Inhaltsverzeichnis:



Befristung:


Befristetes Arbeitsverhältnis - Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung sehr wichtig!

Soll ein rechtlich wirksam befristeter Arbeitsvertrag gelten, dann muss dieser Vertrag vor Arbeitsbeginn der Schriftform entsprechen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass bei einer mündlichen Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrags, danach Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer und erst neun Tage später die schriftliche Niederlegung, die gesetzlich geforderte Schriftform nicht eingehalten wurde, womit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstand.

BAG-Urteil vom 01.12.2004
7 AZR 198/04
Pressemitteilung des BAG Nr. 88/04

Zulässige unterschiedliche Geschlechter – Behandlung:



Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 77/09 die Diskriminierung eines männlichen Bewerbers als zulässig und damit erlaubt anerkannt, da das weibliche Geschlecht wegen der konkreten Ausgestaltung der Arbeitsstelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung war.

Zum Fall:

Eine Stadt, welche von einem männlichen Bewerber verklagte wurde, hatte in einer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige nach, sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u.a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen.

Ein männlicher Bewerber, der im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit auch die Funktion als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter wahrnahm, bewarb sich erfolglos auf diese Stelle. Die Stadt argumentierte, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle nur mit einer Frau zu besetzen sei und der Kläger im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige auch nicht erfülle.

Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigungsleistung gem. § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Urteil:

Die Klage war in alle drei Instanzen erfolglos. Zwar teilte das BAG mit, dass es der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegenstehe, dass dieser als Diplomvolkswirt nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Aber das weibliche Geschlecht stelle wegen der konkreten Ausgestaltung der ausgeschriebenen Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.

§ 8 Abs. 1 AGG lautet:

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 24/10 vom 18.03.2010
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14215&pos=1&anz=25

Fazit:

Zwar ist eine Ungleichbehandlung nach dem AGG grundsätzlich unzulässig, doch regeln die §§ 8 – 10 AGG unter welchen Bedingungen eine unterschiedliche Behandlung dennoch zulässig sein kann. Der Arbeitgeber sollte sich bei einer geplanten Ungleichbehandlung umfangreich informieren, was er hier zu beachten hat und sollte die entsprechenden Beweise ebenso sichern.



Robert Uhl Rechtsanwalt, 23.03.2010


„Ossis“ keine Ethnie – keine Entschädigung:


 

Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart durfte am 15.04.2010 (Az. 17 Ca 8907/09) einen sehr interessanten Fall entscheiden, welcher durch die ganze Medienlandschaft ging.

Sind „Ossis“ eine eigene Ethnie?

Hintergrund:

Die Klägerin hatte sich um eine Stelle einer Bilanzbuchhalterin bei einem beklagten Unternehmen beworben, wobei sie den Arbeitsplatz nicht bekam. Sie bekam aber Ihren Lebenslauf zurückgeschickt, welcher oben rechts den Hinweis hatte „- Ossi“

Mit dem Begriff „Ossi“ und dem Minus davor, fühlte sich die in der ehemaligen DDR geborene, aber schon längst in Schwaben lebende Kläger diskriminiert und forderte eine Entschädigung von 5.000 €, gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das AGG gewährt tatsächlich einen Zahlungsanspruch, wenn die Klägerin das Gericht hätte u.a. überzeugen können, dass die „Ossis“ eine eigene Ethnie sind, da Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft verboten sind und Schadensersatzansprüche nach den AGG auslösen können.

Urteil des Gerichts:

Der zuständige Richter machte eindeutig klar, dass die Ostdeutschen keine eigene Ethnie gem. dem AGG sind. Denn es fehlt an Gemeinsamkeiten in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung und Ernährung, welche für eine Ethnie nötig gewesen wären. Die ehemalige DDR habe auch nach Darstellung des Gerichts nur ein wenig mehr als eine Generation eine eigenständige Entwicklung genommen.  Eine Entschädigung muss nicht geleistet werden.

Die Klage wurde abgewiesen, wonach die Klägerin noch die Berufung einlegen könnte.

Quelle:

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010, 17 Ca 8907/09
http://www.arbg-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1253000/index.html?ROOT=1178125Robert Uhl, Rechtsanwalt 19.04.2010

 

 

Keine fristlose Kündigung wegen 1,30 €:


Die Akte „Emmely“ stieß auf großes Medieninteresse und ist nun höchstrichterlich (Bundesarbeitsgericht BAG, Urteil v. 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09) geklärt.

Um was ging es?

Die beklagte Arbeitgeberin (ein Einzelhandelsgeschäft) kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin „Emmely“ wegen eines dringenden Tatverdachts wegen einer strafrechtlichen Tat fristlos, hilfsweise fristgemäß. Nach den Ermittlungen des Gerichts reichte die Klägerin zwei Bons des Unternehmens (Wert: 1,30 €) bei einem privaten Einkauf später bei einer kassierenden Kollegin ein. Die Klage der Kassiererin ging dahin, dass die Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € ihr nicht gehörten und nicht zum eigenen Vorteil eingelöst wurden.

Das Landesarbeitsgericht als II. Instanz hatte dann festgestellt, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hatte. Die fristlose Kündigung konnte rechtmäßig ausgesprochen werden.

Wie entschied das BAG?

Das Bundesarbeitsgericht bekam das Urteil des Landesarbeitsgerichts zur Überprüfung und musste zur Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung Stellung beziehen.

Allgemeine Ausführungen:

Grundsätzlich wurde vom BAG dargelegt, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist.

Aber nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung kann ohne weiteres einen Kündigungsgrund darstellen

Hinweis auf § 626 BGB:

Maßgeblich bei der Überprüfung ist, ob ein fristloser Kündigungsgrund vorliegt, gem. § 626 Abs. 1 BGB. Die fristlose Kündigung darf nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen.

Wichtiger Grund:

Ob dieser „wichtiger Grund“ vorliegt, muss nach dem Gesetz, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, beurteilt werden. Dabei ist in der Tiefe zu prüfen, wie die für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte sind, welche dann bewertet werden müssen.

Urteil des BAG:

Die Kündigung ist unwirksam. Zwar ist der Vertragsverstoß schwerwiegend, da er den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berührt und das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet hat.

Aber es überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen, die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte.

Diese sind:

-30 Jahre Beschäftigung ohne relevante Störungen
-Hohes Maß an Vertrauen durch langjährige Tätigkeit
-Atypischer und einmaliger Kündigungssachverhalt
-geringfügige wirtschaftliche Schädigung

Eine Abmahnung als milderes Mittel wäre angemessen und ausreichend gewesen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung 42/10
www.bundesarbeitsgericht.de, Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09

Fazit:

Grundsätzlich können fristlose Kündigungen auch bei kleinen „geklauten“ Beträgen rechtmäßig ausgesprochen werden. Wichtig ist, dass bei einer hier nötigen Abwägung alle einzustellenden Gesichtspunkte genau überprüft und beachtet werden. Evtl. darf statt der Kündigung nur eine Abmahnung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Bei Fragen können Sie gerne mit uns Kontakt aufnehmen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 24.06.2010

 

Diskriminierung aufgrund des Alters:


Fall:

Eine 1959 geborene Arbeitnehmerin und Klägerin bewirbt sich auf eine Stelle als Aushilfskraft mit mindestens einer Fremdsprache in einem Betrieb (später die Beklagte). In einem Telefongespräch mit einem Mitarbeiter wird ihr eine Stelle mit 9,05 € Bezahlung pro Stunde angeboten, da sie objektiv gesehen überdurchschnittlich gut qualifiziert ist. Des Weiteren wird sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, bei dem ihr allerdings von eben jenem Mitarbeiter mitgeteilt wird, dass sie wegen ihres Alters nur eine weniger anspruchsvolle und damit auch schlechter bezahlte Tätigkeit übernehmen kann. Sie weist den Betrieb darauf hin, dass es sich hierbei um Altersdiskriminierung handle, und bittet sich wegen der anderen Tätigkeit Bedenkzeit aus. 12 Tage später erhält der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben, mit dem ein Entschädigungsanspruch geltend gemacht wird. Daraufhin bietet der Betrieb ihr eine 3-tägige Beschäftigung in der besser bezahlten Stellung an, wobei aber der Lohn für 5 Tage an die Arbeitnehmerin gehen solle.
Knapp zwei Monat später erhebt sie Klage wegen der Diskriminierung, wobei diesmal verlangt wird, die Beklagte zu einer Entschädigung in Höhe von 11.294,35 € zu verurteilen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Eine Bewerberin ihres Alters wegen ungünstiger zu behandeln, widerspricht der Tatsache, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter objektiv auswählen muss. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Dame nun nur ihres Alters wegen nicht eingestellt wurde, oder ob diese Entscheidung noch andere Hintergründe hatte. Entgegen § 3 I AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wurde die Bewerberin unmittelbar benachteiligt. Diese ungerechte Behandlung entfällt in keinem Fall dadurch, dass der Arbeitgeber die Bewerberin nachher doch noch einstellt. So spracht das Landesarbeitsgericht der Klägerin gem. § 15 II AGG eine Entschädigung in Höhe von 1.000 € zu. Das BAG sah die Diskriminierung als gegeben an, wobei aber das Landesarbeitsgericht die Höhe der Entschädigung mit 1.000. € richtig berechnet hat und 11.294,35 € nicht bezahlt werden müssen.

Quelle:

http://www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 1044/08

Fazit:

Laut AGG muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Alter oder sonstigen AGG-Merkmalen einstellen. Die Entscheidung sollte den Gleichbehandlungsanspruch aller Bewerber, ohne Diskriminierung, beachten.

Wichtig ist hierzu, dass die Personalverantwortlichen Ihre Entscheidungsfindung auch dokumentieren, damit später in einem Gerichtsverfahren die benötigten Beweise vorgelegt werden könnten.


Robert Uhl, Rechtsanwalt  30.09.2010


Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter automatisch in Rente schicken
:


Fall:

39 Jahre lang hatte eine Frau als Putzfrau in einer Kaserne in Hamburg-Blankensee als Teilzeitkraft gearbeitet und monatlich 307 Euro brutto verdient. Mit Vollendung ihres 65. Lebensjahres schickte man sie gegen ihren Willen in Ruhestand, sodass sie von dort an von einer Rente in Höhe von 228,26 Euro netto leben musste.

Der Arbeitsvertrag sah vor, dass er gemäß § 19 Nr. 8 RTV mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat.

Darin sah die Reinigungskraft eine Altersdiskriminierung und klagte beim Arbeitsgericht Hamburg, welcher den Fall dem Europäischen Gerichtshof vorlegte.

Das vorlegende Gericht hegte Zweifel, ob die in § 19 Nr. 8 RTV enthaltene Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dem durch das Primärrecht der Union und dem hier maßgeblichen § 10 Nr. 5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewährleisteten Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Einklang steht.

Entscheidung:

Der EuGH sieht keinen Verstoß, soweit diese Bestimmung zum Renteneintritt objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Im vorliegenden Fall liegt kein Verstoß gegen europäische Normen der Gleichbehandlung vor, da Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand schicken dürfen, wobei entsprechende Klauseln in deutschen Tarifverträgen als rechtsgemäß bestätigt wurden. Eine Altersdiskriminierung ist nicht gegeben.

Quelle:
http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=DE&Submit=rechercher&numaff=C-45/09

Fazit:

Nach Darstellung des Europäischen Gerichtshofs muss der deutsche Gesetzgeber das AGG nicht anpassen.


Robert Uhl Rechtsanwalt, 18.10.2010


Nach Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche --> Altersdiskriminierung gegeben:


Gegenständlich ist der Manteltarifvertrag (MTV) Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:

bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Fall:

Die Klägerin (Alter derzeit: 24) ist als Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette angestellt, wobei obiger MTV zu Anwendung kam.

Die Klägerin strengte hier ein Gerichtsverfahren wegen Altersdiskriminierung an, da sie nicht einsah, wieso sie erst nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage nehmen kann.

Urteil:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Az. 8 Sa 1274/10, Urteil vom 18.01.2011 wie auch die Vorinstanz (ArbG Wesel, Az. 6 Ca 736/10, Urteil vom 11.08.2010), folgten der Ansicht der Klägerin, die durch diese Regelung diskriminiert (wegen des Alters) wird.

Zwar war zu prüfen, ob ein Rechtfertigungsgrund gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) diese Diskriminierung zulässig erscheinen ließ. Dies wurde aber verneint, da hier ein legitimes Ziel für diese Ungleichbehandlung (im Tarifvertrag oder in dessen Kontext) vorhanden sein musste, welches aber fehlte.

Das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, dass mit dieser Regelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden sollte, fand bei Gericht keine Beachtung

Fazit:

Die Klägerin kann 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen. Diese Angleichung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.

Die Revision wurde aber zugelassen.

Quelle:

Pressemitteilungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Nr. 09/11 vom 18.01.2011
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/beh_static/presse/mitteilungen/940_09_11.pdf

 

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 24.01.2011

 

Berechnung der Urlaubstage innerhalb der Kündigungsfrist:



Der Gegenstand der Auslegung einer Klausel durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) betraf die Urlaubsberechnung innerhalb der Kündigungsfrist.

Folgender Inhalt hatte die Klausel, welche bisher sehr oft in dieser oder ähnlicher Form genutzt wurde:



Die Beklagte stellte den Kläger „ab sofort unter Anrechnung seiner Urlaubstage von seiner Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge frei.“



Mit Schreiben vom 13.11.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.03.2007, wobei die Freistellung dargestellt wird.

Das BAG klärte nun, wie die Höhe der Urlaubstage für 2007 zu bestimmen war.

Die Beklagte als Arbeitgeberin bezog sich auf den Gesetzeswortlaut des § 5 Abs. 1 Buchst. c Bundesurlaubsgesetz (BurlG).

Hierin steht:

Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Deshalb wurden 7,5 Tage Urlaubstage anteilig für die ersten drei Monate für das Jahr 2007 gewährt.

Der Kläger macht darüber hinaus mit seiner Klage den vollen Resturlaub aus dem Jahr 2007 geltend.

Der Ansicht der richtigen Berechnung durch die Beklagte sprachen sich auch die erste und zweite Instanz aus und wiesen die Klage des Klägers ab.

Rechtsprechung des BAG:

Die Erklärung der Beklagten, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist auszulegen, gem. §§ 133, 157 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wobei die Sicht des Arbeitnehmers maßgebend ist. Für ihn muss es hinreichend deutlich erkennbar sein, in welchem Umfang die Arbeitgeberin die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will.

Gibt es hier Zweifel, dann gehen diese zu Lasten der Arbeitgeberin, da diese den genauen Umfang der Freistellung hätte eindeutig festlegen können.

Da der Kläger mit der Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen konnte, ob er einen vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder nur für den Zeitraum bis 31.03.2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch gewährt bekommen sollte, geht dies zu Lasten der Beklagten.

Damit wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Klage stattgegeben.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2011, Az. 9 AZR 189/10
Pressemitteilung des BAG Nr. 37/11, www.bundesarbeitsgericht.de

Fazit:

Nach Auslegung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts ist bei oben genutzter Klausel keine anteilige Berechung der Urlaubstage rechtmäßig, sondern der volle Urlaubsanspruch für das ganze Jahr ist zu gewähren, wobei dies für zahlreiche Rechtsstreitigkeiten sorgen wird, da diese Klausel und die anteilige Berechnung nicht nur in diesem Rechtstreit vorkam bzw. vorkommt.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.05.2011

 

 

Mehr Geld für Leiharbeitnehmer für den vergangenen Zeitraum:


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte durch Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10 festgestellt, dass die Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) im Zeitpunkt der Entscheidung, hier 14.12.2010, nicht tariffähig war.

Das höchste deutsche Arbeitgericht hat hier entschieden, dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Denn sie erfüllt nicht die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung 93/10
Beschluss vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 -

Konsequenzen:


Leiharbeitnehmer müssen bei der Entlohnung wie die Stammbelegschaft behandelt werden und können für zurückliegende Jahre Nachzahlungen (Differenz Stundensatz Stammbelegschaft zum Stundensatz Leiharbeitnehmer) geltend machen.

Fazit:
Ca. 280.000 Leiharbeiter können nun rückwirkend höheren Lohn verlangen.

 

Voraussetzungen für die Nachzahlungen:

1.) Wenn gem. Tarifgebundenheit oder gem. arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel nach dem CGZP-Tarif bezahlt wurde.

2.) Wenn weniger als die vergleichbare Stammbelegschaft bezahlt wurde. 

Tipp: Wenn nicht bekannt ist, welches Einkommen die vergleichbare Stammbelegschaft hatte oder hat, kann der Entleiher vom Leiharbeitnehmer zur Auskunft hierüber aufgefordert werden, gem. § 13 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Der Entleiherbetrieb muss Ihnen damit die benötige Auskunft geben.

Die konkrete Höhe lässt sich danach berechnen, wie lange und bei welchen Unternehmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt war und was der jeweilige Entleiher der Stammbelegschaft bezahlt hat.

3.) Wenn die 6-Wochen-Regelung nicht greift, gem. § 9 Nr. 2 AÜG (alt, Wirkung bis 30.04.11). Hier hatte der arbeitslose Leiharbeitnehmer für höchstens 6 Wochen ein Nettoarbeitsentgelt anzunehmen, das dem zuletzt bezahlten Arbeitslosengeld entsprach.

4.) Wenn der Anspruch noch nicht verjährt ist.

Die Verjährung ist hier ein sehr interessanter Umstand:

a) Grundsätzlich gilt hier eine 3-Jahres-Frist, wobei nach der BAG-Entscheidung der Laufzeitbeginn der Verjährung beim 31.12.2010 liegen und das Ende am 31.12.2013 gegeben sein könnte.

b) Das Arbeitsgericht Berlin hat aber jüngst im (noch nicht rechtskräftigen) Beschluss vom 30. Mai 2011, Az. 29 BV 13947/10 festgestellt, dass die CGZP auch in der Vergangenheit, nämlich am 29.11.2004, am 19.06.2006 und am 09.07.2008 nicht tariffähig war.

Quelle:
VdAA, Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V., Pressemitteilung Nr. 20/11


Damit könnte für Nachforderungsansprüche ab dem Jahr 2004 die Verjährung erst am 31.12.2011 beginnen und am 31.12.2014 enden.

Rechenbeispiel für mögliche Nachforderungshöhe:

1.) Leiharbeitskräfte verdienen nach einer DGB-Studie gem. Mitteilung vom 07.02.2011 in den alten Bundesländern nur gut halb so viel wie Vollzeitbeschäftigte im Schnitt insgesamt.

Quelle:
http://www.dgb.de/themen/++co++2886cf3e-3298-11e0-6480-00188b4dc422

Damit wird für das Rechenbeispiel 50 % des Verdienstes des Leiharbeitnehmers zum Stammarbeitnehmer vorgegeben.

2.) Als durchschnittliche Jahresarbeitsstundenzahl werden 1433 Stunden angenommen, welcher der Zeitarbeiter gearbeitet haben soll.

Ergebnis:
Bei einer Beschäftigung eines damals frischen Schulabgängers seit 2005 zu einem Stundensatz von 10.- € als Leiharbeitnehmer ergäbe sich im Zeitraum 2005 bis 2010 damit eine Nachforderung von 85.980.- €!   


Für weitere Fragen oder Geltendmachung von Auskunfts- oder Nachforderungsansprüchen stehen wir gerne zur Verfügung. Zu den voraussichtlichen Kosten des Verfahrens geben wir vorab auf Wunsch Auskunft.

Hinweis: Der Begriff Leiharbeitnehmer entstammt dem AÜG und umfasst natürlich weibliche wie männliche Leiharbeitnehmer.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 08.06.2011
Mitglied Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.


Beschimpfung "Menschenschinder" auf facebook --> außerordentliche Kündigung:



Wie Spiegel Online am 10.10.2012 berichtete, hatte ein Auszubildender, welcher gegen die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber geklagt hatte, vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) in Hamm verloren.

Hintergrund:
Der Auszubildende hatte in der Rubrik "Arbeitgeber" in seinem facebook-Profil die Bemerkungen "Menschenschinder", "Ausbeuter" und "Leibeigener" eingegeben. Diese Rubrik war anfangs auch für alle Nutzer öffentlich einsehbar.

Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer hatte sich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Nach seiner Meinung seien die Äußerungen übertrieben gewesen und lustig gemeint

Zwar hatte das Arbeitsgericht Bochum als erste Instanz dargestellt, dass das gesamte facebook-Profil des Klägers diesen als eine unreife Persönlichkeit mit mangelnder Ernsthaftigkeit darstelle. Daher hätte es der beklagte Arbeitgeber bei einer Abmahnung oder einem klärenden Gespräch belassen sollen.

Doch diesem folgte das Landesarbeitsgericht als zweite Instanz nicht.

Die fristlose Kündigung wurde nach Ansicht des LAG rechtmäßig ausgesprochen, das der damals 26 jährige Kläger genug Lebenserfahrung hätte haben können, um seine Folgen des Handelns einschätzen zu können.

Nicht nur, dass der Arbeitgeber beschimpft wurde, er verdient unter anderem mit facebook sein Lebensunterhalt, da er auf dieser Plattform auch facebook-Profile für seine Kunden kostenpflichtig erstellt.

Gegen das Urteil wurde keine Revision zugelassen.

Quelle:
http://www.spiegel.de/schulspiegel/chef-beleidigt-auf-facebook-azubi-verliert-job-a-860595.html; Landesarbeitsgericht Hamm, Az. 3 Sa 644/12

Fazit:
Die Beleidigung stellt eine Ehrverletzung dar, welche sogar gemäß § 185 Strafgesetzbuch unter Strafe gestellt ist. Hier hat nicht nur der Kläger das Arbeitsverhältnis zu seinem Vertragspartner extrem verletzt, sondern kann ihm auch wirtschaftlichen Schaden zufügen, indem auf dem Medium, wo das Unternehmen seinen Umsatz zum Teil erzielt, der Unternehmer in den Schmutz gezogen wurde.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 10.10.2012

Vorlage Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Krankheitstag:


Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) ist geregelt, wenn eine Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung (AU-Bescheinigung) über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen hat. Diese 3-Tages-Frist hat sich bewährt und wird oftmals vom Arbeitgeber genutzt.


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich aber nun mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Arbeitgeber schon vom ersten Tag der Erkrankung diese AU-Bescheinigung verlangen kann.


Maßgeblicher Fall:
Die Klägerin als angestellte Redakteurin bei der beklagten Rundfunkanstalt stellte für den 30.11.2010 einen Dienstreiseantrag. Dieser wurde nicht, auch nach nochmaliger Anfrage, genehmigt. Am 30.11.2010 meldete sich die Klägerin dann krank, kam an nächsten Tag aber wieder zur Arbeit.
Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung den entsprechenden Arzt aufzusuchen und ein Attest einzureichen.
Dagegen klagte die Redakteurin und war der Ansicht, dass es für dieses Vorgehen einer sachlichen Rechtfertigung bedürfe, welche nicht gegeben war.




Das Gesetz sieht hierzu in § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG vor:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.




Urteil das BAGs:
Der Arbeitgeber verhielt sich rechtmäßig. Auch am ersten Tag kann die AU-Bescheinigung angefordert werden. Der Arbeitgeber kann sein Recht gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG geltend machen, wobei dieses Recht nicht im gebundenen Ermessen des Arbeitgebers steht.
So ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht bestehen muss, dass er in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht haben könnte.


Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 78/12 vom 14.11.2012, Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11


Fazit:
Die weitere Entwicklung wird zeigen, ob nun Arbeitgeber verstärkt dieses Druckmittel der Vorlage der AU-Bescheinigung schon vor Ablauf der 3-Tages-Frist anwenden werden. Nach der BAG – Entscheidung haben sie das Recht hierzu. Die Frage, ob dieses sinnvoll ist und nicht das grundsätzliche Vertrauensverhältnis zerstört, kann damit nicht beantwortet werden.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 15.11.2012




Urlaubsanrechnung auch an gesetzlichen Feiertagen:


Das Bundesarbeitsgericht (BAG), als höchstes deutsches Arbeitsgericht, durfte sich in der Revisionsinstanz mit folgender Frage auseinandersetzen:



Dürfen gesetzliche Feiertage, an denen die Mitarbeiter ohne Urlaubsgewährung zur Arbeit verpflichtet wären, auf den Jahresurlaubsanspruch angerechnet werden, wenn sie durch Freistellung/Urlaub nicht arbeiten müssen?



Hintergrund:
Der Kläger leistet Schichtdienst und ist bei der Beklagten als Arbeiter im Bereich Bodenverkehrsdienst im Schichtdienst tätig. Die Organisation der Arbeitszeiten läuft über Dienstpläne. Diese Pläne der Beklagten verteilen die Arbeitszeiten auch auf Sonn- und gesetzliche Feiertage.
Wenn der Kläger an einem gesetzlichen Feiertag dienstplanmäßig eingeteilt ist und dieser Tag in seinen Erholungsurlaub fällt, rechnete die Beklagte bisher diesen als gewährten Urlaubstag ab.
Dagegen setzte sich der Kläger zur Wehr und stemmt sich gegen diese Einrechnung.

Zu Recht?
Nein, der Kläger verlor das Verfahren, wobei das BAG kurz darlegte, dass der Urlaubsanspruch auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt sei, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub hätte arbeiten müssen. Auch der Tarifvertrag TVöD enthält hier keine andere Regelung.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 1/13, BAG Urteil vom 15.01.2013, Az. 9 AZR 430/11


Fazit:
Der Schichtdienst weist die Besonderheit auf, dass auch an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen gearbeitet werden muss. Wird der Arbeitnehmer mit einer Freistellungserklärung zu Erholungszwecken von der Arbeit an diesen Tagen freigestellt, stellt dies einen Urlaub dar, welcher in die Urlaubsberechnung nach Anzahl der Tage einfließt.
Denn der Beschäftigte kann sich an diesen Tagen erholen, hat Freizeit und Entspannung, womit Urlaub gegeben ist. Sonst hätte der Mitarbeiter arbeiten müssen, gleichgültig ob Feiertag oder nicht.

Robert Uhl, Rechtsanwalt 18.01.2013

 

Nach Vergleich keine Urlaubsabgeltung mehr
:


Fall:
Im einem typischen Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien am 29.06.2010 das Verfahren mit einem Vergleich aber.
Hierin fand sich auch eine Abfindungszahlung (11.500,00 Euro), nachdem festgestellt wurden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30.06.2009 aufgelöst wurde.



Eine Abgeltungsklausel stand auch dort und hieß:


Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.




Urlaubsabgeltung noch möglich?
Mit einem Schreiben vom 29.07.2010 verlangte nun der Kläger von der Beklagten, seinen Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten.


Die Frage stellte sich nun, ob der geschlossene Vergleich gegen diesen Anspruch auf Urlaubsabgeltung spricht, da doch alle Ansprüche abgegolten sein sollten.


Bisherige Rechtsprechung:
Der Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat des Urlaubsanspruchs ist nicht dispositiv, wonach grundsätzlich über §§ 13, 3 BUrlG ein Auszahlungsanspruch bestünde, siehe z.B. LAG Düsseldorf mit Urteil vom 1.10.2010, Aktenzeichen:9 Sa 1541/09 (Fundstelle: openJur 2011, 75474).


Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich hat auch den entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.  Begründung:
Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Der Anspruch ist immer noch nicht dispositiv.
Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen.
Hatte der Arbeitnehmer wie vorliegend die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch das Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.


Quelle:
www. bundesarbeitsgericht.de, Urteil vom 14.05.2013, Az. 9 AZR 844/11, Pressemitteilung Nr. 33/13


Fazit:
In einem Prozessvergleich kann nun mit einer Abgeltungsklausel auch der Urlaub abgegolten werden, wenn die obige Sachlage gegeben ist. Damit müssen vor allem die Arbeitnehmer (m/w) aufpassen, wenn Sie nun einen Vergleich im arbeitsgerichtlichen Prozess schließen. Auch an die Abgeltung des Urlaubs sollte gedacht werden und dieser Betrag sollte in die Vergleichssumme einfließen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 10.06.2013


Betriebsrat darf Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern
:


Fall:
Der Betriebsrat (BR) des Entleiherbetriebs hatte seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigert. Als Begründung wurde genannt, dass die Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Reaktion des Arbeitgebers:
Er stellte den Antrag, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen.



Rechtlicher Hintergrund:
1.) Gem. § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers beteiligen werden, siehe § 14 Abs. 3 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).
2.) Der BR kann gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers verweigern, wenn dies gegen ein Gesetz verstößt.
3.) Wird dies verweigert, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung erwirken.



Gesetzesverstoß?
Hier könnte ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG gegeben sein, da die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nur „vorübergehend“ sein darf, wobei hier aber eine dauerhafte Einstellung geplant war.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Der Antrag eines Arbeitgebers hat keinen Erfolg, wobei die verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin nicht ersetzt werden darf.
Gegenständlich war die genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“. Der Arbeitgeber wollte die Leiharbeitnehmerin aber ohne jegliche zeitliche Begrenzung, anstatt einer Stammkraft, einsetzen. Das fällt nach dem BAG nicht mehr unter den Gesetzestext „vorübergehend“.


Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 46/13, Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 10.07.2013, Az. 7 ABR 91/11

Fazit:
Dieses Urteil ist sehr wichtig für Entleiherbetriebe, welche unbedingt mit dem BR zusammenarbeiten müssen. Soll ein Leiharbeitnehmer (m/w) dauerhaft eingesetzt werden, widerspricht dies dem „vorübergehend“ des AÜG und kann erfolgreich vom BR gerügt, bzw. die Zustimmung verweigert, werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 23.07.2013

 

 

Mindestlohn auch im Fall der Entgeltfortzahlung zu zahlen:



Beachte:
Die Mindestlohnvorschriften gelten auch bei Entgeltfortzahlungen für Feiertage und im Krankheitsfall.

Fall:
Die Beklagte beschäftigte die Klägerin als pädagogische Mitarbeiterin.
Das Arbeitsverhältnis enthielt eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte dies auch für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und für die Urlaubszeiten. Nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden, wobei dies nach geringerer vertraglicher Vergütung berechnet wurde.
Die Klägerin verlangte die Nachzahlung für die Feiertage, Krankheitszeiten und Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto.

Urteile I. und II. Instanz:
Das Arbeitsgericht (ArbG) und das Landesarbeitsgericht (LArbG) haben der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat diesen Anspruch auf Zahlung.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Die Revision der Beklagten auf Nichtzahlung hat keinen Erfolg. Es gilt das Entgeltausfallprinzip. Die Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, ist dem Arbeitnehmer in Höhe des Arbeitsentgelts zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist unzulässig.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14, www. bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 30/15

Fazit:
Nach dem bekannten Entgeltausfallprinzip oder Lohnausfallprinzip ist die Vergütung so zu berechnen, was der/die Arbeitnehmer(in) ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Damit kann vertraglich keine geringere Vergütung vereinbart werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 15.05.2015



Keine Berufungseinlegung mit einfacher E-Mail:



Auf der einen Seite wird das elektronische Mail (E-Mail) sehr gerne und immer mehr genutzt, da dieses E-Mail einfach, schnell und kostengünstig die Korrespondenz ermöglicht.

Aber auf der anderen Seite gilt immer noch zu beachten, dass im Rechtsbereich, wie z.B. im gerichtlichen Verfahren, zahlreiche Formvorschriften vorhanden sind, welche zu beachten sind.

Fall:
Der Kläger reichte aufgrund seiner Erkrankung bei der Beklagten einen Antrag auf Gewährung der Erwerbsminderungsrente ein, welcher mit Bescheid vom 13.05.2014 abgelehnt wurde. Im Widerspruchsverfahren kam ein Gutachten zum Ergebnis, dass der Kläger aus neurologisch-psychiatrischer Sicht vollschichtig leistungsfähig für seine zuletzt ausgeübte kaufmännische Tätigkeit sei. Der Widerspruchsbescheid vom 30.04.2015 wies den Widerspruch des Klägers deshalb zurück.

Am 07.052015 hatte daraufhin der Kläger mit eigenhändig unterschriebenem Schriftsatz eine Klage beim Sozialgericht eingereicht.

Mit Urteil vom 14.10.2015 wurde die Klage als unbegründet abgewiesen.

Berufung:
Gegen das dem Kläger am 17.11.2015 zugestellte Urteil hat er dann nur mit einfacher E-Mail am 26.11.2015 eine Berufung zum Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg eingelegt. Das LSG informierte den Kläger dass die schriftliche Berufung eigenhändig unterschrieben sein muss, gegebenenfalls per Fax auch eingelegt werden kann und bei einer Fristversäumung die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt werden könne. Mit E-Mail vom 13.01.2016 hat der Kläger aber nur mitgeteilt, dass er seine Berufung weiterverfolgt.

Formproblem:
Die Berufung muss schriftlich eingelegt werden, wobei dies typischerweise durch die eigenhändige Unterschrift des Berechtigten erfolgt. Darüber hinaus kann zwar die Einlegung der Berufung durch Telefax erfolgen, nicht ausreichend aber ist eine einfache E-Mail. Zwar gibt es enge Ausnahmen, doch die vom Kläger eingereichte „einfache E-Mail“ ohne Signatur ist nicht ausreichend.

Urteil des Gerichts:
Aufgrund der Nichteinhaltung der benötigten Form wurde die Berufung des Klägers als unzulässig erkannt und wurde verworfen.

Quelle:
LSG Baden-Württemberg mit Beschluss vom 12.04.2016, Az. L 13 R 4912/15; JurPC Web-Dok. 91/2016, Abs. 1 – 19

Fazit:
Das E-Mail ist sehr populär, wobei zum Beispiel in Deutschland im Jahre 2014 etwa 506,2 Milliarden elektronische Postdateien verschickt wurden (Quelle: http://www.sc-networks.de/blog/zahlen-und-fakten-zum-e-mail-traffic). Aber die zum Teil sehr strengen Formvorschriften aus dem Rechtsbereich dürfen nicht außer Acht gelassen werden. Weder darf ein Testament als E-Mail ausgefertigt werden, noch dürfen Klagen, Berufungen und/oder Revisionen ohne Beachtung der Schriftformerfordernisse eingereicht werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.06.2016



Kündigung einer Musicaldarstellerin wegen fehlender Corona-Impfung:



Im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie gibt es nun schon zahlreiche Urteile, wobei hier ein Fall im Bereich des Arbeitsrechts näher aufgezeigt werden darf.

Der beklagte Arbeitgeber, hier ein Musicalaufführungsbetrieb, hatte das 2G-Modell und die entsprechenden Vorgaben im Unternehmen durchgesetzt.

2G Modell?
Das 2G-Modell bezieht sich auf Personen mit dem Status "geimpft oder genesen". Damit sind Ungeimpfte in bestimmten Bereichen, hier beim Arbeitgeber, ausgeschlossen.

Klägerin:
Die Klägerin als Darstellerin hatte keine Corona-Impfung, wonach ihr noch vor Vertragsbeginn von dem Beklagten gekündigt wurde. Die Klägerin hatte zwar angeboten, täglich entsprechende Testnachweise vorzulegen. Dennoch wurde die Kündigung ausgesprochen. Die Arbeitnehmerin legte hier die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin ein.

Urteil des Gerichts:
Die Kündigung erfolgte rechtsgemäß. Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht überprüfte hier mehrere Anhaltspunkte.


Verstoß gegen § 612a BGB, hier das Maßregelungsverbot?
In § 612 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) steht:
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Die Kündigung stellt, so das ArbG, keine Maßregelung gemäß § 612a BGB dar. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung ist nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern hat lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Beklagte kann als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar ist, liege keine Maßregelung vor.


Diskriminierung? Willkür?
Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmer (m/w/d) verstößt nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das 2G-Modell wurde auch nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin kann nicht verlangen, dass die Beklagte ein Schutzkonzept umsetzt, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursacht, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen ist, so das Arbeitsgericht.

Quelle:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21; Rechtskraft unbekannt, https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2022/pressemitteilung.1181839.php

Fazit:
Da zukünftig wohl nur noch die Masken- und Testpflicht erforderlich sein wird, ist dieses Urteil für neue vergleichbare Fälle nicht mehr maßgebend. Hier ist diesmal die Rechtsprechung, die sehr häufig für die Beschäftigen spricht, auf Unternehmerseite.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 09.03.2022





Gescannte Unterschrift auf Arbeitsvertrag: Unwirksam:



Die Klägerin erhielt einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer eingescannten Unterschrift des Geschäftsführers des Personalverleihers. Die Klägerin unterschrieb diesen Vertrag und schickte ihn per Post an den Personalverleiher als Arbeitgeber zurück.
Mit der Klage ging die Klägerin später gegen den Arbeitgeber vor und machte die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung mangels Einhaltung der Schriftform geltend.


Urteil in II. Instanz:
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage, wie bereits das Arbeitsgericht in I. Instanz, stattgegeben.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht in § 14 Abs. 4 vor, dass der Arbeitsvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform bedarf.

Was ist nun diese Schriftform?
Die Schriftform im Sinne des § 126 Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) erfordert eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur.
Der vorliegende Scan stellte hier aber keine Unterschrift nach dieser Norm dar. Bei einer mechanischen Vervielfältigung der Unterschrift, auch durch datenmäßige Vervielfältigung durch Computereinblendung in Form eines Scan liegt keine Eigenhändigkeit vor. Den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur genügt ein Scan ebenfalls nicht.


Ergebnis:
Aufgrund der Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestand das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die zwischenzeitlich ausgesprochene Kündigung fort.

Quelle:
Landesarbeitsarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21, https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2022/pressemitteilung.1196191.php

Fazit:
Die Schriftform im Arbeitsrecht ist unbedingt zu beachten, wobei z.B. auch der wichtige § 623 BGB mitteilt, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.04.2022






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