Inhaltsverzeichnis:





Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Wohnungssuche:


Fall:

Im Jahr 2006 meldete sich auf eine Annonce eines Wohnungsverwalters ein schwarzafrikanisches Paar. Es wurde Interesse an der Wohnungsbesichtigung angemeldet und ein Termin zur Besichtigung vereinbart. Dieser Besichtigungstermin sollte von der Hausmeisterin des Objekts durchführen werden.

Maßgebliches Verhalten:

Als das afrikanische Paar ankam, wies die Hausmeisterin diese ab, wobei sie mitteilte, dass die Wohnung nicht an “Neger… äh Schwarzafrikaner oder Türken” vermietet werde.

Daraufhin machte das Paar mit Unterstützung des Gleichstellungsbüros der Stadt Aachen Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend

Urteil in der zweiten Instanz:

Der Immobilienverwalter wurde vom Oberlandesgericht (OLG) Köln, Az. 24 U 51/09 zur Zahlung von 5.056.- € Geldentschädigung und Schadensersatz verurteilt, da die Hausmeisterin mit ihrer Äußerung die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des schwarzafrikanisches Paars verletzt hatte. Eine anders lautende Entscheidung der ersten Instanz, hier das Landgericht Aachen vom 17.03.2009, wurde entsprechend abgeändert.

Die Bezeichnung “Neger” ist eindeutig diskriminierend und ehrverletzend. Die Menschenwürde des Paares wurde nach Darstellung des OLGs verletzt, indem ihnen eine Wohnungsbesichtigung allein wegen ihrer dunklen Hautfarbe verweigert wurde.

Die Güter- und Interessenabwägung im Einzelfall hat auch ergeben, dass die Verletzung der Persönlichkeitsrechte rechtswidrig war, da die Hausmeisterin die Wohnungssuchenden allein wegen ihrer Hautfarbe abwies und damit diskriminierte.

Zurechnung Hausmeisterin zum Hausverwalter:

Da sich der beklagte Hausverwalter der Hilfe der Hausmeisterin bedient hatte, wurde diese Dame in seinem Pflichtenkreis tätig, wonach er auch für deren Verhalten haften muss.

Stellung des Vermieters:

Die Frage, ob nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nur der Vermieter für die Benachteiligungen haften muss, denn § 19 AGG stellt im Wortlaut „Bei der Vermietung…“ dar, war für das Gericht nicht entscheidungserheblich, da die Haftung schon aus § 831 BGB erfolgte.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Fazit:

Die Beachtung der Gleichbehandlungsgrundsätze bekommt immer größeren Stellenwert, wobei auch Zurechnungsnormen die Haftung für diskriminierendes Verhalten Dritter beachtlich macht.

Quelle:

Oberlandesgericht Köln - Pressemitteilung vom 19.01.2010
http://www.olg-koeln.nrw.de/presse/l_presse/index.php


Deutschkenntnisse am Telefon:


Deutschkenntnisse am Telefon





Wie die Internettplattform Migration in Germany am 28.01.2010 mitteilte, wurde am 26.01.2010 vom Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg ein interessanter Fall zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entschieden.



Das Gericht verurteilt die Deutsche Post AG zur Entschädigungszahlung von 5.400 € an einen 38 jährigen Sportlehrer aus der Elfenbeinküste.



Hintergrund:



Der Kläger, der seit 10 Jahren in Deutschland lebt, hatte sich drei Mal erfolglos bei der Deutschen Post AG als Beklagte beworben, die mehrere Monate lang Briefzusteller suchte. Den Ablehnungsgrund erfuhr der Kläger nach der dritten Ablehnung. Die Deutschkenntnisse wurden als nicht ausreichend für diese Position gehalten.



Klägeransicht:
Der Kläger war der Ansicht, dass seine Deutschkenntnisse sehr gut sind, wobei er als Beweise seine Bewerbungsunterlagen mit Arbeitszeugnissen darlegen konnte. Nach § 1 AGG dürfen kein Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft gegeben sein.



Beklagtensicht:
Die Beklagte teilte aber mit, dass sie in einem Telefonat mit dem Kläger zu der Überzeugung gelangte, dass der Lehrer aus der Elfenbeinküste keine ausreichenden Deutschkenntnisse hatte.



Urteil:
Dieser Argumentation der Beklagten folgte das ArbG nicht und verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 5.400.- €. Die Urteilsbegründung liegt noch nicht vor. Ein Rechtsmittel könnte gegen das Urteil auch noch eingelegt werden.



Fazit:



Die Arbeitgeber sind gut damit beraten, sich über das AGG einen umfassenden Überblick zu schaffen und auch die Mitarbeiter diesbezüglich schulen zu lassen.



Quelle:



http://www.migazin.de/2010/01/28/deutschtest-am-telefon-kann-diskriminieren/




Rechtsanwalt Robert Uhl, 28.01.2010




















Deutsche Kündigungsnorm, § 622 Abs. 2 S. 2 BGB widerspricht Europäischem Recht:


Deutsche Kündigungsnorm, § 622 Abs. 2 S. 2 BGB widerspricht Europäischem Recht

Wie schon berichtet, hatte die EU mit ihrer Kommission am 08.10.2009 das EU-Mitgliedsland Deutschland aufgefordert, die EU-Vorschriften zum Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf vollständig umzusetzen.

Nun erklärte die EU, mit Urteil des europäischen Gerichtshofs vom 19.01.2010, Az. C 555/07 die deutsche Kündigungsnorm § 622 Abs. 2 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für europarechtswidrig.

Hintergrund:

Im einem deutschen Rechtstreit hatte eine gekündigte klagende Arbeitnehmerin die vom beklagten Unternehmen berechnete Kündigungsfrist als zu kurz angefochten.

Die Klägerin war seit 04.06.1996, ihrem vollendeten 18. Lebensjahr, bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 19.12.2006 erklärte der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesetzlichen Frist die Kündigung zum 31.01.2007. Das Unternehmen berechnete die Kündigungsfrist nach einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren. Tatsächlich war die Klägerin aber seit zehn Jahren beschäftigt.

Gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfristen, gem. § 622 Abs. 2 BGB:

Satz 1 des Gesetzestexts:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Satz 2 des Gesetzestexts:
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.


Berechnungsmethode Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 S. 2 BGB

Von den 10 Beschäftigungsjahren werden nur drei Jahre berechnet, da bis zum 25. Lebensjahr keine Berechnung stattfinden darf. Damit bleiben die Jahre zwischen 18 und 25, damit 7 Jahre unberücksichtigt.

Ergebnis:
Kündigungsfrist von einem Monat


Berechnungsmethode Arbeitnehmerin nach § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 BGB

Von den 10 Beschäftigungsjahren müssen auch 10 Jahre tatsächlich berechnet werden.

Ergebnis:
Kündigungsfrist von vier Monate

Vorgehen Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf:

Das LAG hat diesen Rechtsstreit dem europäischen Gerichtshof (EugH) vorgelegt, ob § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, hier gegen Primärrecht der Gemeinschaft oder gegen die Richtlinie 2000/78 (wonach u.a. Ungleichbehandlungen wegen des Alters unzulässig sind).

Entscheidung des EuGHs:

1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.


Fazit:

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Daher war die Berechnungsmethode der Arbeitnehmerin richtig und die betreffende gesetzliche Regelung darf keine Anwendung (auch für andere Verfahren) mehr finden.

Bei der Berechnung von Kündigungsfristen kann dies für die Beschäftigten, welche vor dem 25. Lebensjahr ehemals ins Unternehmen eingetreten sind, eine vorteilhafte da längere Kündigungsfrist bedeuten.

Wenn in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen bei der Berechnung der Kündigungsfristen auf § 622 Abs. 2 S. 2 BGB Bezug genommen wurde, bedeutet dies weiterhin, dass diese Textpassagen nun unwirksam und bedeutungslos sind.


Quelle:

Urteil des EuGHs vom 19.01.2010, Az. C 555/07
In Internet zu finden unter:
http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=de&newform=newform&Submit=Suchen&alljur=alljur&jurcdj=jurcdj&jurtpi=jurtpi&jurtfp=jurtfp&alldocrec=alldocrec&docj=docj&docor=docor&docop=docop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&radtypeord=on&typeord=ALL&docnodecision=docnodecision&allcommjo=allcommjo&affint=affint&affclose=affclose&numaff=C-555%2F07&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100


Rechtsanwalt Robert Uhl, 06.02.2010


Evangelische Lehrerin darf katholische Schule nicht leiten:


Evangelische Lehrerin darf katholische Schule nicht leiten.

Der Bezirksregierung Detmold in Westfalen lag eine Bewerbung einer evangelischen Lehrerin zur Leitung einer katholischen Schule, in staatlicher Trägerschaft, vor.

Diese Bewerberin hatte die Schule bisher kommissarisch geleitet.

Ablehnung:

Die Bewerbung wurde nun abgelehnt, da die Bewerberin evangelisch ist.

Hintergrund und Rechtgrundlage ist das Schulgesetz des Landes wonach "Lehrerinnen und Lehrer an einer Bekenntnisschule dem betreffenden Bekenntnis angehören müssen."

Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Zwar ist eine Diskriminierung aus religiösen Gründen, gem. § 1 AGG, nicht zulässig.

Zulässige Ungleichbehandlung:

Die Bezirksregierung kann sich aber auf § 20 Abs.1 S. 2 Nr. 4 AGG stützen, wonach diese Ungleichbehandlung zulässig ist, da die Diskriminierung



an die Religion eines Menschen anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religionsfreiheit oder auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweiligen Selbstverständnisses gerechtfertigt ist.



Fazit:

Die Lehrerin musste nicht eingestellt werden, da diese Diskriminierung gerechtfertigt und damit zulässig war.

Quelle:

Frankfurter Rundschau Online, 06.02.2010
http://www.fr-online.de/in_und_ausland/wissen_und_bildung/aktuell/2277298_Protestantin-darf-Schule-nicht-leiten.html


Rechtsanwalt Robert Uhl, 08.02.2010


Keine Prozesskostenhilfe da keine Altersdiskriminierung:


Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Beschluss vom 10.02.2010, Az. 5 Ta 408/09 Prozesskostenhilfe verwehrt, da ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung nicht gegeben war.

Voraussetzungen für Prozesskostenhilfe (PKH):

Nach § 114 Zivilprozessordnung (ZPO) erhält eine Partei auf Antrag für eine Klage Prozesskostenhilfe, wenn nach den persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht aufgebracht werden können und wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet.

Damit sind wirtschaftliche Aspekte wie eine aussichtsreich erfolgreiche Klage vom Gericht im PKH-Verfahren zu überprüfen.

Fall:

Ein 61jähriger Antragsteller wollte eine Klage gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen, wobei er einen Schadenersatzanspruch wegen Altersdiskriminierung geltend machen wollte. Für diesen Fall begehrte der Antragsteller die PKH. Im Detail legte er dar, dass er sich am 06.03.2010 um eine Stelle als Vertriebsleiter mit 15 unterstellten Beschäftigten beworben habe, die Gegenseite aber in einem
Gespräch im Juli 2009 erklärt hätte, dass er zu alt sei und nicht in das Vertriebsteam passe.

Deshalb fühlte sich der Antragsteller wegen seines Alters diskriminiert und ging gerichtlich dagegen vor.

Entscheidung:

Der Prozesskostenhilfeantrag wurde abgelehnt, da nach Ansicht des Gerichts der Antragssteller für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich ungeeignet war.

Gründe:

1.) Die Stellenanzeige sah bereits erworbene Erfahrungen in ähnlicher
Position wie der eines Leiters der Vertriebsabteilung vor, wobei der Antragsteller bisher ohne Personalverantwortung gearbeitet hat.

2.) Weiterhin verhielt sich der Antragsteller provokativ und leidet an einer Selbstüberschätzung. Denn im Juli 2009 trat er ohne Terminvereinbarung in der Firma der Gegenseite auf, suchte das Gespräch mit der Personalleiterin und behauptete, dass er der bestqualifizierteste Bewerber sie. Diese Aussage traf er aber, ohne das übrige Bewerberfeld zu kennen.
Mit diesem Vorgehen habe die Gegenseite zu Recht den Schluss auf eine fehlende Eignung ziehen können, wobei das Alter keine Rolle spielte.

Fazit:

Das Problem der AGG-Hopper und Personen die Schadenersatzansprüche über das AGG unrechtmäßig geltend machen wollen ist gegeben. Jeder Arbeitgeber (m/w) sollte sich schon bei der Ausschreibung / Bewerbung dieser Thematik bewusst sein, das AGG genau kennen und die benötigten Beweise für den Fall einer Klage frühzeitig herstellen und sichern.

Quelle:
Pressemitteilungen des Landesarbeitsgerichts Köln / 2010 Nr. 1 - LAG Köln 24.02.2010
http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/Pressemitteilung01-10.pdf

Robert Uhl Rechtsanwalt, 25.02.2010

 


Zulässige unterschiedliche Geschlechter – Behandlung:



Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 77/09 die Diskriminierung eines männlichen Bewerbers als zulässig und damit erlaubt anerkannt, da das weibliche Geschlecht wegen der konkreten Ausgestaltung der Arbeitsstelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung war.

Zum Fall:

Eine Stadt, welche von einem männlichen Bewerber verklagte wurde, hatte in einer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige nach, sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u.a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen.

Ein männlicher Bewerber, der im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit auch die Funktion als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter wahrnahm, bewarb sich erfolglos auf diese Stelle. Die Stadt argumentierte, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle nur mit einer Frau zu besetzen sei und der Kläger im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige auch nicht erfülle.

Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigungsleistung gem. § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Urteil:

Die Klage war in alle drei Instanzen erfolglos. Zwar teilte das BAG mit, dass es der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegenstehe, dass dieser als Diplomvolkswirt nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Aber das weibliche Geschlecht stelle wegen der konkreten Ausgestaltung der ausgeschriebenen Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.

§ 8 Abs. 1 AGG lautet:

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 24/10 vom 18.03.2010
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14215&pos=1&anz=25

Fazit:

Zwar ist eine Ungleichbehandlung nach dem AGG grundsätzlich unzulässig, doch regeln die §§ 8 – 10 AGG unter welchen Bedingungen eine unterschiedliche Behandlung dennoch zulässig sein kann. Der Arbeitgeber sollte sich bei einer geplanten Ungleichbehandlung umfangreich informieren, was er hier zu beachten hat und sollte die entsprechenden Beweise ebenso sichern.


Robert Uhl Rechtsanwalt, 23.03.2010



„Ossis“ keine Ethnie – keine Entschädigung:


 

Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart durfte am 15.04.2010 (Az. 17 Ca 8907/09) einen sehr interessanten Fall entscheiden, welcher durch die ganze Medienlandschaft ging.

Sind „Ossis“ eine eigene Ethnie?

Hintergrund:

Die Klägerin hatte sich um eine Stelle einer Bilanzbuchhalterin bei einem beklagten Unternehmen beworben, wobei sie den Arbeitsplatz nicht bekam. Sie bekam aber Ihren Lebenslauf zurückgeschickt, welcher oben rechts den Hinweis hatte „- Ossi“

Mit dem Begriff „Ossi“ und dem Minus davor, fühlte sich die in der ehemaligen DDR geborene, aber schon längst in Schwaben lebende Kläger diskriminiert und forderte eine Entschädigung von 5.000 €, gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das AGG gewährt tatsächlich einen Zahlungsanspruch, wenn die Klägerin das Gericht hätte u.a. überzeugen können, dass die „Ossis“ eine eigene Ethnie sind, da Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft verboten sind und Schadensersatzansprüche nach den AGG auslösen können.

Urteil des Gerichts:

Der zuständige Richter machte eindeutig klar, dass die Ostdeutschen keine eigene Ethnie gem. dem AGG sind. Denn es fehlt an Gemeinsamkeiten in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung und Ernährung, welche für eine Ethnie nötig gewesen wären. Die ehemalige DDR habe auch nach Darstellung des Gerichts nur ein wenig mehr als eine Generation eine eigenständige Entwicklung genommen.  Eine Entschädigung muss nicht geleistet werden.

Die Klage wurde abgewiesen, wonach die Klägerin noch die Berufung einlegen könnte.

Quelle:

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010, 17 Ca 8907/09
http://www.arbg-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1253000/index.html?ROOT=1178125

 
Rechtsanwalt Robert Uhl, 19.04.2010


 


AGG beschäftigt Europäischen Gerichtshof:




Zur Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es schon zahlreiche interessante Urteile. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.05.2010, Az. 8 AZR 287/08, konnte nachfolgenden Fall das BAG nicht selbst entscheiden, sondern legte eine Frage zum AGG dem Gerichtshof der Europäischen Union vor.

Sachverhalt:

Eine 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Klägerin wollte daraufhin wissen, ob die Beklagte einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Beklagte teilte diese Auskunft nicht mit. Daraufhin rügte die Klägerin einen Verstoß gegen das AGG, indem sie vortrug, dass sie die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt hätte und nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen wurde.

Die Klägerin hatte deshalb von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt, wobei dieser Anspruch von den Vorinstanzen verneint wurde.

Rechtsansicht des BAG:

Die Klägerin hat zwar auf die Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung vermuten lassen. Auch nach den bestehenden Beweislastregeln wurde kein Verstoß gegen das AGG gesehen.

Auskunftsanspruch?

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgte, sieht das BAG nach deutschen Recht nicht. Ob dies aber den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts der Europäischen Union entspricht, konnte nicht entschieden werden.

Vorlage beim EuGH:

Das BAG hat deshalb folgende Frage dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zur Vorabentscheidung vorgelegt:



Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?




Für dürfen auf die Antwort gespannt sein.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 40/10 vom 20.05.2010, www.bundesarbeitsgericht.de     


Fazit:

Das AGG bekommt einen immer größeren Stellenwert, wobei das höchste deutsche Arbeitsgericht zu einer neuen und sehr interessanten Frage die Vorlage beim EuGH veranlasste. Sollte der EuGH diesen Auskunftsanspruch für gegeben ansehen, müssen die Arbeitgeber beim Einstellungsverfahren noch mehr dokumentieren (lassen) und dem Bewerber entsprechend Auskunft erteilen.


Robert Uhl, Rechtsanwalt 27.06.2010



AGG Ansprüche – Frist von 2 Monaten:


 

Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, damit die Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können.

1.) Frist von 2 Monaten, gem. § 15 Abs. 4 AGG:

Die Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, außer Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

2.) Frist von 3 Monaten, gem. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG):

Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Damit liegt der gesamte Fristenlauf höchstens bei 5 Monaten, wenn jeweils bei Ziffer 1 und 2 am letzten Fristtag der/die Ungleichbehandelte die Frist beachtet.

Fall:

Im vorliegenden Fall war nun die Frist von 2 Monaten, gem. Ziffer 1 gegenständlich, wobei sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09 mit dieser Zeitdauer beschäftigen durfte.

Hintergrund:

Die 41 jährige Klägerin, Frau Bulicke bewarb sich am 16.11.2007 auf eine Stellenanzeige, die die Deutsche Büro Service in einer Zeitung geschaltet hatte.

Die Stellenanzeige hatte den Wortlaut:



„Wir suchen für unser junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen. Du telefonierst gern? Dann bist du genau richtig bei uns. Wir geben Dir die Möglichkeit sogar damit Geld zu verdienen. Du bist zwischen 18–35 Jahre alt und verfügst über gute Deutschkenntnisse und suchst eine Vollzeitaufgabe? …“



Am 19.11.2007 wurde der Klägerin telefonisch mitgeteilt, dass ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden sei. Diese Absage wurde auch schriftlich am 21.11.2007 bestätigt, da alle Stellen besetzt seien. Tatsächlich wurden aber zwei Personen im Alter von 20 und 22 Jahren am 19.11.2007 eingestellt.

Am 29.01.2008 erhob Frau Bulicke beim Arbeitsgericht Hamburg Klage auf Entschädigung für die Benachteiligung, die sie erlitten zu haben behauptet.
Das Arbeitsgericht wies die Klage am 10.12.2008 mit der Begründung ab, dass Frau Bulicke ihren Anspruch nicht innerhalb der in § 15 Abs. 4 AGG festgelegten Frist geltend gemacht habe.

Frau Bulicke legte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg Berufung ein. Nach der Berufungsinstanz steht zwar fest, dass Frau Bulicke die Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt hatte, aber die nationale Gesetzgebung könnte mit dieser Norm gegen Primärrecht der EG (Gewährleistung eines effektiven Rechtsschutzes) und/oder das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, Richtlinie 2000/78 verstoßen haben.

Vorlage und Entscheidung:

Dieser Fall wurde deshalb zur Vorlage zum EuGH gebracht, wobei entschieden wurde:

Der § 15 Abs. 4 AGG widerspricht nicht dem Recht der europäischen Union, wenn bezüglich der 2 Monatsfrist gilt:



– dass zum einen diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts,

– dass zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert.



Es ist aber Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind.


Quelle:
Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009J0246:DE:HTML

Fazit:

Es ist wieder einmal zu erkennen, wie wichtig die richtigen Ausschreibungstexte sind. Das LAG Hamburg darf nun vertiefend zu diesen Bedingungen des EUGH zu prüfen. Wir dürfen auf das Ergebnis gespannt sein.

Bis das LAG entschieden hat, wird empfohlen, dass die Ungleichbehandelten unbedingt obige Fristen achten und zeitnah z.B. den Anwalt (m/w) kontaktieren.


Robert Uhl Rechtsanwalt, 14.07.2010



Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibung:


Fall:

Es klagte ein 1958 geborener Volljurist wegen Altersdiskriminierung bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Denn er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenannonce. Die Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift hatte den Inhalt, dass für die Rechtsabteilung der Beklagten „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ gesucht wurde. Der damals 49 jährige Kläger erhielt eine Absage, wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen, wobei eine 33jährige Juristin später eingestellt wurde. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Altersbenachteiligung eine Entschädigung in Höhe von 25.000.- € und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts geltend gemacht.


Entscheidung:


Das BAG hat mit Urteil vom 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/09 dargestellt, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.


Die Stellenausschreibung verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach keine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden darf. Deshalb sind Stellenausschreibungen auch altersneutral zu formulieren, wenn kein Rechtfertigungsgrund gem. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gegeben ist. Eine Rechtfertigung lag nicht vor.


Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte auch das Gegenteil nicht vorlegen und beweisen konnte, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Jedoch der daneben geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts konnte mangels Beweise nicht verlangt werden.


Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 64/10 vom 19.08.2010; Urteil vom 19. August 2010, Az. 8 AZR 530/09


Fazit:
Die Arbeitgeber, Personalabteilungen und Personalverantwortlichen sollten bei Stellenausschreibungen nun unbedingt das AGG beachten. War noch zu Beginn der Geltung des neues AGGs (hier: 18.08.2006) oftmals in den Stellenanzeigen zu lesen dass, der Mitarbeiter oder die Krankenschwester gesucht wurde, ohne geschlechtsneutral mit z.B. m/w zu formulieren, ist dieses Problem großteils bekannt und beseitigt. Doch die „jungen und engagierten“ Beschäftigten werden immer noch gesucht. Doch spätestens nach diesem BGH Urteil ist auch diese Formulierung unbedingt wegzulassen.


Auch auf das Bewerbungsfoto sollte von Arbeitgeberseite verzichtet werden.


Es sollte vom Arbeitgeber immer § 1 AGG beachtet werden:
Hier gilt:
Ziel des AGG ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.


Fühlen Sie sich bei der Bewerbung, im aktiven Arbeitsverhältnis oder bei der Rente aufgrund obiger Punkte benachteiligt, können Sie gerne mit der Kanzlei Kontakt aufnehmen.


Robert Uhl Rechtsanwalt, 19.09.2010





Entschädigung wegen Altersdiskriminierung:


Fall:

Eine 1959 geborene Arbeitnehmerin und Klägerin bewirbt sich auf eine Stelle als Aushilfskraft mit mindestens einer Fremdsprache in einem Betrieb (später die Beklagte). In einem Telefongespräch mit einem Mitarbeiter wird ihr eine Stelle mit 9,05 € Bezahlung pro Stunde angeboten, da sie objektiv gesehen überdurchschnittlich gut qualifiziert ist. Des Weiteren wird sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, bei dem ihr allerdings von eben jenem Mitarbeiter mitgeteilt wird, dass sie wegen ihres Alters nur eine weniger anspruchsvolle und damit auch schlechter bezahlte Tätigkeit übernehmen kann. Sie weist den Betrieb darauf hin, dass es sich hierbei um Altersdiskriminierung handle, und bittet sich wegen der anderen Tätigkeit Bedenkzeit aus. 12 Tage später erhält der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben, mit dem ein Entschädigungsanspruch geltend gemacht wird. Daraufhin bietet der Betrieb ihr eine 3-tägige Beschäftigung in der besser bezahlten Stellung an, wobei aber der Lohn für 5 Tage an die Arbeitnehmerin gehen solle.
Knapp zwei Monat später erhebt sie Klage wegen der Diskriminierung, wobei diesmal verlangt wird, die Beklagte zu einer Entschädigung in Höhe von 11.294,35 € zu verurteilen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Eine Bewerberin ihres Alters wegen ungünstiger zu behandeln, widerspricht der Tatsache, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter objektiv auswählen muss. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Dame nun nur ihres Alters wegen nicht eingestellt wurde, oder ob diese Entscheidung noch andere Hintergründe hatte. Entgegen § 3 I AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wurde die Bewerberin unmittelbar benachteiligt. Diese ungerechte Behandlung entfällt in keinem Fall dadurch, dass der Arbeitgeber die Bewerberin nachher doch noch einstellt. So spracht das Landesarbeitsgericht der Klägerin gem. § 15 II AGG eine Entschädigung in Höhe von 1.000 € zu. Das BAG sah die Diskriminierung als gegeben an, wobei aber das Landesarbeitsgericht die Höhe der Entschädigung mit 1.000. € richtig berechnet hat und 11.294,35 € nicht bezahlt werden müssen.

Quelle:

http://www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 1044/08

Fazit:

Laut AGG muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Alter oder sonstigen AGG-Merkmalen einstellen. Die Entscheidung sollte den Gleichbehandlungsanspruch aller Bewerber, ohne Diskriminierung, beachten.

Wichtig ist hierzu, dass die Personalverantwortlichen Ihre Entscheidungsfindung auch dokumentieren, damit später in einem Gerichtsverfahren die benötigten Beweise vorgelegt werden könnten.


Robert Uhl, Rechtsanwalt  30.09.2010



Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter automatisch in Rente schicken
:


Fall:


39 Jahre lang hatte eine Frau als Putzfrau in einer Kaserne in Hamburg-Blankensee als Teilzeitkraft gearbeitet und monatlich 307 Euro brutto verdient. Mit Vollendung ihres 65. Lebensjahres schickte man sie gegen ihren Willen in Ruhestand, sodass sie von dort an von einer Rente in Höhe von 228,26 Euro netto leben musste.

Der Arbeitsvertrag sah vor, dass er gemäß § 19 Nr. 8 RTV mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat.

Darin sah die Reinigungskraft eine Altersdiskriminierung und klagte beim Arbeitsgericht Hamburg, welcher den Fall dem Europäischen Gerichtshof vorlegte.

Das vorlegende Gericht hegte Zweifel, ob die in § 19 Nr. 8 RTV enthaltene Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dem durch das Primärrecht der Union und dem hier maßgeblichen § 10 Nr. 5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewährleisteten Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Einklang steht.

Entscheidung:

Der EuGH sieht keinen Verstoß, soweit diese Bestimmung zum Renteneintritt objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Im vorliegenden Fall liegt kein Verstoß gegen europäische Normen der Gleichbehandlung vor, da Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand schicken dürfen, wobei entsprechende Klauseln in deutschen Tarifverträgen als rechtsgemäß bestätigt wurden. Eine Altersdiskriminierung ist nicht gegeben.

Quelle:
http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=DE&Submit=rechercher&numaff=C-45/09

Fazit:

Nach Darstellung des Europäischen Gerichtshofs muss der deutsche Gesetzgeber das AGG nicht anpassen.


Robert Uhl Rechtsanwalt, 18.10.2010



Anonymisiertes Bewerbungsverfahren:




Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat am 25.11.2010 das Modellprojekt “Anonymisiertes Bewerbungsverfahren” offiziell gestartet.

Danach werden Unternehmen der Privatwirtschaft, aber auch staatliche Träger, mit anonymisierten Bewerbungen die neuen Beschäftigten rekrutieren.

Die Bewerbungen sind ohne Foto, Name, Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand einzureichen.

Wer macht hier mit?

Für 12 Monate werden die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L´Oréal, Mydays, Procter & Gamble, das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in NRW und die Stadtverwaltung Celle das Bewerbungsverfahren anonymisiert durchführen.

Damit soll vermieden werden, dass schon aufgrund des Namens, des Geschlechts oder des Alters die Bewerbung aussortiert wird. Es sollen Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern in Bewerbungsverfahren nicht benachteiligt werden. Bisher hat diese Gruppe deutlich schlechtere Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Wenn Sie an einem Muster für einen anonymisierten Bewerbungsbogen interessiert sind, können Sie diesen hier herunterladen:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/RedaktionBMFSFJ/RedaktionADS/PDF-Anlagen/20101124__Bewerbungsbogen__anonymisiert__Muster,property=pdf,bereich=ads,sprache=de,rwb=true.pdf

Das Modellprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wird während der gesamten Dauer der 12 Monate wissenschaftlich begleitet und die hier gewonnenen Erkenntnisse ausgewertet. Aus den Ergebnissen werden danach Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Quelle:

Antidiskriminierungsstelle des Bundes, http://www.antidiskriminierungsstelle.de/ADS/Antidiskriminierungsstelle/aktuelles,did=164694.html

Robert Uhl Rechtsanwalt, 25.11.2010


Entschädigungsanspruch wegen diskriminierender Behandlung:



Grundsätzlich gilt, dass nach § 7 Abs. 1 AGG Beschäftigte nicht wegen eines im § 1 AGG genannten Grundes, hier ist eine Behinderung gegenständlich, benachteiligt werden.

Beim Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter gilt neben dem AGG auch noch § 81 Abs. 2 SGB IX zu beachten.

Fall:

Die A ist eine dem Bundesminister des Inneren unterstellte Behörde der Beklagten. Sie schrieb am 13.03.2009 eine Stelle als Pförtner/in/ Wächter/in aus, wobei die neutrale Form der Ausschreibung in männlicher und weiblicher Form beachtet wurde.

Der schwerbehinderte (60 %) Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 16.03.2009 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Pförtner/Wächter.

Im Rahmen des Auswahlverfahrens hat das Bundesminister des Inneren seine Zentralabteilung, die Schwerbehindertenvertretung, die Gleichstellungsbeauftragte sowie den Personalrat beteiligt, wobei hierbei Einigkeit zwischen dieses Beteiligten herrschte, dass der Kläger für die Stelle wegen offensichtlich fehlender Eignung nicht in Betracht kommt. Von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch wurde deshalb gemäß Ziffer 4.2.4 Absatz 5 einer Rahmenvereinbarung vom 18.03.2004 abgesehen.

Urteil des Gerichts in zweiter Instanz, hier des hessisches Landesarbeitsgericht, vom 05.10.2010, Az.: 13 Sa 488/10:

Nach § 82 Satz 2 SGB IX haben grundsätzlich öffentliche Arbeitgeber, schwerbehinderte bewerbende Personen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt aber dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Stellensuchenden die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, gem. § 82 Satz 3 SGB IX.

Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, ist mit einem Vergleich des für die zu besetzende Stelle bestehenden Anforderungs-/Leistungsprofil des behinderten Bewerbes zu ermitteln. Die fachliche Eignung fehlt, wenn der Kandidat über die für die zu besetzende Stelle bestehenden Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen oder sonstige Voraussetzungen (hier z. B. geforderte praktische Erfahrung) nicht verfügt.

Es muss aber der schwerbehinderte Bewerber bei der angestrebten Einstellung nicht bereits alle geforderten Kenntnisse und Erfahrungen besitzen, um den Arbeitsplatz ausfüllen zu können. Er muss allerdings in der Lage sein, sich fehlende Kenntnisse und Erfahrungen in einer zumutbaren Einarbeitungszeit anzueignen.

Das Gericht kam hier unter Beachtung obiger Ausführungen zum Ergebnis, dass dem Kläger nicht offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlte, wobei der Kläger zu einem Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Der Verstoß gegen diese Pflicht begründet hier die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Daneben ist auch die Rahmenvereinbarung unwirksam, da diese ihrerseits gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs 2 AGG verstößt.

Höhe der Zahlung:

Eine Entschädigung von 2.700.- € war unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls für das Gericht angemessen. Dieser Betrag stellt in etwas die Hälfte der begehrten Entschädigung dar.

Quelle:

Hessenrecht, Landesrechtsprechungsdatenbank
http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/9kz/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE100075392%3Ajuris-r03&documentnumber=5&numberofresults=2985&showdoccase=1&doc.part=L&paramfromHL=true#focuspoint

Fazit:

Vor allem bei behinderten Bewerbern (m/w) ist die Sachlage sehr genau zu prüfen und im Zweifel sind diese Personen zu Bewerbungsgesprächen einzuladen, damit Zahlungsansprüche nach dem AGG vermieden werden können.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 28.12.2010


Diskriminierung beim tariflichen Vorruhestand:




Fall:

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin (geboren im Jahre 1946) mit der Beklagten endete im Jahre 2005. Nach hier anwendbarer tarifvertraglicher Regelung bekam die Klägerin direkt im Anschluss an dieses Arbeitsverhältnis für das 1 Jahr Versorgungsleistungen, hier ein Übergangsgeld.

Im diesem Tarifvertrag stand, dass dieses Versorgungsverhältnis dann enden sollte, wenn der Empfänger von Übergangsgeld vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen kann.

Dies war bei der Klägerin im Jahre 2006, da sie hier das 60. Lebensjahr vollendete.

Die Klägerin sah darin eine Diskriminierung und wollte wie männliche Versorgungsempfänger behandelt werden, die das Übergangsgeld bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten.

Dieser Fall kam nach Ende des deutschen Instanzenzuges bis zum Bundesarbeitgericht (BAG):

Entscheidung:

Das BAG sah in dieser tarifvertraglichen Regelung, die Möglichkeit der Ungleichbehandlung der Frauen wegen ihres Geschlechts, welche damit benachteiligt werden. Es gilt der Grundsatz des § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, unwirksam sind.

Eine Benachteiligung kann hier vorliegen, wenn ein Versorgungsverhältnis nach einer tarifvertraglichen Vorschrift zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Versorgungsempfänger vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann.

Nach dem gesetzlichen Rentenrecht gibt es die Möglichkeit, vorzeitige Altersrente zu beziehen, wobei dies für Männer und Frauen unterschiedlich sein kann.

Während bei Frauen bei bestimmten Geburtsjahrgängen gemäß § 237a Abs. 1 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) das 60. Jahr für die vorzeitige Altersrente wichtig ist, kommen Männer mit dem 63. Jahr in diesen Genuss.

Die Tarifvertragsparteien können diesen Nachteil beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen.

Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht kann für sich genommen die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter nicht rechtfertigen.

Das BAG hat diesen Rechtsstreit nun aber dem Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, welches nun zu prüfen hat, ob die tariflichen Leistungen geeignet sind, den Nachteil des kürzeren Bezugszeitraums auszugleichen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 14/11
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2011, Az. 9 AZR 584/09

Fazit:

Die Normen des AGGs finden immer größere Anwendungsmöglichkeiten, wobei auch beim Vorruhestand und Regelungen zur Rente, keine unzulässigen Diskriminierungsmaßnahmen durchgeführt werden dürfen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.02.2011




Gleichbehandlung von Frauen und Männern auch bei Versicherungstarifen:


Allgemeiner Hinweis:

Es sind zukünftig die Versicherungstarife mit Wirkung ab 21. Dezember 2012 geschlechtsneutral anzubieten.

Richtlinie 2004/113:

Zwar war nach der bisher anwendbaren Richtlinie 2004/113 geschlechtsspezifische versicherungsmathematische Faktoren im Bereich des Versicherungswesens weit verbreitet.

Zweck der Richtlinie 2004/113:

Der Zweck dieser Richtlinie war die Schaffung eines Rahmens für die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zur Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in den Mitgliedstaaten.

Ausnahmen:

Nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie konnten die Mitgliedstaaten vor dem 21. Dezember 2007 beschließen, proportionale Unterschiede bei den Prämien und Leistungen dann zuzulassen, wenn die Berücksichtigung des Geschlechts bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist. Dies wurde gemacht, wobei geschlechtsspezifische versicherungsmathematische Faktoren bei den jeweiligen Tarifen eine große Rolle spielten.

Gleichbehandlungsverstoß:

Hierin wurde vom europäischen Gerichtshof ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichheit von Männern und Frauen gesehen. Denn es verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleichbehandelt werden, es sei denn, dass eine solche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist.

Eine solche Bestimmung, die es ermöglicht, eine Ausnahme von der Regel geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen unbefristet aufrechtzuerhalten, widerspricht dem Gleichbehandlungsgrundsatz von Frauen und Männern, wobei kein Rechtfertigungsgrund gegeben ist.

Die Bestimmung ist daher ab dem 21.12.2012 als ungültig anzusehen.

Quelle:

Rechtsprechung des EuGH, Urteil vom 01.03.2011, Az. C-236/09
http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/

Fazit:

Auch bei den Versicherungstarifen wird sich einiges ändern, wobei in diesem Bereich Männer wie Frauen gleichbehandelt werden müssen. Die Versicherungswirtschaft muss dies nun zukünftig beachten, wobei es nicht einfach sein wird, da alleine bei der Rentenversicherung zu beachten ist, dass Männer im Jahre 2007/2009 durchschnittlich 77,33 Jahre alt wurden, aber Frauen schon 82,53 Jahre, gem. statistischen Bundesamt Deutschland, siehe www.destatis.de.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 02.03.2011



Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch – Entschädigungsanspruch:




Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat heute entschieden, dass die Klägerin einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen kann, da sie im Bewerbungsverfahren um ein Richteramt in Baden-Württemberg und in Bayern als schwerbehinderte Person keinen Vorstellungstermin bekommen hatte.

Fall:

Die Klägerin wurde in den Ländern Baden-Württemberg und Bayern nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil sie nach den jeweiligen Justizministerien mit ihren Examensnoten das Anforderungsprofil nicht erfülle.

Die Klägerin begehrt daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Denn der potentielle öffentliche Arbeitgeber hätte sie aufgrund ihrer schwerbehinderten Eigenschaft aufgrund der Verpflichtung zur Gleichstellung, zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.

Vorinstanzen:

Die beiden Verfahren der Klägerin auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von maximal drei Monatsgehältern (jeweils etwa 12.000.- €) hatten die Vorinstanzen abgewiesen.

Entscheidung des BVerwG:

Der öffentliche Arbeitgeber muss schwerbehinderte Personen, die sich um eine Anstellung bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch, nach Entscheidung des höchsten deutschen Verwaltungsgerichts, einladen. Eine Einladung ist gem. § 82 S. 3 SGB IX nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.

Die angebliche mangelnde fachliche Eignung kann hier aber nicht an der Examensnote festgemacht werden.

Der Dienstherr darf neben der nachgewiesenen beruflichen Qualifikation der Klägerin auf deren Examensnoten nur abstellen, wenn er ein bestimmtes Notenniveau vorab und bindend in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festgelegt hat.

Genau dieses Anforderungsprofil war für die Richterstellen weder in Baden-Württemberg noch in Bayern vorhanden.

Damit liegt eine verbotene Diskriminierung im Einstellungsverfahren vor, wobei der öffentliche Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Entschädigung zu leisten.

Quelle:
BVerwG 5 C15.10; BVerwG 5 C 16.10, Entscheidungen vom 03.03.2011
Pressemitteilung des BverwG 16/2011, bundesverwaltungsgericht.de

Fazit:
Das Vorstellungsgespräch war schon Anlass einiger Entscheidungen, wobei der mögliche Arbeitgeber genau prüfen sollte, wenn der Bewerber (w/m) hierzu nicht eingeladen wird.

Neben dem Geschlecht ist die Schwerbehinderung ein AGG-Merkmal welches im Rahmen des Vorstellungsgesprächs unbedingt berücksichtigt werden sollte, da § 1 AGG ausdrücklich regelt, dass das Ziel des AGGs ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 03.03.2011


Zurückweisung vom Türsteher – 300,00 € Schmerzensgeld:



Fall:

Am 20.12.2009 gegen 6.15 Uhr wollte der dunkelhäutige Kläger mit drei weiteren Personen in die Diskothek der Beklagten. Die erste Person wurden hineingelassen, der Kläger wurde abgewiesen, die beiden weiteren Personen wollten danach nicht mehr das Lokal betreten.

Der Kläger stellte bei Gericht nun dar, dass er aufgrund seiner dunklen Hautfarbe zurückgewiesen wurde, wobei diese Zurückweisung gemäß § 1, 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig sei und begehrte gemäß § 19 Abs. 3 AGG ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens.

Grundsätzlich gilt hier das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot gem. § 19 AGG zu beachten. Hier steht in Absatz 1:



Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die

1. typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2. eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.



Die Beklagte stellte dar, dass der Kläger nicht wegen seiner Hautfarbe abgewiesen worden sei, sondern dessen Bekleidungsstil nicht der Zielgruppe der Edeldiskothek der Beklagten entsprochen habe.

Urteil:

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war nach Darstellung des Gerichts (Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10) davon auszugehen, dass der Kläger wegen seiner Hautfarbe nicht den gewünschten Einlass in die Disco bekam. So hatten z.B. zwei Zeugen übereinstimmend ausgesagt, dass der Kläger schick gekleidet war.

Höhe des Schmerzensgelds:

Bei der Bemessung des Schmerzensgelds war für das Gericht wichtig, dass die Beeinträchtigung für den Kläger gering war. Denn diese Benachteiligung wurde nur wenigen Personen bekannt und auf die Begleitpersonen hatte diese Situation keinen nachteiligen Einfluss für den Kläger, da sich diese Personen mit dem Kläger solidarisiert hatten.

Weiter wurde vom Amtsgericht berücksichtigen, dass nur ein kurzer Aufenthalt in dem Lokal geplant war, da um 7.00 Uhr hier geschlossen wurde. Es wurde deshalb ein Schmerzensgeld in Höhe von nur 300.- € für angemessen angesehen.

Quelle:
openJur, die freie juristische Datenbank, http://openjur.de/u/84364.html
Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10

Fazit:

Auch außerhalb des Arbeitsrechts, im Zivilrecht ist gem. § 19 AGG eine Diskriminierung nicht erlaubt, wobei dies nicht die erste Entscheidung in diesem Bereich ist.

Deshalb sollten die Unternehmer generell die Antidiskriminierungsnormen sehr ernst nehmen und auch bei Kunden keine Ungleichbehandlung gem. § 1 AGG durchführen.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 20.03.2011


Keine Altersdiskriminierung beim Ruhestand mit 65:



Fall:

Der Kläger, ein rheinland-pfälzischer Professor einer Fachhochschule, wollte mit 65 nicht in den Ruhestand gehen. Nachdem eine Verlängerung seiner aktiven Dienstzeit um ein Jahr gewährt wurde, wollte auch danach der Kläger nicht seine Pension genießen.

Eine weitere Dienstzeit kam aber nicht mehr in Betracht und eine weitere Verlängerung des Dienstes wurde vom Dienstherrn nicht erlaubt.

Da diese Verlängerung nicht gewährt wurde, wurde Klage eingelegt, wobei der Kläger geltend machte, dass eine generelle Altersgrenze unzulässig sei.

Entscheidung:

Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab und das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25.02.2011, Az. 2 A 11201/10.OVG) bestätigte nun auch diese Entscheidung.

Wenn der Ruhestand an die Vollendung eines bestimmten Lebensalters eines Beamten angeknüpft ist, verstößt dies weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch gegen europarechtliche Vorgaben.

Begründung:

1.)    Zwar führt die Altersgrenze zu einer Ungleichbehandlung wegen des Alters.
2.)    Doch hier liegt eine Ungleichbehandlung vor, welche durch legitime Ziele gerechtfertigt ist.
3.)    Diese Ziele sind:


a.    die ausgewogene Altersstruktur in der öffentlichen Verwaltung


b.    die Entlastung des Arbeitsmarktes durch Schaffung zusätzlicher bzw. früherer Einstellungsmöglichkeiten für junge Beamte.



Quelle:
Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz vom 15.03.2011, Pressemitteilung Nr. 19/2011,
Urteil vom 25.02.2011, Az. 2 A 11201/10.OVG
http://www.justiz.rlp.de/Startseite/

Fazit:

Bei einer unterschiedliche Behandlung liegt nicht immer eine Diskriminierung vor. Wenn dieses Vorgehen objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, ist keine Ungleichbehandlung gegeben.

So stellt z.B. § 10 AGG einen umfangreichen Katalog dar, wonach eine unterschiedliche Behandlungen als zulässig bewertet werden darf.

Robert Uhl Rechtanwalt, 27.03.2011




Falsche Anrede keine Diskriminierung:



Fall:

Die Klägerin hatte sich bei der Beklagten um die Anstellung als lebensmitteltechnische Assistentin beworben. Diese Bewerbung hatte keinen Erfolg, wobei im Ablehnungsschreiben die weibliche Bewerberin fehlerhaft mit „Sehr geehrter Herr“ angeschrieben wurde.

Wegen dieser Anrede glaubte die Klägerin, dass sie wegen ihres Migrationshintergrunds nicht eingestellt wurde. Die Klägerin hatte mit ihrem Foto ihre Bewerbungsunterlagen eingereicht, wonach zu erkennen war, dass sie eine Frau war.

Die Klägerin war durch dieses Vorgehen der Beklagten der Meinung, dass bereits aus ihrem Namen und dem sich daraus ergebenden Migrationshintergrunds die Stelle nicht bekommen hatte.

Sie erhob deshalb die Klage und hat gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung in Höhe von 5.000 € geltend gemacht.

Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09.03.2011, Az. 14 Ca 908/11 hat die Klage mangels Erfolgsaussicht abgewiesen.

Die Klägerin hätte nur einen Anspruch auf Entschädigung bekommen, wenn die Klägerin wegen eines AGG-Merkmals gem. § 1 AGG wie der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden wäre.

Beweislast:

Zwar wäre es gem. § 22 AGG ausreichend gewesen, wenn die Klägerin Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen würde.

Der Vortrag der Klägerin war hier aber nicht ausreichend.

Denn die bloße Verwechslung in der Anrede, statt richtig „Sehr geehrte Frau“ tatsächlich „Sehr geehrter Herr“ lässt keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten.

Das Arbeitsgericht ging hier mit dieser falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben von einem schlichten Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens aus.

Quelle:
Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf 16/11 vom 22.03.2011-04-03
http://www.arbg-duesseldorf.nrw.de/presse/pressemitteilungen/index.php

Fazit:

Auch Arbeitgeber können Fehler unterlaufen, die keine Diskriminierung als Hintergrund haben, sondern reine Schreibfehler darstellen.
Dennoch sollten die Arbeitgeber versuchen, auf diesen sensiblen Bereich die Beschäftigten in der Personalabteilung genau zu schulen, damit hier Fehler und auch Klageverfahren vermieden werden können.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 03.04.2011




Keine Diskriminierung bei Altersstufen im Sozialplan:


Fall:

Es war ein Sozialplan der Beklagten streitgegenständlich, worin die Abfindungshöhe aus der Länge der Betriebszugehörigkeit und Höhe des Bruttomonatsverdiensts errechnet wurde.

Folgender Faktor zur Bestimmung der Abrechnungshöhe wurde angesetzt:



- Bis zum 29. Lebensjahr des Beschäftigten: 80 %
- Bis zum 39. Lebensjahr 90 %
- Ab dem 40. Lebensjahr 100 %



Die Klägerin (38 Jahre) bekam damit zum Zeitpunkt der Kündigung eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung. Dies ergab eine Höhe von 31.199,02 €.

Mit ihrer Klage rügte sie den Verstoß gegen Diskriminierungsnormen und verlangte die Differenz zur ungekürzten Abfindung.

Rechtsprechung, Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12.04.2011, Az. 1 AZR 764/09:

Die Klage vor dem Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht wie Bundesarbeitsgericht war erfolglos, da zwar eine Diskriminierung aufgrund des Alters vorlag, diese aber gem. § 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig war.

Das BAG führt hierzu näher aus:

Die Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan der Beklagten unterliegt nach § 10 S. 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung.

Denn in dieser Norm steht, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein müssen.

Zum Ziel stellt der Satz 1 dar, dass ungeachtet des § 8 eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Da der Sozialplan in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG geregelt ist, bedeutet dies, dass die unterschiedliche Behandlung des Lebensalters geeignet und erforderlich sein muss, um das hier verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und es darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen.

Die Parteien durften nach Ansicht des höchsten deutschen Arbeitsgericht davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Deshalb durften Abschläge entsprechend des Alters gemacht werden.

Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen. Damit war die Klage unbegründet.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 28/11
Urteil des BAG vom 12.04.2011, Az. 1 AZR 764/09

Fazit:

Nun wurde eindeutig geregelt, dass auch in Sozialplänen eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters durchgeführt werden darf.

Für zukünftige Inhalte von Sozialplänen gibt dieses Urteil Rechtssicherheit.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 13.04.2011

 


Zusatzversorgung - Diskriminierung wegen sexueller Identität:



Der europäische Gerichtshof rügte ein Vorgehen der Stadt Hamburg bezüglich eines seiner Verwaltungsangestellten.

Was geschah?

Der Verwaltungsangestellte war seit 1950, bis zum Eintritt seiner Erwerbsunfähigkeit am 31.05.1990, bei der Stadt beschäftigt. Seit 1969 lebt er ohne Unterbrechung mit seinem Partner zusammen, mit dem er am 15.10.2001 eine eingetragene Lebenspartnerschaft gründete. Dies wurde auch seinem ehemaligen Arbeitgeber mit Schreiben vom 16.102001 mitgeteilt.

Mit diesem Hintergrund beantragte der ehemalige Mitarbeiter die Neuberechnung seiner Zusatzversorgungsbezüge unter Zugrundelegung einer günstigeren, bei verheirateten Versorgungsempfängern zur Anwendung kommenden, Steuerklasse.

Die wirtschaftliche Folge wäre diese gewesen, dass er als monatliches Ruhegeld bei der günstigeren Steuerklasse 302,11 € mehr hätte bekommen müssen.

Die Stadt Hamburg lehnte dies ab, wobei das Verfahren zum Arbeitsgericht ging und der Verwaltungsangestellte als Kläger diese Ungleichbehandlung rügte.

Das Arbeitsgericht Hamburg legte diesen Rechtsstreit dem europäischen Gerichtshof vor, welcher wie folgt entschied.

Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs:

1.) Eine Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung fordert, dass die fraglichen Situationen spezifisch und konkret im Hinblick auf die betreffende Leistung vergleichbar sein muss.

Hierzu wurde festgestellt, dass die Lebenspartner die gleichen Pflichten wie verheiratete Ehepartner zu beachten haben, womit die Situationen vergleichbar sind.

2.) Als zweiten Punkt überprüfte der Gerichtshof, ob eine weniger günstige Behandlung wegen der sexuellen Identität gegeben ist.

Auch dies liegt vor, da die Bezüge des Angestellten offenbar erhöht worden wären, wenn er im Oktober 2001 geheiratet hätte, anstatt eine eingetragene Lebenspartnerschaft mit einem Mann zu gründen.


Auswirkung:

1.) Zu den Auswirkungen einer Diskriminierung wegen der sexuellen Identität gehört, dass sich der Einzelne gegenüber einer Gebietskörperschaft wegen des Vorrangs des Unionsrechts auf das Recht auf Gleichbehandlung berufen kann, ohne abwarten zu müssen, dass der nationale Gesetzgeber diese Bestimmung mit dem Unionsrecht in Einklang bringt.

2.) Weiterhin stellt der Gerichtshof klar, dass ein Einzelner das Recht auf Gleichbehandlung erst ab Ablauf der Umsetzungsfrist der entsprechenden EG – Richtlinie, hier ab dem 03.12.2003, geltend machen kann.

Quelle:
Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 10.05.2011, Az. C-147/08
PRESSEMITTEILUNG Nr. 44/11, http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2011-05/cp110044de.pdf

Fazit:

Die individuelle geschlechtliche Ausrichtung des Einzelnen wurde mit dieser Entscheidung deutlich gestärkt. Eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität darf nicht geduldet werden und ist verboten, wobei dies auch auf den Bereich der Versorgungsbezüge greift.

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 11.05.2011

 





Weite Auslegung der „Behinderung“:


Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Wichtigste Norm ist hier § 1 AGG, wo ist lesen ist:



§ 1 AGG (Ziel des Gesetzes)
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.




Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Frau Christine Lüders, und der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, Hubert Hüppe haben sich mit dem Merkmal der Behinderung näher auseinandergesetzt.

Nach der Pressemitteilung vom 09.06.2011 stellen sie dar, dass nach ihren bisherigen Erkenntnissen teils eine enge Definition der Behinderung gegeben sei, wobei aber zunächst die Rechtsprechung gefordert ist, hier Abhilfe zu schaffen.

Die enge Definition deshalb, da chronisch kranken Menschen, HIV-Infektionen oder die Diabetes nicht von allen als Behinderung angesehen werden.

Andere Länder in Europa sind hier in der Abwehr von Ungleichbehandlungen eindeutiger und schützen chronisch kranke Menschen vor Diskriminierung. Als Beispiel wird die HIV-Infektion genannt, welche ausdrücklich im britischen Antidiskriminierungsgesetz geregelt ist.

Quelle:

Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vom 09.06.2011 (Lüders und Hüppe fordern Diskriminierungsschutz für chronisch Kranke)
www.antidiskriminierungsstelle.de

Fazit:

Nun sind wohl erst die Gerichte am Zug, um das Merkmal der Behinderung weit auszulegen.
Die Tendenzen der zukünftig zu erwartenden Urteile bleiben abzuwarten. Es ist aber durchaus vorstellbar, dass Frau Lüders (von der AGS) und der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, Herr Hüppe beim Gesetzgeber vorstellig werden, um negative Tendenzen auszuräumen. Denn auch im Alltag unsichtbare Beeinträchtigungen durch chronische Krankheiten stellen für Menschen eine Behinderung im Alltag und auch im Beruf dar.

Robert Uhl, Rechtsanwalt 20.06.2011



Behinderter Bewerber bekommt keinen Schadensersatz:



Fall:

Ein Bewerber mit einer Behinderung stellte sich für die Beamtenlaufbahn des mittleren Justizdienstes vor und wurde nicht eingestellt.


Deshalb klagte er auf Zahlung einer pauschalen Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.



Die Höhe der drei Monatsgehälter ergibt sich aus § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  (AGG) worin in Absatz 2 zu lesen ist:



Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.




Der Kläger war der Ansicht, dass der Umstand, wieso er die Stelle nicht bekam, an unzulässigen Fragen nach seinem Gesundheitszustand im Vorstellungsgespräch und in einer willkürlichen Ablehnungsentscheidung lag.

Urteil:

Das Verwaltungsgericht Neustadt folgte dieser Meinung des Klägers nicht und wies die Klage ab.

Begründung:

Die Klageabweisung wurde derart begründet, dass das Gericht aufzeigte, dass bei einer Einstellung als Beamter die gesundheitliche Eignung des Bewerbers zwingend erforderlich ist. Aus diesem Grund muss es dem Dienstherrn erlaubt sein, sich hierüber im Vorstellungsgespräch ein Bild zu verschaffen, wobei erforderlichenfalls auch näher nachgefragt werden kann.

Die Willkürlichkeit ist auch nicht gegeben.

Denn es haben sich aus dem Verhalten und den Angaben des Klägers nachvollziehbare Zweifel ergeben, in Bezug seiner Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit. Dies deshalb, da er selbst u.a. geäußert hatte, er sei oft müde und ohne Elan ist. Damit ist die Ablehnungsentscheidung nicht willkürlich erfolgt, da er in diesem Fall nicht wegen seiner Behinderung im Vergleich zu anderen Bewerbern benachteiligt wurde.

Quelle:

Verwaltungsgericht Neustadt, Urteil vom 25.05.2011, Az. 1 K 1158/10.NW, Pressemitteilung Nr. 18/11, http://www.mjv.rlp.de/Gerichte/Fachgerichte/Verwaltungsgerichte/VG-Neustadt/Presseerklaerungen/

Fazit:

Bei Fragen zum Gesundheitszustand gilt grundsätzlich, dass diese erlaubt sind, wenn das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Gesundheitszustand sehr stark ist und gegenüber dem Interesse des Bewerbers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts überwiegt.

Im vorliegenden Fall stellte das Gericht dar, dass die gesundheitliche Eignung des Bewerbers für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz zwingend erforderlich war.

Damit waren Fragen zum Gesundheitszustand erlaubt.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 26.06.2011


Bestätigung durch BAG: Aufforderung zum Deutschkurs keine Belästigung:




Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, hat das am 19.01.2010 im AGG-Blog ausführlich dargestellt Urteil des LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009, Az. 6 Sa 158/09, siehe

www.agg-aktuell.de/?s=sprachkurs
 
bestätigt. Die Klage der Arbeitnehmerin war und ist erfolglos.

Das BAG stellte kurz dar, dass die Aufforderung, den deutschen Sprachkurs auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu besuchen, zwar im Einzelfall gegen arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen verstoßen könnte. Doch ein solcher Verstoß stellt keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar. Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es damit auch keine Entschädigungsansprüche.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 51/11, Urteil vom 22.06.2011, Az. 8 AZR 48/10

Fazit:

Nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise stellt eine Belästigung nach dem AGG dar. Die Aufforderung zum Deutschkurs jedenfalls nicht, anders als z.B. Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Bedrohungen oder gar körperliche Übergriffe.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 02.07.2011


Keine Diskriminierung eines männlichen Nachhilfelehrers:


Ein männlicher Nachhilfelehrer kann keine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen.

Maßgebliche Internetanzeige:

Im Internet wurde eine weibliche Hausaufgabenbetreuung gesucht. Dauer der Beschäftigung: 2 x pro Woche ca. 4 Std; Jobbeschreibung: Hausaufgabenbetreuung bei einer 12-jährigen Gymnasiastin sowie 9-jähriger Grundschülerin; Anforderungen: nettes Wesen und Lateinkenntnisse.

Der Kläger, der während seines Studiums schon als Nachhilfelehrer gearbeitet hatte, bewarb sich, wurde aber nicht genommen, sah darin aber eine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts und begehrt eine Entschädigung.

Entscheidung Landesarbeitsgericht Köln:

Das Gericht entschied in zweiter Instanz, dass eine Benachteiligung des Klägers schon deshalb nicht gegeben sein kann, weil die Stelle schon besetzt war, als die Bewerbung des Klägers einging.

Die erste Instanz, Arbeitsgericht Köln, ging noch weiter und bezog sich auf das Grundgesetz (GG). Nach deren Ausführungen war die Entscheidung, die Hausaufgabenbetreuung von Mädchen nur einer Frau zu übertragen, wegen des in Artikel 6 Absatz 2 GG geschützten Erziehungsrechts der Eltern zu respektieren.

Dies vertiefte das Landesarbeitsgericht nicht, da der Kläger zu den Argumenten des Arbeitsgericht mitteilte, dass nach diesen Ausführungen auch dann Eltern erlaubt sein müsste, Lehrer eines bestimmten Geschlechts in öffentlichen Schulen abzulehnen.

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte nur die schon besetzte Stelle dar und wies damit die Berufung des Klägers zurück. Der Kläger bekam keine Zahlung.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Köln, Pressemitteilung 2/2011 vom 08.02.2011, Az. 4 Sa 796/10
http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/Pressemitteilung02-11.pdf

Fazit:

Nicht nur bei Stellenausschreibungen von Unternehmen, sondern auch von Eltern sollte die neutrale Stellenbeschreibung beachtet werden, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Wäre statt der „weiblichen Hausaufgabenbetreuung“ eine „Hausaufgabenbetreuung m/w“ gesucht worden, hätte ein Rechtsstreit über mehrere Instanzen vermieden werden können.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 07.07.2011



Neuer Tarifabschluss für den Einzelhandel unter Beachtung des AGG:


Wie ver.di in der Pressemitteilung vom 21.07.2011, Nr. 105 mitteilte, kam der Tarifabschluss für den Einzelhandel von Berlin und Brandenburg am 20.07.2011 nun zustande.

Davon betroffen sind 175.000 Mitarbeiter (m/w) im Einzelhandel, die in Berlin und Brandenburg tätig sind. Ab 01.09.2011 gibt es 3 % mehr Geld, ein Jahr später weitere 2 %. Zusätzlich wurde für Juli 2012 eine Einmalzahlung in Höhe von 50.- € und für Auszubildende 25.- € ausgemacht.

Bezug zum AGG?

Der Bezug zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist dieser, dass auch Tarifverträge nicht gegen das AGG verstoßen dürfen.

So wurden bei diesem Tarifabschluss bisherige, gegen das AGG verstoßende, Normen im Manteltarifvertrag beseitigt.

Alle Arbeitnehmer, ob männlich oder weiblich, bekommen ab dem Urlaubsjahr 2012 ganze sechs Wochen Urlaub. Unter 18-jährige Angestellte (m/w) werden beim Urlaubsgeld nicht mehr schlechter gestellt als Erwachsene. Die Regelungen zur Sonderfreistellung gelten auch für die eingetragenen Lebenspartnerschaften.

Hintergrund des AGG:

Damit ist die zu beachtende Zentralnorm des AGG, hier § 1 zu nennen, wobei Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Quelle:

ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Landesbezirk Berlin-Brandenburg; http://www.verdi.de/handel.bb/einzelhandel/tarifrunde; Pressemitteilung vom 21.07.2011, Nr. 105

Fazit:

Auch der Inhalt von Tarifverträgen darf nicht gegen das AGG verstoßen. Wenn verschiedene Regelungen zur Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, zum Geschlecht, zur Religion oder Weltanschauung, zur Behinderung, zum Alter oder der sexuellen Identität vereinbart wurden bzw. werden, muss unbedingt die Konformität zum AGG gegeben sein, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 01.08.2011



Piloten dürfen auch nach dem 60. noch fliegen:



Nun hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zur Diskriminierung wegen des Alters ein wichtiges Urteil am 13.09.2011 gesprochen.

Ausgangslage:

Es wurde ein Rechtsstreit mehrerer Piloten der Deutschen Lufthansa AG gegen den Arbeitgeber wegen einer tarifvertraglichen Klausel geführt, wonach bei Vollendung des 60. Lebensjahres automatisch die Arbeitsverträge beendet wurden.

Die Kläger wollten länger fliegen, wobei die Beklagte das Argument der Sicherheitsrisiken darstellte, weshalb das 60. Lebensjahre das Berufsende bei der Deutschen Lufthansa AG sein sollte.

Andere nationale oder internationale Regelung stellen dieses Alter aber mit dem 65. fest.

Gegen diese Altersdiskriminierung ging die Piloten vor und gingen bis zum Bundesarbeitsgericht, welche den Rechtsstreit dem EuGH vorlegte.

Dieser entschied:

Eine Maßnahme die die Altersgrenze auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelungen dieses Alter auf 65 Jahre festlegen, ist keine Maßnahme, die für die öffentliche Sicherheit und den Schutz der Gesundheit wichtig ist bzw. dient.

Die Altersgrenze auf 60 Jahre, wonach Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit dargestellt werden, verstößt gegen Europarecht.

Quelle:

Urteil des EuGH vom 13.09.2011, C-447/09, Prigge u.a.
http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/

Fazit:

Es wird auf allen Ebenen schwierig werden, wenn einfach festgestellt wird, dass ab einem bestimmten Alter das Arbeitsleben vorbei sein sollte. Es sind Regelaltersgrenzen zu beachten und eine Diskriminierung wegen des Alters muss unbedingt vermieden werden. Die hier anhängigen Rechtsstreitigkeiten mit der Deutschen Lufthansa AG wird wohl diesem Unternehmen viel Geld kosten, denn der Schaden der zu früh in Rente geschickten Piloten, der durch dieses Regelung entstanden ist, wird dieser Arbeitgeber ersetzen müssen.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 17.09.2011


Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht" diskriminierend: 13.000.- € zu zahlen:


Schon kurz nach Einführung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wurde davor gewarnt, Stellenausschreibungen nicht geschlechtsneutral auszuschreiben, da Schadensersatzzahlungen andernfalls drohen können.

In einem neuen Urteil des Urteil des Oberlandesgerichts (OLG) Karlsruhe vom 13.09.2011, Az.17 U 99/10, sind mangels Beachtung, hierfür nun 13.000.- € zu zahlen.

Hintergrund:

Eine Rechtsanwaltskanzlei gab 2007 in den Badischen Neuesten Nachrichten für eine Mandantin nacheinander zwei Stellenanzeigen auf, die wie folgt lauteten:



„Geschäftsführer

im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“



Die Klägerin, die bereits 20 Jahre bei Versicherungsunternehmen tätig war, bewarb sich, wurde aber nicht berücksichtigt, wobei sie umgehend Entschädigungsansprüche in Höhe von knapp 25.000.- € geltend machte.

Da der Auftraggeber der Stellenanzeige nicht bekannt war, wollte die Klägerin zuerst Auskunft von der Rechtsanwaltskanzlei, wer diese Anzeige schalten ließ. Da diese Auskunft verwehrt wurde, klagte dies die Klägerin ein, gewann vor dem Landgericht Karlsruhe im April 2008 und erhielt den Namen des ausschreibenden Unternehmens.

Danach wurde dieses ausschreibende Unternehmen auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung, gem. § 15 Abs. 2 AGG, verklagt.

Das OLG urteilte in II. Instanz, dass eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung vorliegt und diese nach § 22 AGG dazu führt, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei.

Dieses Unternehmen hätte also darlegen müssen, dass das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt hat. Die Beklagte hat aber die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt.

Missbrauch als AGG-Hopper?
Auch wurde vom Gericht geprüft, ob es der Klägerin mit der Bewerbung evtl. rein auf die Erzielung eines finanziellen Vorteils ankam und nicht ernsthaft war, indem sie eine AGG-Hopperin sein könnte. Da aber die Beklagte keine ausreichenden Indizien für eine missbräuchliche Bewerbung der Klägerin vorlegen konnte und die Klägerin für diese Stelle weder völlig ungeeignet oder unterqualifiziert war, wurde die Kläger nicht als AGG-Hopperin und die Bewerbung als ernst angesehen.

Entschädigungshöhe:

Hier teilt § 15 Abs. 2 S.2 AGG mit:



Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.



Das Gericht sah eine Entschädigungshöhe von einem Monatsgehalt, hier ca. 13.000.- €, für angemessen.

Für die Höhe war nach dem OLG ausschlaggebend, dass diese auch eine abschreckende Wirkung haben müsse, also geeignet sein müsse, den Arbeitgeber künftig zu ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Pflichten nach dem AGG anzuhalten. Dritte sollen von ähnlichen Verstößen weiterhin abgehalten werden.

Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Quelle:
Pressemitteilung OLG Karlsruhe vom 16.09.2011,
http://www.olg-karlsruhe.de/servlet/PB/menu/1271335/index.html?ROOT=1180141

Fazit:

Unbedingt wird mit diesem Urteil nochmals der Hinweis gegeben, alle Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren bzw. formulieren zu lassen, damit keine Entschädigungszahlungen zu leisten sind und nicht öffentlich wird, dass entsprechende Geschäftsführer (m/w) im Jahre 2007 schon 13.000.- € / Monat verdienen konnten.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 19.09.2011



Prüfpflicht zu schwerbehinderten Personen bei Stellenbesetzung:



Fall:

Der Kläger (60 Grad schwerbehindert) bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Ordnungsamt, Personalwesen, Bauleitplanung und Liegenschaften.

Die Beklagte besetzte die Stelle nicht mit dem Kläger, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz überhaupt mit schwerbehinderten Personen besetzt werden kann, wobei auch kein Kontakt zur Agentur für Arbeit diesbezüglich aufgenommen wurde.

Der Kläger verklagte die Gegenseite auf Entschädigung, gem. § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da er sich durch dieses Vorgehen wegen seiner Behinderung benachteiligt fühlte.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Zwar hatten die beiden Vorinstanzen die Klage abgewiesen, doch diesem folgte des BAG nicht und sprach dem Kläger die Entschädigungsleistung zu.

Als Begründung wurde genannt, dass eine Prüfpflicht bei der Neueinstellung besteht, ob schwerbehinderte Menschen die ausgeschriebene Position ausfüllen können.

Dies geht soweit, dass dies für alle Arbeitgeber gibt, unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Stellenbewerber (m/w) vorgestellt hat oder bei seiner Bewerbung die Schwerbehinderteneigenschaft offenbart hat.

Im vorliegenden Fall hat die Beklagte diese Prüfpflicht nicht beachtet, wobei dies ein Indiz dafür darstellt, dass der Kläger wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, weil die Beklagte ihre Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte.

Diese Vermutung einer solchen Benachteiligung konnte die Beklagte im Laufe der Verfahren auch nicht widerlegen, wonach der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) wieder zurück verwiesen wurde. Das LAG muss nun über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung noch entscheiden.

Fazit:

Bei der Stellenausschreibung ist nicht nur auf Neutralität der Geschlechterdarstellung zu achten, sondern auch, ob schwerbehinderte Personen diese Position nicht auch ausfüllen können. Im Streitfall muss der Arbeitgeber (m/w) beweisen, wie er seiner Prüfpflicht bei der Neueinstellung nachgekommen ist. Dies gilt für den öffentlichen wie auch den privaten Bereich.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 77/11 vom 13.10.2011
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2011, Az. 8 AZR 608/10

Robert Uhl, Rechtsanwalt 18.10.2011



Sexuelle Belästigung: Arbeitgeber muss schützen!:


Der Kläger wurde wegen sexueller Belästigung einer anderen Mitarbeiterin vom Arbeitgeber (hier Beklagte) gekündigt, wobei das Arbeitsgericht als erste Instanz die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen, aber das Landesarbeitsgericht (LAG) als zweite Instanz der Klage in vollem Umfang stattgegeben hat.

Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Urteil der dritten Instanz, hier das Bundesarbeitsgericht:

Die Kündigung wurde rechtswirksam ausgesprochen und die erstinstanzliche Entscheidung ist wieder herzustellen.

Gründe:

Der Kläger hat mit dem vor dem LAG festgestellten Äußerungen am 25. und 26. Juni 2008 eine Mitarbeiterin der Beklagten an ihrem Arbeitsplatz wiederholt sexuell belästigt.

Dem Vortrag des Klägers, er habe die Mitarbeiterin nicht sexuell belästigt, sondern lediglich „geneckt“, ist bedeutungslos.

Das jeweilige Verhalten einer sexuellen Belästigung muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Der Begriff der sexuellen Belästigung in § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist weit gefasst. Denn für die Unerwünschtheit dieser Belästigung muss das Opfer nicht ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv dargestellt haben. Es reicht aus, dass die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war.

Gegenständlich waren hier vier Bemerkungen mit sexuellem Inhalt:



1.) Die Erwartung, die Mitarbeiterin würde für den Kläger ihre körperlichen Reize zur Schau stellen.
2.) Anzüglicher Vergleich in Bezug auf einen Zollstock
3.) Beim Mittagessen ansprechen auf das Sexualleben des Opfers
4.) Unterbreiten eines anzüglichen Angebots



Der Kläger hat an zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen gleich mehrfach mit anzüglichen Bemerkungen die Mitarbeiterin verbal sexuell belästigt und damit zum Sexualobjekt erniedrigt.

Der Kläger hat damit die sexuelle Belästigung dieser Person gem. § 3 Abs. 4 AGG bewirkt.

Unbedeutend ist hierbei, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte. Das „geneckt“ ist dadurch nicht zu beachten.

Damit ist die außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei einer außerordentlichen Kündigung ist immer sehr wichtig, doch muss der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen gem. § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergreifen.

Geeignet sind aber nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen muss, dass diese die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, damit eine Wiederholung nicht mehr gegeben ist.

Da der Kläger wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (hier Schlag auf das Gesäß einer Mitarbeiterin) schon einmal abgemahnt wurde, verletzte er seine vertraglichen Pflichten erneut, wonach regelmäßig davon ausgegangen werden kann, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen.

Damit konnte der Kläger sofort gekündigt werden, da der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten war, da die Beklagte gem. § 12 Abs. 1 Satz 1 AGG die Pflicht hat, ihr weibliches Personal effektiv vor weiteren sexuellen Belästigungen durch den Kläger zu schützen.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 323/10, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&az=2 AZR 323/10


Fazit:

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber (m/w) seine Beschäftigten vor Benachteiligungen schützen muss. Hierzu gehören schon vorbeugende Maßnahmen, wie auch die Durchführung von Schulungen. Kann das Unternehmen sogar von weiteren Belästigungen ausgehen, ist eine außerordentliche Kündigung möglich bzw. unter Umständen sogar anzuraten, um nicht selbst Ansprüchen der oder des Belästigten ausgesetzt zu sein.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 16.11.2011



Diskriminierung wegen Hautfarbe: 900.- € Entschädigung:


Fall:

Der Kläger machte eine Entschädigungszahlung gegen den Betreiber einer Diskothek als Beklagte geltend, weil ihm angeblich der Zutritt zu dessen Disco in Reutlingen mit der Bemerkung verweigert worden sein sollte, es seien „schon genug Schwarze drin“.

1. Instanz/Landgericht:

Das Gericht erster Instanz entschied, die Klage auf Zahlung eines Schmerzensgeldes von mindestens 5.000.- € wegen der geringen Intensität des Eingriffs in die Klägerrechte abzuweisen.

2. Instanz/Oberlandesgericht (OLG):

Diesem folgte das OLG nicht. Nach nochmaliger Anhörung des Klägers und Vernehmung von zwei Zeugen konnte das Gericht nicht feststellen, dass ein Türsteher die gegenständliche Äußerung gemacht haben sollte. Dies würde zwar für die Beklagte sprechen. Doch ein anderer Beweis konnte für den Kläger sehr gut verwertet werden. Denn ein zweiter männlicher Zeuge mit dunkler Hautfarbe bestätigte, am gleichen Abend ebenfalls von den Türstehern der Beklagten abgewiesen worden zu sein, während dagegen zwei Begleitern mit weißer Hautfarbe der Eintritt gestattet worden sei.

Dies rechtfertigt nach Darstellung des Gerichts eine Entschädigung für die damit verbundene, sachlich nicht gerechtfertigte, Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der geltend gemachte Betrag von mindestens 5.000.- € wurde zwar als unverhältnismäßig gesehen, doch 900.- € waren für das Oberlandesgericht angemessen, gem. § 21 Abs. 2 S. 3 AGG.

Damit war nach Ausführung des Gerichts auch ein Abschreckungseffekt verbunden, weil dies dem Eintritt von 150 zahlenden Gästen an dem gegenständlichen Abend entsprach.

Quelle:
http://www.olg-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1272852/index.html?ROOT=1182029
Oberlandesgericht Stuttgart, Urteil vom 12.12.2011, Az. 10 U 106/11

Fazit:
Grundsätzlich sollte es sich bei den Türstehern schon herumgesprochen haben, dass die Hautfarbe kein Kriterium sein darf, die Besucher abzuweisen. So hat z.B. schon das Amtsgericht Bremen im Januar 2011, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10 in einem vergleichbaren Fall einen Schmerzensgeldanspruch von 300.- € dem Geschädigten zugesprochen. 

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 14.12.2011

 


Diskriminierung aufgrund des Alters: Zahlung von 5.884,92 €:



Die diskriminierte Klägerin hatte in der zweiten Instanz einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfolgreich durchsetzen können, wobei die beklagte Gemeinde 5.884,92 € zahlen muss.

Im Detail:
Die Klägerin (geb. 1953) arbeitet in einer niedersächsischen Stadt als Beamtin. Im September 2006 hatte sie sich für die ausgeschriebene Stelle des ersten Gemeinderates beworben. Der erste Gemeinderat ist der allgemeine Vertreter des hauptamtlichen Bürgermeisters und wird für acht Jahre gewählt.

Es hatten sich achtzehn Personen um diese Position beworben, wobei der Rat der Gemeinde den von dem Bürgermeister vorgeschlagenen Bewerber ernannte hatte, wobei dies aber nicht die Klägerin war.

Die Klägerin ging dagegen vor, da der Bürgermeister vor der Auswahlentscheidung erklärt haben solle, dass die Klägerin wegen ihres Alters für diese Arbeitsstelle nicht in Betracht käme. Der Bürgermeister hatte diese Aussage in der ersten Instanz bestritten, wonach die Klägerin in dieser Instanz (Verwaltungsgericht Stade, Urteil von 25.03.2009, Az. 3 A 749/07) nicht obsiegte und in die Berufung ging.

Urteil der Berufungsinstanz: 
Der 5. Senat des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts hat mit Urteil vom 10.01.2012, Az. 5 LB 9/10 auf eine Ungleichbehandlung erkannt und hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 4.864,61 € und Schadensersatz in Höhe von 1.020,31 €, gesamt 5.884,92 € zugesprochen.

Denn bei der Besetzung der Stelle des ersten Gemeinderates der beklagten Gemeinde wurde das AGG nicht beachtet.

Das Gericht ist nach Anhörung der Klägerin und des Bürgermeisters der beklagten Gemeinde sowie nach Vernehmung eines ehemaligen Ratsherrn der Gemeinde und eines ehemaligen Landrates zur Überzeugung gelangt, dass die Klägerin allein aufgrund ihres Alters von vornherein aus dem Ausleseverfahren um die Stelle des ersten Gemeinderates ausgeschlossen worden war.

Deshalb ist eine Entschädigung von 4.864,61 € und Rechtsanwaltskosten in Höhe von 1.203,31 € zu zahlen.

Quelle:
Niedersächsisches Oberverwaltungsgericht, Pressemitteilung vom 10.01.2012, http://www.oberverwaltungsgericht.niedersachsen.de/portal/live.php?navigation_id=22004&article_id=102056&_psmand=134

Fazit:
Hier hat der Bürgermeister einen Fehler gemacht und wollte die Stelle für einen eigenen Bewerber wohl durchsetzen, wobei er die Klägerin als für zu alt erkannte. Dieser Umstand ist nicht mehr möglich und der Inhalt des AGGs spricht eindeutig gegen dieses Vorgehen. Deshalb muss die Kommune zahlen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt 12.01.2012

 





Kündigung wegen HIV-Infektion kein AGG-Verstoß:


Das Landesarbeitsgericht (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012, Az. 6 Sa 2159/11) hatte in der II. Instanz über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Kläger wurde vom verklagten Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent zur Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ beschäftigt.

Die Beklagte hatte für diesen Bereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art, insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion, nicht beschäftigt werden dürfen.

Nachdem die Beklagte von der HIV-Infektion des Klägers erfahren hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit.

Daraufhin klagte der Mitarbeiter auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Urteil des LAG:

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht sah diese Kündigung als rechtswirksam an. Denn die Kündigung erfolgte nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB und war nicht willkürlich. Die Beklagte kann rechtmäßig für die Medikamentenherstellung erkrankte Arbeitnehmer ausschließen. Die daraufhin erfolgte Entscheidung, einem Beschäftigten mit HIV-Infektion zu entlassen, ist damit nicht zu beanstanden.

Eine Entschädigungszahlung nach dem AGG muss damit nicht geleistet werden.

HIV-Infektion eine Behinderung?

Für das LAG kann es dahinstehen, ob eine HIV-Infektion eine Behinderung gem. dem AGG ist und ob der Kläger ungleich behandelt worden ist.

Rechtfertigung:

Denn aufgrund des Interesses der Beklagten, jede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, war das Verhalten der Beklagten gerechtfertigt.

Das LAG hat aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Quelle:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,
http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20120113.1420.364949.html

Fazit:

Leider hat das LAG nicht ausdrücklich betont, dass die HIV-Infektion eine Behinderung ist. Dennoch wird sich wohl noch das BAG mit dieser Frage und dem Rechtsfall beschäftigen dürfen. Ob eine Vermeidung der Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs als Rechtfertigungsgrund ausreicht, das AGG auszuhebeln, bleibt abzuwarten. Denn eine Ungleichbehandlung darf nicht generell auf jede Art der Behinderung zulässig sein. In vorliegenden Fall wird aber jedem Kranken, auch jedem HIV-Infizierten, das Arbeiten im „Reinbereich“ verboten.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 16.01.2012



Wieder einmal die Höchstaltersgrenze: Beim Sachverständigen nicht zulässig:


Die Gerichte mussten sich schon mehrfach mit der Höchstaltersgrenze beschäftigen und überprüfen, ob diese gegen die Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Aktuell betraf es nun die öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständige.

Zum Fall:

Der Kläger (derzeit 75 Jahre) war von einer IHK (Beklagte) zum öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen für die Sachgebiete "EDV im Rechnungswesen und Datenschutz" sowie "EDV in der Hotellerie" bestellt worden. Dies erfolgte bis zum Erreichen der vorgesehenen Höchstaltersgrenze von 68 Jahren. Danach wurde diese Bestellung einmal, bis zur Vollendung des 71. Jahres, verlängert.

Der Antrag des Klägers auf eine weitere Verlängerung dieser Bestellung wurde von der Beklagten abgelehnt, wobei die Vorinstanzen und auch zuerst das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), die Rechtslage nicht anders als das Erstgericht beurteilten.

Erst nach Aufhebung dieser Entscheidung durch das Bundesverfassungsgericht hat das BVerwG nun der Klage stattgegeben.

Begründung:

Das Gericht sah nun in der gegenständlichen Regelung eine generelle Altersgrenze. Unter Beachtung des AGGs ist dies eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Alters und ist deshalb unwirksam.

Rechtfertigungsgrund?

Das mit den Satzungsregeln verfolgte Ziel der IHK, einen geordneten Rechtsverkehr sicherzustellen, ist kein legitimes Ziel nach § 10 AGG. Damit liegt kein Rechtfertigungsgrund vor.

Die besondere Anforderung an die Art der beruflichen Betätigung ist beim Sachverständigen nicht ans Lebensalter gebunden

Die gegenständliche Arbeit als Sachverständiger auf den Gebieten, für die der Kläger seine erneute Bestellung begehrte, stellt keine besonderen Anforderungen dar, die nur jüngere Personen erfüllen könnten (bei entsprechender Vorbildung und Erfahrung).

Das höchste Verwaltungsgericht führt noch zuletzt aus, dass auch die öffentlichen Sicherheit, die Verhütung von Straftaten oder Schutz der Rechte und Freiheiten anderer in diesem Fall nicht betroffen sind, wobei eine Festlegung der Altersgrenze durch die Beklagte nicht möglich ist.

Quelle:
www.bundesverwaltungsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 9/2012, BVerwG 8 C 24.11
01.02.2012. Den vollständigen Pressetext finden Sie [hier].

Fazit:

Die Höchstaltersgrenze beschäftigt immer mehr die Gerichte. Nachdem sich schon die Piloten nicht abgefunden haben, nach dem 60. Lebensjahr nicht mehr fliegen zu dürfen und der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine Diskriminierung wegen des Alters darin sah, ist nun auch bei den Sachverständigen eine Höchstaltersgrenze grundsätzlich nicht mehr zu billigen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 03.02.2012



2.700.- € wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten:


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG, siehe unseren Blog hierzu vom 19.12.2010), wonach ein beklagter öffentlicher Arbeitgeber einem schwerbehinderten Kläger 2.700.- € Entschädigung zahlen muss.

Hintergrund:

Es ging um eine Stellenbesetzung bei der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt / Main mit der Position als „Pförtner/Wächter“.

Der Kläger hatte sich auf diese Stelle hin beworben und hatte auf seinen Grad der Behinderung von 60 % hingewiesen.

Die Bundespolizeidirektion sah dann später (im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen und einer bestehenden Integrationsvereinbarung) von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab.

Darin sah der Kläger eine Diskriminierung und machte eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 € geltend.

Urteil BAG:

Die Beklagte hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Eine bei der Beklagten bestehende Integrationsvereinbarung kann das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht einschränken.

Vermutungsregelung:
Es ist die Vermutung gegeben, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist.

Diese Vermutung hat die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben.

Denn nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, siehe § 82 S. 3 SGB IX.

Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung von 2.700.- € gerichtete Revision des Klägers hat der Senat aus formalen Gründen als unzulässig verworfen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 13/12, Urteil vom 16.02.2012 - 8 AZR 697/10.

Fazit:

Wie schon in unserem Blogbeitrag vom 19.12.2010 zur Entscheidung des LAG berichtet, ist die Diskriminierung von Behinderten (wie auch anderen Personengruppen nach § 1 AGG) nicht möglich. Diese müssen bei derartigen Fällen zu den Bewerbungsgesprächen immer eingeladen werden. Falls dies nicht geschieht, kann ein Entschädigungsanspruch geltend gemacht werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 22.02.2012



Fristbeachtung nach dem AGG::


Will eine diskriminierte Person Ansprüche nach dem AGG geltend machen, sind zwei Fristen sehr wichtig.

1.) Nach § 15 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.

2.) Nach § 61 b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ist eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, zu erheben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) durfte sich mit Punkt 1 auseinander setzen.

Fall:

Eine Justizvollzugsanstalt (JVA) hatte zur Jahresmitte 2008 drei Stellen für Lehrkräfte ausgeschrieben. Der Kläger bewarb sich auf diese Position. Bei der Bewerbung teilte er seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft mit.
Mit Schreiben vom 29.08.2008 lehnte das beklagte Land (Träger der JVA) diese Bewerbung ab. Der Kläger erhielt dieses Schreiben am 02.09.2008.
Das beklagte Land bekam am 04.11.2008 ein Schreiben des Klägers, der Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machte, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Da aber die 2-Monats-Frist nicht beachtet wurde, hatte der Kläger in drei Instanzen keinen Erfolg mit dieser Klage.

Begründung:

Das BAG stellte fest, dass der Kläger die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG beachten muss. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens am 02.09.2008 wäre der Kläger in der Lage gewesen, bis zum 02.11.2008 seine Ansprüche vorzutragen.

Der 04.11.2008 war zu spät, wobei diese 2-Monats-Regelung auch nicht gegen europäisches Recht verstößt.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 21/12 des Bundesarbeitsgerichts, www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11

Fazit:

Die Ungleichbehandlungen sind nur unter Fristwahrung erfolgreich geltend zu machen. Dabei ist zu beachten, dass die Frist zu Punkt 1 in dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, wenn der oder die Benachteiligte von der Diskriminierung Kenntnis erlangt.

Also nie zu lange warten.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 19.03.2012

 





Rechtswidrige Staffelung der Urlaubsdauer:


Es ist unrechtmäßig, eine Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter (bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Tage) durchzuführen und diskriminiert diejenigen Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Zum Fall:

Die Klägerin (geb. 27.10.1971) begehrte die Feststellung gegen ihren Arbeitgeber (beklagter Landkreis), bei dem sie seit 1988 beschäftigt ist, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zustünde.

Die bisherige Praxis der altersabhängigen Staffelung der Urlaubsdauer gem. § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstöße nach dem Vortrag der Klägerin gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters.

Instanzenweg:
Das Arbeitsgericht hat der Klage in der ersten Instanz stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage dagegen in der zweiten Instanz abgewiesen.

Entscheidung Bundesarbeitsgericht (BAG):
Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu. Die bisher durchgeführte Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteiligt die Beschäftigte, da sie das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Dies unmittelbare Ungleichbehandlung verstößt nach dem BAG gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht erkannte auch kein legitimes Ziel, wonach diese Diskriminierung zulässig sein könnte.

Ergebnis:
Die Klägerin hat einen Urlaubsanspruch in den Jahren 2008 und 2009 von jeweils 30 Arbeitstagen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 22/12 vom 20.03.2012, Urteil vom 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10

Fazit:
Staffelungen von Urlaubstagen sollten unterbleiben, da nicht nur das BAG, sondern auch in einer anderen Sache das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, mit Pressemitteilungen Nr. 09/11 vom 18.01.2011 auch schon geurteilt hatte, dass eine Staffelung rechtswidrig ist und keine Rechtsfertigung hat. Für die Arbeitnehmer gilt deshalb zu überprüfen, ob deren Urlaubstage auch über Lebensalterstaffelungen geregelt sind. Wenn ja, könnte dagegen bei zu geringen Urlaubstagen mit guten Argumenten bzw. Urteilen vorgegangen werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 22.03.2012



Bund der historischen deutschen Schützenbrüderschaften gegen AGG:




Der Bund der historischen deutschen Schützenbrüderschaften (BHDS) fasste am 11.03.2012 einen Beschluss, wonach keine Auftritte gleichgeschlechtlicher Königspaare mehr zugelassen werden.

Dies hat nun zur Folge, dass homosexuelle Schützenköniginnen bzw. -könige in Zukunft nicht mehr mit ihren entsprechenden gleichgeschlechtlichen Lebenspartner auftreten dürfen.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) meldete sich hier wegen der Diskriminierung zu Wort, wonach der vom BHDS genutzte Rechtfertigungsgrund des § 9 AGG nicht benutzt werden kann, da dieser nicht einschlägig ist.

Der Bund der historischen deutschen Schützenbruderschaften wurde zur Rücknahme des diskriminierenden Beschlusses aufgefordert.

Auf die vom ADS geforderte Stellungnahme zum rechtswidrigen Vorgehen hat der Verband bislang nicht reagiert.

Näheres zum Artikel der ADS finden Sie [hier].

Das ADS hat sogar ein dreiseitiges Rechtsgutachten zu diesem Fall entworfen und veröffentlicht, wonach die Diskriminierung dargestellt wurde.

Das Gutachten finden Sie [hier].


Fazit:

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes fand diesen Rechtsfall derart bedeutend, wonach sogar ein Gutachten zu dem Vorgehen dieses Vereins entworfen wurde. In einfachen Worten darf dieser BHDS diese Ausgrenzung nicht, da dies eine Ungleichbehandlung darstellt, welche verboten ist. Rechtfertigungsgründe für diese Diskriminierung sind auch nicht gegeben.

Es bleibt abzuwarten, ob der ADS noch lange auf die Reaktion wartet oder evtl. andere Wege geht.


Robert Uhl, Rechtsanwalt, 01.04.2012



AGG Schutz auch für GmbH-Geschäftsführer:


Erstmals durfte der Bundesgerichtshof (BGH) entscheiden, ob auch ein Geschäftsführer einer GmbH unter den Schutz des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Persönlicher Anwendungsbereich des AGGs:

Hier ist § 6 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 AGG zu beachten.

In Absatz 1 ist der geschützte Beschäftigte zu finden:



Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.




Bei Absatz 3 steht:



Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.



Auslegung BGH:

In dem zu entscheidenden Fall wurde der Kläger nach dem Auslaufen seiner Arbeitstelle nicht weiter als Geschäftsführer beschäftigt, wobei der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gem. Abs. 3 gesehen und damit die Anwendbarkeit des AGGs erkannt hat.

Im Detail:

Der Kläger war der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln. Seine Amtszeit lief am 31.08.2009 ab. Der Aufsichtsrat der Beklagten hatte schon im Oktober 2008 beschlossen, das Anstellungsverhältnis des Klägers am 31.08.2009 enden zu lassen. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger 62 Jahre. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde dann mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.

Der Kläger war der Meinung, dass er nur aus Altersgründen diese Position nicht fortführen konnte, worin er einen Verstoß gegen das AGG sah. Er klagte auf Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens.

Das Landgericht (LG) hat zwar die Klage in erster Instanz abgewiesen. Das Oberlandesgericht (OLG) hatte aber dieser Klage im Wesentlichen in der zweiten Instanz stattgegeben. Statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000.- € wurde jedoch nur 36.600.- € zugesprochen.

Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Urteil des BGH:

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des OLGs, der Kläger ist in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Über § 6 Abs. 3 AGG kommt das AGG zur Geltung, wobei das höchste deutsche Zivilgericht auch die Beweislastregel des § 22 AGG nutzte. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine mögliche Diskriminierung ergibt. Der Arbeitgeber hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist.

Der BGH nutzte einen Pressetext des Aufsichtsratsvorsitzenden, der hier darstellte, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei.

Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne.

Das hat der BGH als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte konnte einen Gegenbeweis nicht führen.

Ein Rechtfertigungsgrund für die Diskriminierung war nicht gegeben. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung des Schadens hat der BGH das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das OLG zurückverwiesen.

Quelle:
www.bundesgerichtshof.de, Pressemitteilung vom 23.04.2012, Nr. 49/2012, Urteil des BGH vom 23.4.2012, Az. II ZR 163/10

Fazit:

Zum AGG kommen immer mehr wichtige Urteile, wobei die Arbeitgeber unbedingt bevorstehende Diskriminierungen vermeiden und bestehende Ungleichbehandlungen aufheben müssen, um nicht teils erhebliche Schadensersatzzahlungen leisten zu müssen.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 30.04.2012





30.000 Euro wegen fehlerhafter Stellenanzeige?:


Wie Online welt.de am 16.05.2012 berichtete, läuft derzeit eine Arbeitsrechtsprozess vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, wonach der 57-jährige Kläger aufgrund einer nach seiner Meinung diskriminierenden Stellenanzeige für einen gesuchten Vertriebsmitarbeiter mit Inhalt



"Sie sind motiviert, flexibel und zwischen 25 und 35 Jahre alt."



eine Zahlung von 30.000.- € gegen den beklagten Fahrradvertrieb geltend machen kann.

Hintergrund:

Der 57-Jährige hatte sich auf diese Stelle beworben und wurde abgelehnt. Der Bewerber sah sich aus Altersgründen diskriminiert, wobei die Stelle auch ein 48-jähriger Bewerber später bekam.

Diese Altersgrenze in der Stellenausschreibung verstößt nach Ansicht des Klägers gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wobei die zuständige Richterin dies ähnlich in der Verhandlung sah, da der enge Alterskorridor auffällig sei und nur mit einer guten Begründung gerechtfertigt wäre.

Im mündlichen Gerichtstermin räumte der Anwalt des Beklagten ein, dass die Anzeige ein Fehler gewesen sei, unterstellte dem Kläger aber, nur Geld machen zu wollen, da er sich wohl auf solche Diskriminierungsklagen als sogenannter "AGG-Hopper" spezialisiert hätte.

Diese wies der Kläger energisch zurück.

Problem:

Der Kläger hatte vergessen, die Klage zu unterschreiben.

Am 10.08.2012 soll der Fall (Az.: 2 Ca 993/12) vor dem Arbeitsgericht weiterverhandelt werden.

Quelle:
http://www.welt.de/regionales/duesseldorf/article106325137/Kaufmann-will-30-000-Euro-wegen-Stellenanzeige.html

Fazit:

Bei Klageeinreichung sollten zwar immer in diesem Fall die Formalien des §§ 253 i.V.m. 130 ZPO beachtet werden.

In § 130 ZPO steht:

Die vorbereitenden Schriftsätze sollen enthalten:

 1.  die Bezeichnung der Parteien und ihrer gesetzlichen Vertreter nach Namen, Stand oder Gewerbe, Wohnort und Parteistellung; die Bezeichnung des Gerichts und des Streitgegenstandes; die Zahl der Anlagen;
 2.  die Anträge, welche die Partei in der Gerichtssitzung zu stellen beabsichtigt;
 3.  die Angabe der zur Begründung der Anträge dienenden tatsächlichen Verhältnisse;
 4.  die Erklärung über die tatsächlichen Behauptungen des Gegners;
 5.  die Bezeichnung der Beweismittel, deren sich die Partei zum Nachweis oder zur Widerlegung tatsächlicher Behauptungen bedienen will, sowie die Erklärung über die von dem Gegner bezeichneten Beweismittel;
 6.  die Unterschrift der Person, die den Schriftsatz verantwortet, bei Übermittlung durch einen Telefaxdienst (Telekopie) die Wiedergabe der Unterschrift in der Kopie.

Dennoch darf niemand diskriminiert werden. Zwar gibt es in § 10 AGG Rechtfertigungsgründe für die Altersdiskriminierung, doch der Beklagte müsste in diesem Fall diese Gründe darlegen und beweisen, wobei dies nicht einfach sein dürfte.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.05.2012



Fehlerhafte Einlasskontrolle --> 500.- Euro Schadensersatz:


Wie das Amtsgericht Leipzig im Pressespiegel der Leipziger Volkszeitung vom 19.05.2012 mitteilte, wurde ein Club-Betreiber zur Zahlung eines Schadensersatzes von 500.- € verurteilt, da sich die Türsteher rechtswidrig verhielten.

Fall:
Ein syrischer Studenten und Kläger wollte am 18.10.2011 in den beklagten Club, wobei ihm die Türsteher den Zutritt zu dem Club verweigerten. Da vor und nach dem Kläge aber alle Gäste eingelassen wurden, vermutete der Kläger eine rassistische Diskriminierung und klagte daraufhin.

Reaktion Club:
Zum Prozessauftakt wies der Club alle Vorwürfe der Diskriminierung zurück, wobei diese Aussage für die Justiz nicht relevant war.

Urteil Gericht:
Der Kläger kann einen Schadensersatzanspruch von 500.- € gegen den Club-Betreiber geltend machen, da die Aussage des beklagten Clubs ungenügend war. Vielmehr hätte der beklagte Betreiber beweisen müssen, dass der Kläger an jenem Abend aus anderen, hier rechtmäßigen, Gründen an der Tür abgewiesen wurde. Diesen Beweis konnte der Club aber nicht erbringen.

Quelle:
http://www.justiz.sachsen.de/agl/download/Presse5_Mai.pdf; Amtsgericht Leipzig, Urteil vom 18.05.2012

Fazit:
Eigentlich müsste es sich in der „Club-Branche“ auch schon herum gesprochen haben, dass keine Diskriminierungen von Türstehern von den Gerichten geduldet werden. So sprach schon das Oberlandesgericht Stuttgart, Urteil vom 12.12.2011, Az. 10 U 106/11 bei der Aussage „schon genug Schwarze drin“ 900.- € Schadensersatz zu oder 300.- € durch das Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20.01.2011, Az. 25 C 0278/10, wonach eine dunkelhäutige Person die Disko nicht betreten durfte.
 
Die Club-Szene sollte die Mitarbeiter unbedingt zu den Normen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) schulen lassen, damit diese Verstöße aufhören.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 22.05.2012

 

 


Freiwillige Feuerwehr nicht für über 60 - jährige:




Das Hamburgische Oberverwaltungsgericht hat mit Beschluss vom 30.05.2012, Az. 1 Bs 44/12, entschieden, dass Angehörige der freiwilligen Feuerwehr, welche das 60. Lebensjahr vollendet haben, vorläufig keinen Anspruch darauf haben, weiter im aktiven Feuerwehrdienst zu bleiben.

Hintergrund:

Gem. § 13 des Hamburgischen Feuerwehrgesetzes steht den Angehörigen der freiwilligen Feuerwehr, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, kein Zugang mehr zum aktiven Feuerwehrdienst offen.

Ein Mitglied der freiwilligen Feuerwehr (Alter: 60 Jahre) wurde 2007 für sechs Jahre zum Wehrführer-Stellvertreter berufen. Danach stellte er einen Antrag auf Verlängerung der aktiven Dienstzeit, welchen die Behörde für Inneres ablehnte.

Dagegen wandte sich der Antragsteller an das Verwaltungsgericht, wobei er vorläufig weiter in der freiwilligen Feuerwehr seinen aktiv Dienst verrichten wollte, wobei dieser Antrag abgelehnt wurde.

Die Beschwerde zum Hamburgischem Oberverwaltungsgericht hatte auch keinen Erfolg.

Begründung des Gerichts:

1.) Die Normen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), die eine Benachteiligung wegen des Alters vorsehen, kommen nach Meinung des Gerichts nicht zur Anwendung, da das AGG nur Ungleichbehandlungen in Beschäftigung und Beruf vorsehen. Die Tätigkeit bei der freiwilligen Feuerwehr ist aber nach Darstellung des Gerichts ein Ehrenamt, wobei die Diskriminierungsnormen nicht anwendbar sind.

2.) Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes gem. Art. 3 Abs. 1 wurde auch nicht verletzt.
Die Arbeiten im aktiven Dienst der freiwilligen Feuerwehr bei Brand- und Rettungseinsätzen erfordern besondere körperliche Fähigkeiten. Die Leistungsfähigkeit nimmt aber nach Ansicht des Gerichts im Alter stetig ab. Die vorliegende Altersgrenze ist damit geeignet, der Gefahr eines altersbedingten Versagens im Feuerwehreinsatz vorzubeugen.

Quelle:
http://justiz.hamburg.de/oberverwaltungsgericht/aktuelles/presseerklaerungen/3430700/pressemeldung-2012-05-30-ovg06.html; Hamburgische Oberverwaltungsgericht, Beschluss vom 30.05.2012, Az. 1 Bs 44/12

Fazit:

Ob diese Rechtsprechung in Lichte des europäischen Rechts zu halten sein wird, ist fraglich. Denn die Beachtung von Diskriminierungsregelungen wird immer mehr Raum geschenkt, wobei bei ablehnenden deutschen Gerichtsurteilen der europäische Gerichtshof ggf. weiter helfen wird.

Hierzu wird an die Entscheidung / Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 13.09.2011, C-447/09, Prigge (http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/) erinnert, wonach klar dargestellt wurde, dass die Altersgrenze auf 60 Jahre, wonach Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit dargestellt werden, gegen Europarecht verstößt.

Wieso soll dies bei den Mitarbeitern der freiwilligen Feuerwehr anders sein?
Wieso sollten über 60-jährige im aktiven Dienst ihr angesammeltes Know-how nicht mehr nützen dürfen, wobei bei Brand- und Rettungseinsätzen nicht nur die z.B. Brandbekämpfung vor Ort, sondern auch Planungs- und Leitungsfunktionen durch erfahrende Mitarbeiter benötigt werden?


Robert Uhl Rechtsanwalt, 07.06.2012


2-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensansprüchen
:


Zu beachten gilt:

Wenn ein Beschäftigter Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen will, muss er die 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG beachten. Wird ein Bewerber mit seiner Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist dann, wann der Bewerber von der Ablehnung Kenntnis erlangt.


Fall:
Maßgebend war eine Stellenanzeige der Beklagten für ihr „junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen“ im Alter von 18 bis 35 Jahren. Die damals 41jährige Klägerin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs.


Zeitliche Schiene:
Am 19.11.2007 erhielt die Klägerin eine telefonische Absage.
Am 29.01.2008 erhob die Dame beim Arbeitsgericht Hamburg Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangte.


Entscheidung BAG (Bundesarbeitsgericht):
Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 27.10.2010, Az. 5 Sa 3/09) hatte den Fall schon den Europäischen Gerichtshof vorgelegt, um überprüfen zu lassen, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG mit europäischem Recht vereinbar ist. Nachdem dies bejaht wurde (wir berichteten hierüber) hatte das BAG auch die Frist des § 15 Abs. 4 AGG vorliegend für anwendbar und nicht eingehalten gesehen.
Nachdem die Klägerin am 19.11.2007 mit der Ablehnung von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hatte, aber erst am 29.01.2008 beim Arbeitsgericht die Klage eingereicht hatte, wurde die 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht beachtet.
Deshalb war die Klage abzuweisen.


Quelle:
http://www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 47/12 vom 21.06.2012, Urteil vom 21.06.2012, Az. 8 AZR 188/11


Fazit:
Die 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG ist eine sehr wichtige Frist nach dem AGG, wobei bei Diskriminierungen nicht zu lange gewartet werden sollte, um Zahlungsansprüche geltend zu machen.
Wichtig:
-Melden sie innerhalb dieser Frist Ihre Ansprüche an.
-Schauen Sie, dass Sie für dieses Vorgehen immer Beweise haben.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 22.06.2012



Entschädigung wegen Altersdiskriminierung:




Fall:

Ein beklagtes Unternehmen hatte Mitte 2009 per Anzeige zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Es bewarb sich u.a. auch der Kläger hier um eine neue Stelle. Der Kläger wurde 1956 geboren. Er wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen. Vorstellungsgespräche wurden zwar durchgeführt, aber die Beklagte stellte niemanden ein.

Der Kläger machte nun mit seiner Klage geltend, dass er aufgrund seines Alters diskriminiert wurde und verlangte von der Beklagten eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, da der Anspruch auf Zahlung schon deshalb nicht gegeben ist, da kein anderer Bewerber eingestellt wurde.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG):

Wenn eine Stellenausschreibung den Hinweis zeigt, dass Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, so scheitert der Entschädigungsanspruch nach dem AGG eines nicht eingestellten, älteren, Bewerbers nicht allein daran, dass der Arbeitgeber keinen anderen neuen Mitarbeiter eingestellt hat. Ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheidet allein deshalb nicht aus, dass sie keinen anderen Bewerber eingestellt hatte.

Weiteres Vorgehen:

Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dort u.a. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 61/12 vom 23.08.2012, BAG Urteil vom 23. August 2012, Az. 8 AZR 285/11

Fazit:

Das BAG hält sich hier sehr nahe am Gesetzestext des § 7 Abs. 1 AGG, dort steht:



Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.



Gem. § 1 AGG ist eine Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten, wobei nicht erwähnt wird, dass mangels grundsätzlicher neuer Einstellung eines anderen Bewerber eine Diskriminierung ausscheiden muss.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 28.08.2012


Mindestaltersgrenzen verfassungswidrig:


Nun hat sich das höchste deutsche Verwaltungsgericht, das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), mit der Altersdiskriminierung beschäftigen müssen.
Zur Überprüfung stand eine Vorschrift in einer Laufbahnverordnung, die eine Mindestaltersgrenze, hier von 40 Jahren, für einen Aufstieg in eine höhere Laufbahn vorsah.


Ergebnis des Gerichts:
Diese Vorschrift ist verfassungswidrig und Verstößt auch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).


Hintergrund:
Zwei weibliche Kläger arbeiten in der Finanzverwaltung des Saarlandes als Steuerhauptsekretärinnen. Sie begehrten die Zulassung zum Aufstieg für besondere Verwendungen für Steuerbeamte, welche aber verweigert wurde. Als Grund hierfür wurde genannt, dass sie noch nicht 40 Jahre alt sind.


Begründung des Gerichts:
Die Nichtberücksichtigung der beiden Damen wegen Nichterreichens der Altersgrenze ist rechtswidrig. Im Grundgesetz unter Art. 33 Abs. 2 steht, dass jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte hat. Dem Anwendungsbereich dieser Vorschrift unterfallen auch wie vorliegend die Zulassung zu einer Ausbildung für einen Laufbahnaufstieg, damit die Auswahlentscheidungen im Vorfeld der Verleihung eines öffentlichen Amtes.
Vom Lebensalter sind hier aber keine Rückschlüsse auf die Eignung für das angestrebte Amt möglich, wobei diese Altersdiskriminierung unzulässig ist.
Das BVerwG folgte nicht der Meinung der unteren Instanzen, welche die Klage mit der Begründung abwiesen, dass sich der Verordnungsgeber im Rahmen seines Gestaltungsspielraums bewege, da Lebensältere im Sinne von "gestandenen" Männern und Frauen mit einer verfestigten Persönlichkeit eher als Vorgesetzte akzeptiert würden als Lebensjüngere.


Quelle:
BVerwG 2 C 74.10 und 2 C 75.10, Urteile vom 26.09.2012, Pressemitteilung www.bverwg.de Nr. 94/2012 vom 27.09.2012


Fazit:
Auch die Altersdiskriminierung im Beamtenbereich wird verstärkt den Gerichten zur Überprüfung zugeführt, wonach erst kürzlich das Frankfurter Verwaltungsgericht am 23.08.2012, Aktenzeichen: 9 K 1175/11.F, 9 K 5034/11. F, 9 K 5036/11.F und 9 K 8/12, (evtl. noch nicht rechtskräftig) die Dienstaltersstufen im Besoldungsrecht in Hessen als europarechtswidrig erklärte.


Rechtsanwalt Robert Uhl, 04.10.2012



„Wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen und motivierten Team“ stellt keine Diskriminierung dar.
:


Der Kläger machte Ansprüche auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.

Auf obige Anzeige hin,bewarb sich der Kläger, wurde aber nicht genommen. Der Kläger ging dagegen vor.


Seiner Ansicht nach stellte diese Anzeige bzgl. eines Arbeitsplatzes in einem „jungen“ Team für ältere Menschen eine Diskriminierung dar. Es lasse sich daraus nach Darstellung des Klägers vermuten, dass seine Bewerbung zumindest auch deshalb keinen Erfolg gehabt hatte, weil er kein „junger“ Bewerber gewesen sei.


Rechtsprechung des Gerichts (in zweiter Instanz):
Das Erstgericht hat mit ausführlicher und zutreffender Begründung festgestellt, dass der Kläger schon keine Indizien dargelegt und bewiesen hat, die eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten lassen, gem. § 22 AGG i.V.m. § 1 AGG.


Zwar liegt unzweifelhaft ein Verstoß gegen eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung im Sinne von § 11 AGG vor, wenn in einer Stellenanzeige „junge“ Bewerber gesucht werden. Doch dies liegt hier nicht vor.

Die Stellenbeschreibung lautete:
„wir bieten Ihnen:

- die Möglichkeit eigene Ideen und Vorstellungen in ein junges, erfolgreiches Team einzubringen“,
war nicht eingebettet in eine Form pauschaler Selbstdarstellung des Arbeitgebers.
Im vorliegenden Fall ist der Satz,
„Wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team“,
Teil eines gesamten Absatzes, welcher ersichtlich nur der allgemeinen Selbstdarstellung des Arbeitgebers dient. Der gesamte Absatz lautet nämlich:
„Wollen Sie gemeinsam mit uns erfolgreich sein?
Unser Autohaus ist Teil einer innovativen, mehrfach im Bereich Kundenzufriedenheit ausgezeichneten Unternehmensgruppe. Wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen und motivierten Team“


Damit ist zu erkennen, dass diese Ansammlung an positiven Hervorhebungen dem Stellensuchenden deutlich macht, dass die Beklagte sich hier in abstrakter Weise positiv darstellen will. Es handelt sich gleichsam um einen „Werbeblock“ innerhalb der Stellenausschreibung. Das Anforderungsprofil der Stelle ist damit aber erkennbar nicht mehr betroffen, auch wenn der fragliche Absatz noch unter dem Oberbegriff „Stellenbeschreibung“ steht.

Damit liegt keine Ungleichbehandlung vor und der Entschädigungsanspruch ist nicht gegeben.

Quelle:
LAG Nürnberg, Urteil vom 16.05.2012, Az. 2 Sa 574/11 aus openJur 2012, 122793

Fazit:
Weder liegt der diskriminierende Umstand der Formulierung des jungen Bewerbers  vor (BAG vom 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/09) noch steht das Merkmal „junges Team“ unter der Überschrift „wir bieten Ihnen“  (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 23.06.2010, Az. 5 Sa 14/10) wonach mit obiger Formulierung beim Kläger keine Diskriminierung gesehen werden kann. Grundsätzlich sind diese Textabschnitte ähnlich, aber im Detail anders, wonach jeder Arbeitgeber sorgfältig abwägen soll, was er in die Stellenanzeige hineinschreiben lässt.

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 18.10.2012

 


Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Verschweigens der Schwangerschaft nicht möglich:



Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine befristet eingestellte Schwangerschaftsvertretung dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages offenbaren muss, dass sie ebenfalls schwanger ist.

Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft der (zukünftigen) Mitarbeiterin stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gem. § 3 Absatz 1 Satz 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.
Eine schwangere Frau muss deshalb weder selbst, noch auf entsprechende Frage bei der Einstellung nach einer Schwangerschaft, diese mitteilen.

Dies geht sogar soweit, gem. Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 04.10.2001, Az. C-109/00), wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.

Diese Frage ging bis zum Europäischen Gerichtshof und wurde zugunsten der Mitarbeiterin entschieden.

Das Landesarbeitsgericht sah eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, wobei die Mitteilung der Schwangerschaft nicht gefordert werden kann.

Damit darf auch das Verschweigens der Schwangerschaft keine Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber möglich werden lassen. Diese Erklärung war unwirksam.

Quelle:

Pressemitteilung 6/2012 des LAG Köln von 07.12.2012, http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/Pressemitteilung06-12.pdf; Urteil vom 11.10.2012 - 6 Sa 641/12

Fazit:

Die Frage nach der Schwangerschaft war immer schon kritisch, wobei nun auch Schwangerschaftsvertretungen umfassend geschützt sind und selbst schwanger sein könnten und dies nicht mitteilen müssten. Der Arbeitvertrag ist dennoch wirksam. Der Arbeitgeber kann nicht dagegen vorgehen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 09.12.2012



Jahressonderzahlung nicht diskriminierend:


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste folgende Norm des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) auf eine Ungleichbehandlung hin überprüfen.




Nach § 20 haben Beschäftigte, die am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung, deren Höhe zwischen 60 und 90 % des durchschnittlichen Monatsentgelts beträgt.



Sachverhalt:
Der Kläger machte einen Anspruch auf Grund einer angeblichen Diskriminierung durch diesen Paragraphen geltend.
Der Antragsteller war seit 1968 bei einer Stadt, hier die Beklagten, beschäftigt. Zum 31.10 2009 ging er in Rente. Die Sonderzahlung durch die Stadt für das Jahr 2009 wurde nicht geleistet, da er am 01.12.2009 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis stand.
Der Kläger klagte daraufhin, da er der Ansicht war, dass diese Sonderzahlung trotz seines Ausscheidens vor dem 01.12.2009, ihm bezahlt werden müsse, da die tarifliche Regelung eine Altersdiskriminierung darstellen würde.

Entscheidung des Gerichts:
§ 20 TVöD stellt eine rechtswirksame Norm dar, welche keine Altersdiskriminierung zeigt. Vor allem ältere Arbeitnehmer werden wegen dieser Bestimmungen nicht entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen ihres Alters in unzulässiger Weise diskriminiert.
Es fehlt schon an einer unmittelbaren Benachteiligung, da der Anspruch auf diese Sonderzahlung nicht vom Alter des Mitarbeiters abhängt.
Auch eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, da keine Anhaltspunkte gegeben sind, dass ältere Arbeitnehmer überproportional von der Regelung betroffen wären.

Es führt das BAG auch weitere Mitarbeitergruppen auf, welche ebenso keine Sonderzahlung bekommen, aber keinen Rentenbezug haben. Dies sind beim Ausscheidetermin vor dem 01.12.:
-Beschäftigte, mit Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags
-Mitarbeiter wegen einer Eigenkündigung
-Arbeitnehmer mit arbeitgeberseitiger Kündigung


Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 89/12; Urteil vom 12.12.2012, Az. 10 AZR 718/11;

Fazit:
Wenn nicht nur das Alter entscheidend ist, sondern auch andere Mitarbeitergruppen aus anderen Gründen den Anspruch dieses § 20 TVöD haben, bzw. nicht geltend machen können, kann eine Altersdiskriminierung nicht in Betracht kommen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.12.2012

 

 


 


Altersdiskriminierung bei Stellenbewerbung
:


Gerade bei Ausschreibung einer neuen Stelle haben die Arbeitgeber einiges zu beachten, damit keine Ungleichbehandlung vorliegt. Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 24.01.2013 einen Fall zur Überprüfung.


Sachlage:
Eine öffentlich rechtliche Krankenhausträgerin und Beklagte des gegenständlichen Verfahrens hatte in einer Zeitung eine Anzeige aufgegeben, mit folgendem Inhalt u.a.:




„Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“




Ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt (36 Jahre) war der Kläger, da er auf diese Anzeige eine Absage bekam.


Vortrag des Klägers:
Er beurteilte das Verhalten der Beklagten als eine Benachteiligung wegen seines Alters und verlangte von der Krankenhausträgerin eine Entschädigung.


Reaktion der Beklagten:
Die Beklagte bestritt eine Ungleichbehandlung und trug vor, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Durch die schlechteren Examensnoten kam der Kläger nicht in die eigentliche Bewerberauswahl.


Urteil des Gerichts:
Die Revision des Klägers hat teilweise Erfolg. Denn die Stellenausschreibung begründet ein Indiz für eine Benachteiligung aufgrund des Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte nur widerlegen, wenn sie tatsächlich nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte. Als öffentliche Arbeitgeberin hat sie nach Art. 33 Abs. 2 GG ihre Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen.
Da der Kläger diese Bewerberauswahl aufgrund der Examensnoten durch die Beklagte bestritten hatte, musste das BAG die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückzuverweisen.


Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 5/13, Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11.


Fazit:
Die Arbeitgeber sind gut beraten, vor der Ausschreibung den entsprechenden Text anhand des AGGs (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und den jeweils ergangenen Urteile zu überprüfen, ob eine Formulierung eine Diskriminierung darstellen könnte.


Rechtsanwalt Robert Uhl, 31.01.2013

 


Sukzessivadoption durch eingetragene Lebenspartner möglich:


Die bisherige Nichtzulassung der sukzessiven Adoption angenommener Kinder eingetragener Lebenspartner durch den anderen Lebenspartner verletzt die betroffenen Lebenspartner wie auch die Kinder in ihrem Recht auf Gleichbehandlung gem. Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG).


Sachverhalt:

Folgender Sachverhalt war maßgebend: Von einem gleichgeschlechtlichen Paar und eingetragenen Lebenspartnern hat nur ein Partner ein Kind adoptiert. Der andere Partner möchte nun auch Adoptivmutter bzw. Adoptivvater werden.
Bei einem heterosexuellen Ehepaar ist dies ohne Komplikationen möglich. Bislang war dies aber einem schwulen oder lesbischen Paar in einer Lebenspartnerschaft verwehrt.
Hier hat nun das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass auch in diesen Fällen eine Adoption möglich sein muss.


Begründung:
Mit der bisherigen Regelung lag eine Ungleichbehandlung der betroffenen Kinder im Verhältnis zu adoptierten Kindern von Ehepartnern bzw. eine Ungleichbehandlung der betroffenen Lebenspartner im Verhältnis zu Ehegatten vor, die keinen Rechtfertigungsgrund hat.


Schutz der Ehe?
Das BVerfG führte hierzu aus, dass der durch Art. 6 Abs. 1 GG niedergelegte besondere Schutz der Ehe nicht die Benachteiligung angenommener Kinder eines Lebenspartners gegenüber angenommenen Kindern eines Ehepartners rechtfertigt.
Nach Art. 6 GG konnte die bisherige Regelung auch nicht aufrechterhalten blieben.

Ergebnis:
Die Sukzessivadoption ist nun möglich.

Quelle:
www.bundesverfassungsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 9/2013 vom 19. Februar 2013; Urteil vom 19. Februar 2013, Az. 1 BvL 1/11, Az. 1 BvR 3247/09

Fazit:
Eine Ungleichbehandlung ist ohne wichtigen Rechtfertigungsgrund verboten. Extra wurde z.B. im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter § 1 AGG zum Ziel des Gesetzes auch aufgenommen, dass niemand wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt werden darf. Diese sexuelle Identität ist weit gefasst, wobei neben der Heterosexualität auch die Homosexualität, Bisexualität und Transsexualität darunter fällt. Den größten streitigen Bereich wird die Homosexualität einnehmen, wobei die Rechte der gleichgeschlechtlichen Partner (w/m) immer mehr geschützt werden, neben der Sukzessivadoption siehe z.B. die Erbschaftssteuer und der Familienzuschlag für Beamte.


Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.02.2013



Beweis für Diskriminierung als Schwerbehinderte:




Eine schwerbehinderte Klägerin wollte eine Entschädigung gemäß 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen.

Gesetzeswortlaut des § 15 Abs.2 AGG:



Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.



Hintergrund zur Klägerin:
Die Klägerin war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig. Im Juni 2010 hatte der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages ausgeschrieben. Auf diese Stelle hatte sich die Klägerin dann beworben. Sie hatte auch über die geforderte berufliche Ausbildung verfügt. Bei der Bewerbung hatte die Bewerberin einen Hinweis auf ihre Schwerbehinderung gegeben. Am 20.08.2010 fand ein Vorstellungsgespräch statt, wobei neben der Klägerin über zehn Personen teilnahmen.

Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin am 01.09.2010 eine Absage für diese Stelle erteilt.

Nachdem die Klägerin mitteilte, deshalb Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10.12.2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden hat

Vielmehr hat die Klägerin beim Vorstellungsgespräch keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

Dagegen klagte nun die Schwerbehinderte bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG), da sie in den Vorinstanzen keinen Erfolg hatte.

Urteil des BAG:
Die Klage wurde abgewiesen, da die Klägerin keine Indizien vorgetragen hatte, welche die Vermutung zulassen hatte, dass die Bewerbung wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos blieb.

Wie oben dargestellt hat die Beklagte zwar zuerst die Gründe für die Ablehnung der Klägerin nicht dargelegt. Dazu wäre die Beklagte nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX grundsätzlich verpflichtet gewesen, denn alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten.

Aber dies gilt nur, wenn die Beklagte ihrer Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nachgekommen wäre, gem. § 71 SGB IX. Diese Norm stellt die Prozentzahlen dar, wonach Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Personen zu besetzen sind.

Hierzu trug die Klägerin nichts vor. Alle von der Klägerin angeführten Tatsachen stellten keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung nicht genommen wurde. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches war nach Überprüfung des Gerichts nicht diskriminierend.

Quelle:
BAG, Urteil vom 21.02.2013, Az. 8 AZR 180/12 aus www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 13/13

Fazit:
Die Klägerin hat ihre Beweislast nicht beachtet. Zwar genügen als Beweise schon Indizien für eine Ungleichbehandlung. Nach § 22 AGG steht zur Beweislast fest,
dass im Streitfall die eine Partei Indizien beweisen muss, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lässt. Doch diesem kam die Schwerbehinderte nicht nach und verlor deshalb alle Verfahren in den jeweiligen Instanzen, bis zum BAG.

Robert Uhl, Rechtsanwalt 03.03.2013






Zugehörigkeit zur Gewerkschaft ist keine Weltanschauung:


Die Justiz Bayern teilte mit Pressemitteilung vom 12.03.2013, Az. 11/13 ein Urteil des Amtsgerichts München vom 18.10.12 zur angeblichen Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zur Gewerkschaft mit.

Hintergrund:
Ein Münchner Ehepaar suchte im August 2011 eine Wohnung und fand diese auch. Mit der potentiellen Vermieterin wurden Vertragsverhandlungen geführt und das Ehepaar bekam einen nicht unterzeichneten Mietvertragsentwurf.
Das Ehepaar wurde weiterhin aufgefordert, eine Schufa-Auskunft und Gehaltsnachweise der Vermieterin einzureichen. Daraufhin mieteten die Eheleute einen Tiefgaragenplatz im Anwesen, aber von meinem anderen Vermieter.


Weiterer Verlauf:
Ende September 2011 wurden die Eheleute informiert, dass sie die Wohnung nun doch nicht bekommen. Daraufhin machten die Abgewiesenen Schadensersatzansprüche bei Gericht geltend.


Begründung:
Nach Meinung des Ehepaars wurde der Eindruck erweckt, dass der Abschluss des Mietvertrags nur noch eine Formsache sei. Sie haben die Wohnung wahrscheinlich deshalb nicht erhalten, weil die potentielle Münchner Mieterin in der Gewerkschaft sei. Die Vermieterin hatte aber gegen diese Gewerkschaft einen Streit vor dem Arbeitsgericht geführt. Damit waren die Eheleute der Ansicht, dass die Absage eine Sanktionsmaßnahme der Vermieterin war. Dies stelle aber eine Diskriminierung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Denn niemand dürfe wegen seiner Weltanschauung ungleichbehandelt werden.


Urteil des Gerichts:
Die Klage wurde abgewiesen. Die Übersendung eines Mietvertragsentwurfes stellt keinen Vertragsschluss sicher in Aussicht. Damit wurden die potentiellen Mieter nur über die Mietvertragskonditionen informiert. Mangels Verstoß gegen das AGG besteht auch keine Verpflichtung zur Zahlung eines Schadensersatzes.


1.) Zum einem lag kein Beweisangebot der Eheleute vor, wonach wegen dieser Gewerkschaftszugehörigkeit der Vertrag nicht zustande gekommen sein sollte.
2.) Zum anderen ist die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft keine Weltanschauung. Diese Gewerkschaftszugehörigkeit betrifft nur die berufliche Ebene. Eine Weltanschauung umfasst dagegen das ganze Leben in all seinen Aspekten.

Quelle:
Urteil des Amtsgerichts München vom 18.10.12, AZ 423 C 14869/12 aus http://www.justiz.bayern.de, Pressemitteilung 11/13 vom 12.03.2013


Fazit:
Das AGG kam schon für zahlreiche Fälle positiv zur Anwendung, wonach die Ungleichbehandlungen nicht mehr toleriert werden müssen. Aber der Umfang des AGG wird in § 1 AGG genau festgelegt, weshalb das Ehepaar keinen Erfolg haben konnte. Dort steht, dass Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen sind. Zwar wird hier die Weltanschauung genannt, doch fallen hierunter nur zentrale menschliche Fragen, welche die Persönlichkeit des Diskriminierten ausmachen. Diese beschränken sich aber nicht auf die Zugehörigkeit zur Gewerkschaft aus beruflichen Gründen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 12.03.2013

 

 

 

 


Kein Kündigungsgrund: Rechtsstreit wegen Diskriminierung nicht offengelegt.:


Auch International spielt die Antidiskriminierung eine bedeutende Rolle:
Siehe hierzu ein Artikel in Spiegel Online mit der Überschrift

Urteil in London: Commerzbank verliert Kündigungsklage gegen Bankerin

Quelle:
http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/commerzbank-verliert-prozess-um-klage-gegen-kuendigung-gegen-bankerin-a-894522.html

Gefunden durch:

Rechtsanwalt Robert Uhl, 17.04.2013


Kündigung nach Kirchenaustritt möglich:


Der Kläger war seit 1992 beim beklagten Caritasverband beschäftigt. Er war als Sozialpädagoge tätig und war der katholischen Kirche einst angehörig.
Im Februar 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus, wobei zur Begründung die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“ und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete, genannt wurden.


Reaktion Arbeitgeber:
Durch seinen Austritt aus der katholischen Kirche erhielt der Kläger seine Kündigung vom beklagten Caritasverband. Das Arbeitsverhältnis wurde beendet.


Umfeld der Arbeitssituation:
Der Kläger arbeitete in einem sozialen Zentrum, in dem Schulkinder bis zum 12. Lebensjahr nachmittags betreut werden. Die Religionszugehörigkeit der Kinder ist aber ohne Bedeutung. Religiöse Inhalte wurden nicht vermittelt.


Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):
Der Kläger hat gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen, indem er seinen Austritt aus der katholischen Kirche erklärte.
Die Zumutbarkeit des Caritasverbands, ihn als Sozialpädagogen weiter zu beschäftigen, war damit nicht mehr gegeben. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis leistete der Kläger unmittelbar „Dienst am Menschen“ und nahm damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teil.
Ihm fehlt infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft.
Glaubens- und Gewissensfreiheit:
Steht hier die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers dagegen? Zwar hat diese Freiheit ein hohes Gewicht. Diese musste aber hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten.
Das Gericht führte weiter aus, dass es für Sozialpädagogen zudem auch außerhalb der katholischen Kirche und ihrer Einrichtungen Beschäftigungsmöglichkeiten gäbe.
Nach den Normen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wurde der Kläger durch die Kündigung nach Ansicht des BAG gem. § 1, § 7 AGG nicht diskriminiert. Die Ungleichbehandlung des Klägers wegen seiner Religion ist nach § 9 Abs. 1, Abs. 2 AGG gerechtfertigt.


Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2013, Az. 2 AZR 579/12, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 29/13

Fazit:
Die zulässige unterschiedliche Behandlung ist dann gerechtfertigt, wenn der Kernbereich einer Religionsgemeinschaft betroffen ist. Der sog. verkündigungsnahe Bereich ermöglicht eine Ungleichbehandlung. Diesen Bereich sah das Gericht als gegeben an, obwohl die Religionszugehörigkeit der Kinder ohne Bedeutung war und religiöse Inhalte nicht beigebracht wurden. Der Sozialpädagoge ist aber eindeutig mit einer Putzkraft nicht zu vergleichen, die im verkündigungsfernen Bereich ihre Putzleistungen erbringt.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 30.04.2013
 


 


Kein Anspruch auf Auskunft wegen Stellenablehnung:


Die Klägerin, 1961 geboren in der Russischen Sowjetrepublik, bewarb sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in. Diese Bewerbung hatte keinen Erfolg. Die Beklagte hatte aber keine eigene Aussage gemacht, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und /oder welche Kriterien für diese Entscheidung der Nichteinstellung damals maßgeblich waren.


Diskriminierung?
Die Klägerin stellte dar, dass sie die Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle gehabt hätte und nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Dies sei ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.


Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):
Das BAG erkannte keinen Auskunftsanspruch der Klägerin gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien.
Unter Einbeziehung der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 19. April 2012, Az. C-415/10) ist dieser Anspruch nicht gegeben.


Ausreichende Indizien:
Die Klägerin hat zwar auf die Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft hingewiesen, jedoch fehlen die hier benötigten ausreichenden Indizien, welche eine Benachteiligung nach dem AGG vermuten lassen, siehe § 22 AGG.
Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete nach Darstellung des Gerichts nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin gem. § 7 AGG.


Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2013, Az. 8 AZR 287/08 www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 28/13

Fazit:
Zwar erhält der / die Diskriminierte zum Nachweis der Ungleichbehandlung eine vorteilhafte Beweislastregelung nach § 22 AGG, da nur Indizien zu beweisen sind. Doch Behauptungen ins Blaue hinein genügen nicht. Wieso sollte eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Alters und / oder Herkunft gegeben sein? Der Klägervortrag stellte nicht den benötigten Tatsachenvortrag für eine Ungleichbehandlung dar und war nicht geeignet, die Vermutung einer verbotenen Diskriminierung zu begründen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 02.05.2013





Persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen: keine Weltanschauung:


Das Bundesarbeitsgericht durfte im Bereich des Rundfunks entscheiden, ob die Klägerin Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen kann.


Hintergrund:
Die Klägerin bearbeitete seit 1987 als Redakteurin bei der beklagten Rundfunkanstalt als arbeitnehmerähnliche Person in der China-Redaktion. Die Mitarbeiterin war vorwiegend für nicht-politische Themen zuständig. Sie hatte an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert, war und ist aber kein Mitglied einer politischen Partei.

Der Honorarrahmenvertrag, der bis zum 31.12.2010 befristet war, wurde nicht mehr verlängert.
Damit sah die Klägerin eine Benachteiligung durch die Beklagten, da ihr eine nicht zutreffende Weltanschauung unterstellt wurde. Die Beklagte solle nach Meinung der Klägerin Sympathie für die Volksrepublik China bei der Klägerin vermutet haben. Sympathie mit Unterstützung für die KP China. Die Beklagte habe nach Darstellung der Klägerin angenommen, sie sei gegenüber der Volksrepublik China zu regierungsfreundlich, wobei die Klägerin durch eine nicht gegebene Weltanschauung diskriminiert wurde.


Besteht eine kommunistische Weltanschauung?
Für das höchste deutsche Arbeitsgericht kann dahinstehen, ob und wo heute noch eine „kommunistische Weltanschauung“ existiert. Maßgebend ist hier, dass die Klägerin keine Tatsachen vorträgt, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer Weltanschauung diskriminiert worden.
Im Bereich des Rundfunks kann die Beklagte im Rahmen ihrer grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen. Selbst wenn deshalb die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet wurde, indiziert dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte.
Daneben bedeutet Sympathie für ein Land nicht Sympathie für eine die Regierung tragende Partei.
Die Klage wurde als unschlüssig abgewiesen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 43/13; Urteil vom 20.06.2013, Az. 8 AZR 482/12


Fazit:
Die Weltanschauung wollte das Gericht hier nicht näher auslegen, wobei es die Klage schon an diesem Punkt hätte scheitern lassen können. So wie die Gewerkschaft keine Weltanschauung ist (Amtsgerichts München vom 18.10.12, AZ 423 C 14869/12) kann auch keine kommunistische Weltanschauung bestehen. Bei den Diskriminierungsmerkmalen wird nicht die Weltanschauung allein genannt, sondern die Religion oder Weltanschauung.
Wie sind Religion oder Weltanschauung gekennzeichnet?
Religion oder Weltanschauung sind durch Gewissheit über Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft und zum Ziel menschlichen Lebens gekennzeichnet, siehe Bauer u.a., Kommentar zum AGG, § 1, Rndr. 28.
Nach diesen Kriterien kann es keine kommunistische Weltanschauung geben.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 23.06.2013

 

 

 


Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot:


Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet sich unter § 19 AGG das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot wieder. Da das AGG grundsätzlich gem. § 6 AGG auf den Arbeitsbereich anwendbar ist, vergrößert nun dieser § 19 AGG diesen Anwendungsbereich auf das gesamte Zivilrecht.


Doch nur unter Einschränkungen:


A. Zuerst muss der Abs. 1 dieser Norm aufgezeigt werden. Dort steht:




Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die
1.typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2.eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.





Dabei muss nach Nr. 1 ein Massengeschäft oder ein Geschäft mit nachrangiger Bedeutung des Ansehens der Person vorliegen. Um diesen Fall deutlich zu machen, darf ein Praxisfall dargestellt werden, welcher gerichtlich auch schon entschieden worden ist.
So strömen Massen am Wochenende ist Discos, wobei die Türsteher einiges zu tun bekommen. Nach dem Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10 liegt aber er eine Diskriminierung vor, wenn der Partygänger wegen seiner Hautfarbe nicht den gewünschten Einlass in die Disco bekommt.

Zu Nr. 2 mussten die Versicherer die Policen ändern und den Unisex-Tarif einführen. Dieser Tarif ist ein Versicherungstarif, der das Geschlecht des Versicherungsnehmers (m/w) nicht als Tarifkriterium hat, obwohl es die Risikobewertung beeinflusst.

B. Der Absatz 2 des § 19 AGG beschränkt den Anwendungsbereich nicht nur auf Massengeschäfte, oder ähnliche Geschäfte und Versicherungsverträge. Hier gilt das Diskriminierungsverbot bei allen Schuldverhältnissen (im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 AGG) nach dem Zivilrecht, siehe den Gesetzestext:




Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft ist darüber hinaus auch bei der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 unzulässig.
Was ist unter Schuldverhältnisse gem. § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 AGG zu verstehen?
Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
5. den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6. die sozialen Vergünstigungen,
7. die Bildung,
8. den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.




 

Neben diesen Einschränkungen ist auch zu beachten, dass eine weitere Einschränkung bei den Diskriminierungsmerkmalen gegeben ist, wobei dieser weite Anwendungsbereich nur bei Ungleichbehandlungen aufgrund der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft gegeben ist.

Welche Sachverhalte hierunter fallen, ist nicht immer leicht zu bestimmen, doch hatte ein Lehrer keinen Erfolg mit der vorgetragenen Ethnie der „Berliner“. Zwar trug er vor, dass er den Berliner Dialekt spreche und traditionelle Berliner Gerichte esse, doch das Verwaltungsgericht Berlin sah den Kläger nicht als diskriminiert an, gem. Urteil vom 26.10.2012, Az. VG 5 K 222/11.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 28.07.2013


Kommunale Gleichstellungsbeauftragte nur eine Frau:


Im Bundesland Nordrhein-Westfalen ist es rechtmäßig, dass die kommunale Gleichstellungsbeauftragte nur mit einer Frau besetzt werden kann.


Hintergrund:
Ein männlicher Kläger wollte vom Ennepe-Ruhr-Kreis eine Entschädigung beziehungsweise eine Schadensersatzzahlung, da seine Bewerbung um die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten nicht berücksichtigt worden war.


Urteil:
Das Verwaltungsgericht Arnsberg hat diese Klage des Klägers abgewiesen, da das Landesgleichstellungsgesetz ausdrücklich darlegt, dass die Gleichstellungsbeauftragte mit einer Frau zu bestellen ist.


Gesetzliche Regelung:
Nach Ansicht des Gerichts ist dies sowohl mit dem Unionsrecht als auch mit dem Grundgesetz vereinbar. Sowohl Art. 14 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/EG als auch Art. 3 Abs. 2 Satz 2 des Grundgesetzes bestimmten, dass der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken habe.


Noch keine Rechtskraft:
Das Urteil ist noch nicht völlig verbindlich. Eine Berufung wäre möglich. Über einen Antrag auf Zulassung der Berufung müsste das Oberverwaltungsgericht entscheiden, wenn der Kläger die nächste Instanz anrufen würde.


Quelle:
Verwaltungsgericht Arnsberg mit Urteil vom 14.08.2013, Az. 2 K 2669/11; http://www.vg-arnsberg.nrw.de/presse/pressemitteilungen/14_130827/index.php

Fazit:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll nun Männer wie auch Frauen gleich behandeln und keine Diskriminierung dulden. Hier liegt aber eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts vor, wobei dies nur zulässig wäre, wenn ein Rechtfertigungsgrund gegeben wäre. Ob die Eigenschaft einer Frau eine wesentliche berufliche Anforderung der Gleichstellungsbeauftragten darstellen darf, um bestehende Nachteile wegen des Geschlechts auszugleichen, ist fraglich und wird wohl vom Berufungsgericht oder evtl. auch noch vor dem europäischen Gerichtshof zu klären sein.


Rechtsanwalt Robert Uhl, 30.08.2013

 

 


Auch Anwälte klagen wegen eigener Altersdiskriminierung:


Die Altersdiskriminierung nimmt bei den AGG-Verfahren eine bedeutende Stellung ein, da sich viele Bewerber (m/w) wie Mitarbeiter (m/w) aufgrund ihres Alters ungleich behandelt fühlen.


Auch Anwälte:
Juve.de berichtet von zwei Anwälten die sich mit mehreren AGG-Verfahren gegen eigene Diskriminierungen zur Wehr setzen wollen.


1.) Regensburger Anwalt:
Der erste Anwalt hatte sich auf eine Stellenanzeige einer Kanzlei beworben, wonach Berufseinsteiger und Anwälte mit erster Berufserfahrung gesucht wurden.  Der Anwalt selbst war aber zum Zeitpunkt seiner Bewerbung Ende 50. Er wurde nicht eingestellt. Darin sah er eine mittelbare Diskriminierung aufgrund seines Alters.
Die Kanzlei machte hier im Prozess geltend, dass die Entscheidung nicht wegen des Alters, sondern aufgrund mangelnder fachlicher Qualifikationen erfolgen musste. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage deshalb ab (Az. 9 Ca 1365/13). Dieses Urteil ist aber wohl noch nicht rechtskräftig.
Dieser Regensburger Anwalt hatte aber auch andere Kanzleien wegen Verstöße gegen das AGG verklagt, so Juve.de. Mindestens eine Kanzlei sollte sich hier bereits mit einer Zahlung verglichen haben.

2.) Rechtsanwalt N. K.:
Ähnlich Verfahren liefen seit Anfang 2013 des Rechtsanwalts N. K.. Unter anderem hatte er die Berliner Charité verklagt, wobei die Klagen in den Vorinstanzen jeweils abgewiesen wurden. Aber das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Klage wegen Diskriminierung aufgrund des Alters und wegen des Geschlechts statt (Az. 8 AZR 429/11), wonach sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit diesem Verfahren befassen darf.

Quelle:
http://www.juve.de/nachrichten/namenundnachrichten/2013/09/neue-agg-klagewelle-mayer-brown-wehrt-sich-erfolgreich-gegen-abgewiesenen-bewerber

Fazit:
Bei Stellenausschreibungen müssen unbedingt die Formulierungen so gewählt werden, dass keine Diskriminierungen ersichtlich sind. Wenn Bewerber (w/m) abgewiesen werden, sollte der Beweis vom Unternehmen geführt werden, dass die Absage nicht aufgrund des Alters oder des Geschlechts, sondern rein auf fachliche Hintergründe beruht.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 10.09.2013



Entschädigungszahlung wegen Geschlechtsdiskriminierung: 10.833,78 Euro:


Fall:
Die Klägerin war zuerst als selbständige Heilpraktikerin tätig, mit einer Nebenbeschäftigung von 80 Stunden bei der Beklagten, welche Schönheitsbehandlungen durchführte.
Ab dem 01.08.2011 erhielt die Klägerin von der Beklagten ein Grundgehalt von 1.100.- Euro.
Die Klägerin wollte auch bei der Beklagten mehr arbeiten. Sie wollte nun 40 Stunden pro Woche ihre Arbeitsleistung anbieten.


eMail der Arbeitgeberin:
Am 11.10.2011 erhielt die Klägerin eine interessante eMail zur „Berufs- vs Familienplanung“. Da die Beklagte Kenntnis von der bevorstehenden Heirat der Klägerin hatte, wurde diese tatsächlich gefragt, „vor dem Hintergrund der unternehmerischen Belange“, ob „eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt“ sei oder die Klägerin dies für „nächstes Jahr ausschließen könne“. Die Beklagte begründete dieses Vorgehen damit, dass dies für die weitere Personalplanung wichtig sei.


Ausschreibung:
Am 25.10.2011 schrieb die Beklagte Standortleitungen mit 40 Wochenstunden aus, ohne der Klägerin die Stundenerhöhung zu gewähren. Im Gegenteil: Die Klägerin bekam eine weitere E-Mail, wonach eine Neuausrichtung ihres Standortes nicht sinnvoll sei, „insbesondere auch deshalb nicht, weil wir in den kommenden zwölf Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen (das zeigt einfach die Erfahrung in anderen Standorten – Heirat = Schwangerschaft)“. Beide E-Mails erhielt der Geschäftsführer der Beklagten in „cc:“.


Kündigung:
Die Beklagte kündigte zum 31.12.2011 den Arbeitsvertrag, nochmals mit Schreiben vom 05.03.2012. Im März 2012 war die Klägerin dann schwanger. Das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich zwischen den Parteien zum 29.02.2012 beendet.


Ansprüche der Klägerin wegen Diskriminierung:
Die Klägerin machte eine Entschädigungszahlung und Schadensersatz wegen einer Geschlechtsdiskriminierung geltend:


Begründung:
Die Klägerin trug vor, dass Sie die Zusage der Leitung des Standortes bei erhöhter Arbeitszeit gehabt hätte, welche alleine wegen ihrer Heirat nicht umgesetzt wurde. Deshalb sei sie auch gekündigt worden.


Erwiderung Arbeitgeberin:
Die Beklagte stellt dar, dass eine solche Zusage nie gegeben wurde. Die Wünsche der Klägerin seien wegen der schlechten Umsatzzahlen und des Nachfragerückgangs am Standort abgelehnt worden.


Urteil Arbeitsgericht / I. Instanz:
Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Ca 7393/11, Urteil vom 12.03.2013) hat der Klägerin eine Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung von 10.833,78 Euro zugesprochen, wobei 28.600.- Euro eingeklagt waren.


Urteil Landesarbeitsgericht / II. Instanz:
Das Verfahren wurde durch Rücknahme der Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 4 Sa 480/13) seitens der Arbeitgeberin als Beklagte erledigt. Über das weitere Zahlungsbegehren der Klägerin hatte das Gericht damit nicht mehr zu entscheiden. Die Entschädigungszahlung von 10.833,78 Euro wurde damit rechtskräftig.

Quelle:
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/behoerde/presse/index.php, Pressemitteilungen 48/13 vom 30.08.2013 und 49/13 vom 04.09.2013

Fazit:
Nun ist das AGG doch schon ein paar Jahr alt und es dürfte sich bei den Arbeitgebern (m/w)herumgesprochen haben, dass Ungleichbehandlungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten sind. Auch die Frage nach der Schwangerschaft dürfte nun doch den Unternehmern bekannt sein, wann dies zulässig ist und wann nicht. Hier gibt es sogar ein „Recht zur Lüge“, siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 621/01.

Dies alles kannte und wusste die Arbeitgeberin wohl nicht, was eine hohe Entschädigungszahlung zur Konsequenz für sie hatte.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 12.09.2013

 

 


Spielbank - Entschädigung für eine Benachteiligung :


Fall:
Eine Spielbank (Beklagte) hatte zwei Beförderungsstellen als „Tischchef“ ausgeschrieben. Darauf bewarben sich das stellvertretende Mitglied der Schwerbehindertenvertretung dieser Arbeitsstelle sowie auch dessen Vertrauensperson der Beklagten.
Der Arbeitgeber sah darin eine Interessenkollision mit Problemen und stellte zwei andere Bewerber ein, um diese Probleme zu vermeiden. Als die Beklagte dann den beiden Bewerbern mitteilte, dass der Grund für das Übergehen ihrer Bewerbung und die Einstellung der anderen zwei Bewerber vermeintliche Interessenkonflikte seien, klagte ein Bewerber.

Klage:
Der Kläger, welcher ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung ist und sich unfair behandelt sah und der Meinung war, dass seine Behinderung der Grund für seine übergangene Bewerbung war, klagte nach dem Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung ein. Dies war zunächst erfolglos, da die Vorinstanzen seine Klage abwiesen. Als er dann in Revision ging, wurde seine Klage im 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) angenommen.

Urteil des BAG:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fiel zu Gunsten des Klägers aus.
Bei der Auswahl der Bewerber hätten auch der Schwerbehinderte sowie sein Stellvertreter einbezogen werden müssen. Dies wurde mit § 81 des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX) begründet.
Der Bewerbung auf eine der beiden Stellen durch die beiden Personen hätte auch nichts im Weg gestanden, denn eine mögliche Streitsituation hätte nach § 81 Absatz 1 Satz 10 des Sozialgesetzbuches XI (SGB IX) vermieden werden können, indem der Kläger die Beteiligung des Klägers der Schwerbehindertenvertretung als direkten Konkurrenten an dieser Stelle hätte ablehnen können.
Es wurde die Klage nun vom BAG an das LAG in Berlin-Brandenburg zurückverwiesen, wo nun entschieden werden soll, ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, aufgrund der Diskriminierung wegen seiner Behinderung, oder ob der Arbeitgeber einen Rechtfertigungsgrund hatte.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 50/13, Urteil vom 22.08.2013, Az. 8 AZR 574/12

Fazit:
Arbeitgeber sollten alle Bewerbungen berücksichtigen und müssen auch  „Interessenkollisionen“ von Bewerbern lösen. Wenn dennoch eine Ungleichbehandlung vorliegt, können die Arbeitsgerichte bemüht werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.10.2013


 


Schwangere nicht diskriminiert:


Eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts liegt nicht vor, wenn eine Arbeitnehmerin gekündigt wurde, ohne dass der Arbeitgeber Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung hatte.

Fall:
Das beklagte Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis auf Probe mit der Klägerin. Die entsprechende Kündigungsfrist wurde beachtet.

Binnen einer Woche legte die Klägerin danach eine ärztliche Bescheinigung vor, wonach ersichtlich ist, dass sie bei Zugang der Kündigung schwanger war.
Deshalb begehrte sie bei der Beklagten, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung "nicht festhalte", damit sie keine Klage einlegen muss.

Es kam zu einem Gerichtsverfahren:
Die Beklagte erkannt vor dem Arbeitsgericht dann an, dass die Kündigung unwirksam war.
Die Klägerin begehrte aber auch noch (bis zum Bundesarbeitsgericht/BAG) eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, gem. § 15 Abs. 2 AGG. Doch ohne Erfolg.

Rechtsprechung des BAG:
Eine Ungleichbehandlung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts scheidet aus, da die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung kein Wissen über die Schwangerschaft der Klägerin hatte.
Damit stand der Klägerin kein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG zu.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 63/13, Urteil vom 17.10.2013, Az. 8 AZR 742/12,

Fazit:
§ 15 AGG gewährt eine Entschädigung und Schadensersatz, wenn gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen wurde. Kennt der Arbeitgeber aber keinerlei Gründe, weshalb eine Benachteiligung gegeben sein sollte, so trifft § 15 AGG nicht zu und ein Zahlungsanspruch hat keine Aussicht auf Erfolg.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 21.10.2013

 


Höchstaltersgrenze bei einer Unterstützungskasse:


Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) liegt keine Diskriminierung aufgrund des Alters oder des Geschlechts vor, wenn eine Höchstaltersgrenze bei einer betrieblichen Altersversorgung vorhanden ist.

Hintergrund:
Eine weibliche Klägerin wollte von einer Unterstützungskasse als Beklagte, ihren Anspruch auf Betriebsrentenzahlung geltend machen. Die Klägerin wurde im November 1944 geboren und war im Zeitraum vom 26.02.1996 bis zum 30.06.2010 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin tätig.
Eine Rentenzahlung wurde von der Beklagten verweigert, da der hier maßgebliche Leistungsplan als Inhalt hatte, dass bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht erworben werden konnte.

Die Kläger sah hierin eine Ungleichbehandlung und klagte bis zum BAG.

Urteil des BAG:
Das Bundesarbeitsgericht lehnte die Forderung der Klägerin ab, da die Beklagte über den Leistungsplan deutlich machen konnte, dass hier Fristen maßgebend sind. Da die Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit das 50. Lebensjahr überschritten hatte und sich nicht mehr innerhalb der Frist des Leistungsplans (bis zum 50. Lebensjahr) mehr befand, waren keine Leistungsansprüche mehr für eine Rentenzahlung gegeben.

Gesetzliche Regelung des AGG:
Nach Ansicht des Gerichts ist dies mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vereinbar, da der Leistungsplan einer Unterstützungskasse  weder zu einer unzulässigen Diskriminierung des Alters noch zu einer unzulässigen Behandlung wegen des Geschlechts führte, gem. § 1 AGG.

Quelle:
BAG, Pressemitteilung vom 12.11.2013 zum Urteil 3 AZR 356/12 vom 12.11.2013, www.bundesarbeitsgericht.de/

Fazit:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz duldet keine Diskriminierungen, wobei z.B. zur Altersdiskriminierung zahlreiche Urteile vorhanden sind, wonach zu erkennen ist, dass eine Ungleichbehandlung einfach verboten ist. Im vorliegenden Fall sah aber das BAG nun keine Verstöße gegen das AGG, wobei Unterstützungskassen in diesem Vorgehen der Altersbeschränkung rechtsgemäß handeln. Wir dürfen gespannt sein, ob dieser Fall zum europäischen Gerichtshof (EuGH) kommen wird und wie dessen Entscheidung ausfallen wird.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.11.2013



Mindestgröße für angehende Pilotin ist diskriminierend:


Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Köln vom 28.11.2013 ist die tarifvertragliche Vorschrift eines Luftfahrtunternehmens, welche besagt das die Körpergröße einer Pilotin mindestens 165 cm (höchstens 198 cm) sein muss, nicht zulässig, da dies eine mittelbare Diskriminierung darstellt.

Hintergrund:
Eine weibliche Klägerin (Größe: 161,5 cm) wollte bei einem Luftfahrtunternehmen eine Ausbildung zur Pilotin beginnen, wurde jedoch abgelehnt, weil ihre Körpergröße unter den tariflich vorgeschriebenen 165 cm lag. Die Klägerin fühlte sich aufgrund ihrer Körpergröße diskriminiert und klagte auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf Schadensersatz und Entschädigung.

Urteil:
Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass die Mindestgröße bei Bewerberinnen eine mittelbare Diskriminierung darstellt, welche auch nicht gerechtfertigt ist. Denn das Tochterunternehmen der beklagten Luftfahrtgesellschaft, sieht anders als die Beklagte, nur eine Mindestkörpergröße von 160 cm vor. Deshalb liegt hier eine Diskriminierung vor, die mittelbar aufgrund einer tarifrechtlichen Regelung gegeben ist.

Zahlungsanspruch der Klägerin?
Die Konsequenzen dieser Ungleichbehandlung führten aber zu keinem Zahlungsanspruch für die Klägerin. Denn die Schadensersatzklage hat das ArbG abgewiesen, da kein in Geld messbarer Schaden vorhanden war. Der Entschädigungsanspruch hatte keinen Erfolg, da das beklagte Luftverkehrsunternehmen nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hatte, da nur der Verbandstarifvertrag bei der Beklagten zur Anwendung kam.


Quelle:
ArbG Köln, Urteil vom 28.11.2013 (Az: 15 Ca 3879/13)
http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/index.php, Pressemitteilungen 2013 Nr. 10 ArbG Köln

Fazit:
Aufgrund des AGG und seinen Bestimmungen häufen sich die Klagen mit immer interessanteren Hintergründen. Jedoch ist im Detail sehr genau zu prüfen, ob ein Schaden mit einem Zahlungsanspruch bei den Betroffenen gegeben ist.

Der vorliegende Verbandstarifvertrag wird aber angepasst werden müssen.


Rechtsanwalt Robert Uhl, 12.12.2013



HIV-Infektion ist eine Behinderung::


 

Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt durfte sich mit Urteil vom 19.12.2013 näher mit der Behinderteneigenschaft befassen.


Behinderteneigenschaft:
Die Möglichkeit einer Beeinträchtigung muss gegeben sein. Eine Behinderung liegt damit vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - die Teilhabe der Person an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann.


HIV-Infektion:
Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist nach dem BAG typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt. Die Begründung liegt hier in der Furcht vor einer Infektion. Damit hat derjenige oder diejenige, der/die an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, eine Behinderteneigenschaft.


Konkreter Fall:
Der Kläger ist an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt. Er wurde von der Beklagten im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit in einem sog. Reinraum eingestellt. Nach Beginn des Arbeitsverhältnisses teilte der Kläger seine Infektion mit. Der Betriebsarzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich. Noch am gleichen Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis im Wege einer ordentlichen Kündigung.


Reaktion des Klägers:
Der Kläger machte seine Behinderteneigenschaft geltend und trug vor, dass die Kündigung unwirksam ist, weil ihn diese wegen seiner Behinderung diskriminiert. Er macht außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern geltend.


Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) haben die Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen.


Urteil des BAG:
Auf die Revision des Klägers hin, hat das BAG das Berufungsurteil aufgehoben und die Rechtssache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.
Die Kündigung benachteiligt den Kläger unmittelbar gem. § 3 Abs. 1 AGG, da diese in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.
Die weitere Aufklärung beim LAG ist deshalb nötig, da noch nicht feststeht, ob ggf. die Kündigung gerechtfertigt sein könnte. Hierzu muss das LAG noch genau aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Kläger im Reinraum einsetzen kann.
Ist dies der Fall, ist die Kündigung unwirksam. Im gegenteiligen Fall konnte die Kündigung rechtsgemäß ausgesprochen werden. Die Frage der Entschädigung hängt dann auch davon ab, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 78/13, Urteil vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 190/12

Fazit:
Die symptomlose HIV-Infektion stellt eine Behinderung dar, wobei die Betroffenen den Schutz des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genießen und bei Diskriminierungen u.a. Entschädigungsansprüche geltend machen können.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 17.01.2014


Für die Diskriminierung wichtig: Wer ist der Arbeitgeber?:


Der Kläger macht Ansprüche auf Entschädigung wegen Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gem. § 15 Abs. 2 AGG geltend. Hier muss die Beklagte die Arbeitgeberposition innehaben, wenn die Klage erfolgreich verlaufen soll.
Im vorliegenden Fall war dies nun problematisch.


Wer ist der Arbeitgeber?
In Betracht kamen eine UPN GmbH und eine UP GmbH.


Wie traten diese Firmen auf?
Der Kläger bewarb sich im September 2011 im Internet auf eine Stelle eines Personalvermittlers, wobei die Stelle bei „unserer Niederlassung Braunschweig“ bestehen sollte. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH in Ahrensburg gerichtet werden. Aber zum Schluss der Stellenausschreibung wurde wegen „Kontaktinformationen für Bewerber“ auf eine UP GmbH verwiesen.


Was tat der Kläger?
Der Kläger bewarb sich und richtete das Bewerbungsschreiben an die UP GmbH. Er erhielt per E-Mail, eine Absage, wobei dieses Mail von der UPN GmbH stammte.
Der Kläger verlangte von der UPN GmbH eine Entschädigung, worauf die UPN GmbH die Bewerbungsablehnung inhaltlich näher darlegte. Dann verklagte der Kläger die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Im Prozess stellte die UPN GmbH klar, dass die UP GmbH die Stelle für deren Standort Braunschweig ausgeschrieben hatte, wonach die UPN GmbH die falsche Partei sei.


Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Die Arbeitgeberin wäre bei einer Einstellung die UP GmbH, nicht die UPN GmbH, geworden. Denn die UPN GmbH war nur die Personalvermittlerin. Da der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nur gegen den Arbeitgeber besteht, hatte das Verfahren für den Kläger keinen Erfolg.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 4/14, BAG Urteil vom 23.01.2014, Az. 8 AZR 118/13

Fazit:
Bei Ansprüchen gegen Arbeitgeber nach dem AGG muss sehr genau überprüft werden, wer hier diese arbeitsrechtliche Position innehat. Wenn Vermittlungsunternehmen eingeschalten werden, können diese in einem AGG-Verfahren nicht erfolgreich nach § 15 Abs. 2 AGG verklagt werden, da diese nur vermitteln, aber nicht Arbeitgeber werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 27.01.2014

 

 


Stellenausschreibung mit „Berufseinsteiger“ altersdiskriminierend:




Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf als Berufungsinstanz durfte folgende Stellenausschreibung für einen gesuchten Rechtsanwalt für den Bereich Restrukturierung und Immobilienwirtschaft in einer bekannten juristischen Wochenzeitschrift auf eine Altersdiskriminierung hin überprüfen:

Im Text dieser Stellenausschreibung hieß es u.a.:



„Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet“.



Der 60 jährige Kläger als promovierter Rechtsanwalt (seit 1988 als Einzelanwalt tätig) begehrte von der Beklagten (eine größere Rechtsanwaltspartnerschaft) eine Entschädigung in Höhe von 10.000.- Euro, wobei er eine Altersdiskriminierung geltend machte, da er diese Stelle nicht bekam. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde gerügt.

Hinweis LAG:
Das Gericht stellte dar, dass es sich bei der Stellenanzeige wohl um einem diskriminierenden Sachverhalt handele, die Berufung aber keine Aussicht auf Erfolg haben werde, weil aufgrund der Gesamtumstände erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers vorliegen. Das rechtsmissbräuchliche Verhalten könnte gegeben sein.

Lösung:
Auf Anregung des Gerichts verpflichtete sich die Beklagte, an eine gemeinnützige Einrichtung 2.000.- Euro zu spenden, wobei der Kläger seine Berufung dann zurückgenommen hatte.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 13 Sa 1198/13; Pressemitteilung 05/14 (30.01.2014)
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/behoerde/presse/pressemitteilungen/index.php

Fazit:
Dem klagenden Anwalt ging es bei dieser Klage wohl nicht um eine Geldeinnahmequelle, sondern könnte angenommen werden, dass er mit diesem Verfahren aufzeigen wollte, dass auch größere Rechtsanwaltspartnerschaft das AGG beachten müssen und ggf. verklagt werden können.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 12.02.2014



Keine Entschädigung bei verstecktem Hinweise auf Schwerbehinderteneigenschaft:



Die Parteien streiten um ein Entschädigungsanspruch in Höhe von 6.402.- € wegen einer angeblichen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung bei einer Bewerbung.

Hintergrund:
Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich mit Anschreiben vom 03.03.2013 auf die Anzeige der beklagten Stadt bezüglich einer Beschäftigung im Botendienst.
Dem Bewerbungsschreiben war neben mehreren Zeugnissen auch der tabellarische Lebenslauf des Klägers beigefügt, worin an 8. Stelle des Werdegangs steht:

10/2002 - 2/2004    arbeitsunfähig im Krankenstand
                                   Schwerbehindert


Am 22.04.2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine Bewerbung leider nicht berücksichtigt werden konnte. Bei der Beklagten waren insgesamt 319 Bewerbungen eingegangen, davon 26 von schwerbehinderten Bewerbern. 27 Bewerber wurden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Von diesen 27 waren 24 schwerbehinderten Bewerber. Mit 4 Bewerbern vereinbarte die Beklagte dann einen Probearbeitstermin. Die Stelle wurde dann je zur Hälfte mit einer externen zu 50 % schwerbehinderten Bewerberin und mit einer internen Bewerberin besetzt.

Reaktion Kläger:
Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch in Höhe des dreifachen Bruttomonatsentgelts außergerichtlich geltend, da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt fühlte. Er wurde nach seiner Ansicht gesetzeswidrig nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Schließlich habe er im Bewerbungsschreiben auf die Anlagen hingewiesen, unter anderem auf den „Lebenslauf mit Behinderung“. Da keine Zahlung erfolgt, leitete der Kläger ein Gerichtsverfahren ein.

Urteil des Gerichts:
Die Klage ist unbegründet. Die beklagte Stadt hat nicht gegen das Verbot verstoßen, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen, gem. § 81 Abs. 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, §§ 7, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Als Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG muss ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gegeben sein. Hier hat er aber keine Indizien vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen, dass er wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, gem. §§ 7 Abs. 1, 22 AGG. Eine Pflicht zur Einladung des Klägers hätte die Beklagte gehabt, wenn sie Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft in den Bewerbungsunterlagen erlangen hätte können.

Den Passus „Lebenslauf mit Behinderung“ konnte das Gericht nicht in den Unterlagen finden. Grundsätzlich muss ein Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft so beschaffen ist, dass der Leser der Bewerbung objektiv die Möglichkeit hat, die Schwerbehinderung zur Kenntnis zu nehmen, wobei keine überzogenen Anforderungen gestellt werden dürfen.
Das nur für das Gericht farblich markierte Wort Schwerbehindert befindet sich inmitten des Lebenslaufs des Klägers und ist in diesem Sinne bereits optisch „versteckt“ und erfüllt obige Voraussetzungen nicht. Ebenso ist die inhaltliche Eindeutigkeit der Darstellung des Klägers nicht gegeben, da der Wortlaut auf eine Befristung hinweist.

Weiterhin hat der Kläger hat auch keine anderen Indizien dargetan, die eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten lassen, wonach die Klage abgewiesen werden musste.

Quelle:
Arbeitsgericht Stuttgart, http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/list.py?Gericht=bw&Art=en&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte; ArbG Stuttgart, Urteil vom 29.1.2014, Az. 11 Ca 6438/13, Einstelldatum 12.3.2014 (Rechtskraft unbekannt)

Fazit:
Die schwerbehinderten Stellenbewerber haben einen zusätzlichen Schutz der Gesellschaft und müssen zu Bewerbungsgespräche eingeladen werden. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber (m/w) den Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft deutlich erkennen kann. Deshalb sollten sich die Bewerber (m/m) mit dieser Eigenschaft entsprechend klar und eindeutig in der Stellenbewerbung darstellen, damit ein Rechtsstreit vermieden werden kann.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.03.2014


Rechtsmissbrauch der AGG-Klage::




Die Klägerin (50 Jahre) mit russischer Herkunft begehrte von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung von 3.000.- € wegen einer behaupteten Benachteiligung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei der Stellenbewerbung.
Am 05.07.2012 schrieb die Beklagte folgende zwei Stellen aus:



Softwareentwickler Microsoft.Net (w/m) ..... und eine Stelle als Softwareentwickler Microsoft.Net (w/m)



Auf diese Positionen bewarb sich die Klägerin bei der Beklagten über ein Onlinebewerbungstools, wobei sie sich diskriminiert fühlte, da sie denkt, über die eingegebenen Merkmale „Geschlecht“, „Alter“ und „russischer Herkunft“ nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Daraufhin erhob sie Klage nach dem AGG.

Bisheriger Ablauf mit AGG-Klagen:
Die Klägerin ist mit diesen Klagetypen wegen behaupteter Diskriminierung bundesweit aktiv. Die Beklagte wurde in der Vergangenheit auch schon zweimal von der Klägerin auf Zahlung von Entschädigungen gerichtlich in Anspruch genommen. Bei beiden Fällen hatte die Klägerin aber keinen Erfolg. Im Zusammenhang damit ist noch ein Anspruch der Beklagten gegenüber der Klägerin auf Erstattung der Kosten (aus dieses Gerichtsverfahren) offen.

Urteil erste Instanz:
Das Arbeitsgericht wies die Klage mit einer geltend gemachten Entschädigungszahlung in Höhe von 3.000.- € ab, da es keine Diskriminierung gäbe. Die Beklagte konnte unter anderem darlegen, dass das webbasierten Bewerbungsmanagementsysteme mit dem späteren Schriftverkehr den Datensatz des Bewerbers automatisiert übernimmt und nur auf diese Weise die richtige Anredeform bestimmt werden kann. Eine Vorauswahl aufgrund dieser Eingaben fand nicht statt. Daraufhin legte die Klägerin Berufung ein.

Urteil zweite Instanz:
Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Erstgericht hatte keine Fehler gemacht. Der geltend gemachte Entschädigungsanspruch der Klägerin wäre aber schon unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs gem. § 242 BGB nicht gegeben. Die Klage ist deshalb als rechtsmissbräuchlich zu bewerten, da die Bewerbung der Klägerin in erster Linie dazu diente, einen Anlass für eine Entschädigungsklage zu liefern. Der Klägerin musste schon bei Abfassung der Bewerbung klar gewesen sein, dass ihre Bewerbung ohne Erfolg bleiben würde. Denn sie kann von einem Arbeitgeber nicht erwartet, dass er eine Bewerbung berücksichtigt oder dies auch nur ernsthaft in Erwägung zieht, wenn die Bewerberin ihn schon mehrfach zu Unrecht verklagt hat und ihm darüber hinaus die Kosten der bisherigen Verfahren nicht bezahlt hat.
Im Übrigen ist ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG von der Klägerin auch nicht schlüssig vorgetragen worden.

Quelle:
http://www.rechtsprechung-hamburg.de; Landesarbeitsgericht Hamburg 3. Kammer, Urteil vom 19.02.2014, Az. 3 Sa 39/13

Fazit:
Damit wird es den AGG-Hoppern ein wenig schwieriger gemacht, durch das Land zu ziehen und Entschädigungsklage wegen angeblicher AGG-Verletzungen vorzutragen. Besonders pikant ist natürlich der Umstand, dass die Klägerin die Beklagte aus bisher zwei verlorenen Verfahren kennt und dort immer noch die Kosten von der Klägerin zu zahlen sind und bisher nicht bezahlt wurden.
Jedenfalls über die neue Klagesumme kann die Klägerin diese Kosten nicht begleichen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt 10.04.2014



Hinweis auf AGG-Verletzung: Schadensersatz:



Zu Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es mittlerweile schon einige Sachverhalte, die abgeurteilt wurden, doch diesmal gibt es im Antidiskriminierungsbereich eine besondere und bis dahin unbekannte Konstellation.

Fall:
Ein Personalberater (Beklagte) durfte für ein Maschinenfabrikationsunternehmen (Klägerin) einen geeigneten neuen Mitarbeiter für die Position eines technischen Verkäufers suchen und hat diesen auch gefunden. Der Beratungsvertrag der Parteien war damit beendet und der Beklagte bekam sein Honorar.

Der Grund, dass nun das AGG eine bedeutende Rolle spielt, ergibt sich nun:
Nach Beendigung dieses Beratungsvertrags teilte der Beklagte einer Bewerberin mit, dass die Klägerin keine Frau einstellen wollte. Weiterhin stellte der Personalberater das Verhalten der Klägerin als skandalös und diskriminierend dar und empfahl noch weiterhin der abgelehnten Bewerberin, sich wegen eines möglichen Schadenersatzanspruchs aufgrund einer AGG-Verletzung an einen Rechtsanwalt zu wenden.

Konsequenzen:
1.)    Verhältnis Klägerin / abgelehnte Bewerberin:
Die abgelehnte Bewerberin klagte vor dem Arbeitsgericht und erhielt eine Entschädigungszahlung von 8.500.- €.

2.) Verhältnis Klägerin / Beklagte:
Dem Maschinenfabrikationsunternehmen ist unter 1.) ein Schaden entstanden, welchen sie mit Folgekosten auf rund 11.500.- € bezifferte und von dem Beklagten gerichtlich geltend machte, mit der Begründung, dass der Personalberater seine vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung ihr gegenüber verletzte.

Urteile:
a) Das Landgericht, als erste Instanz, hat die Klage abgewiesen.
b) Die Klägerin erhob dagegen die Berufung an das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main und hatte damit Erfolg, indem der Beklagte zum Ersatz eines Drittels des der Klägerin entstandenen Schadens verurteilt wurde.
Begründung:
Der Beklagte muss deshalb einen Schadenersatz leisten, da er seine vertraglichen Pflichten, hier die Verschwiegenheits- und Treuepflichten gegenüber der Klägerin verletzt hatte. Denn der Beklagte hat rechtswidrig der Bewerberin die Gründe für die Absage mitgeteilt und auf eine AGG-Verletzung hingewiesen.
Aus der Natur des Beratungsvertrags hatte der Beklagte die Pflicht, über die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt werdenden Informationen Stillschweigen zu bewahren. So wurde z.B. auch in einem Flyer des Beklagten mit seiner strikten Diskretion geworben.
Mitverschulden Klägerin:
Aber die Klägerin kann nur ein Drittel des ihr entstandenen Schadens von dem Beklagten ersetzt verlangen, denn sie muss sich ein überwiegendes Mitverschulden anrechnen lassen. Zwar ist zu beachten, dass der Schaden nur durch die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht eingetreten ist. Die Klägerin hat aber die wesentliche Ursache für diesen Schaden selbst gesetzt, da sie gegen das AGG verstoßen hatte.

Quelle:
OLG Frankfurt am Main, Urteil vom 8.5.2014, Aktenzeichen 16 U 175/13; Pressemitteilung des OLGs vom 09.05.2014; www.olg-frankfurt.justiz.hessen.de

Fazit:
Wer gegen das AGG verstößt, muss gem. § 15 AGG Entschädigung und Schadensersatz leisten. Trotz den scharfen AGG Vorschriften suchte das Unternehmen aber immer noch „nur Männer“. Kommt dieser Verstoß unter Missachtung von Pflichten aus dem Beratungsvertrag an den Tag, muss auch dieser Berater einen Schadensersatz leisten. Dies erfolgt nicht aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, sondern aus Vertragsrecht, hier wegen einer Vertragsverletzung, welche mit der Verschwiegenheitspflichtverletzung gegeben ist.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 11.05.2014


Neue Fristberechnung zur Entschädigung:




Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält zur Fristberechnung gem. § 15 Abs. 4 AGG nicht mehr an der bisherigen Rechtsprechung fest und wendet nun § 167 Zivilprozessordnung (ZPO) an.

Hintergründe:
Die Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz gem. § 15 AGG sind gem. Absatz 4 innerhalb einer 2-Monats-Frist geltend zu machen.

Wortlaut des § 15 Abs. 4 AGG:
Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Fristberechnung alt:
Bei der Fristberechnung war bisher die Rechtslage diese, dass zur rechtzeitigen Geltendmachung dieser Frist die rechtzeitige Klageerhebung mit Zustellung dieser Klage an den Arbeitgeber / die Arbeitgeberin erfolgen konnte.
Beispiel:
Eine Bewerbung hatte keinen Erfolg, da die am 01.06. abgelehnte weibliche Bewerberin erfahren hatte, dass der Arbeitgeber nur männliche Arbeitskräfte einstellt. Hier konnte sie Klage nach dem AGG einlegen und wenn die eingelegte Klage das Unternehmen am 01.08. erreichte, wurde die Frist gewahrt.

Nun hat das BAG diese Fristberechnung geändert, wobei folgender Fall maßgebend war:

Aktueller Fall:
Die schwerbehinderte Klägerin (Grad der Behinderung: 50) bewarb sich bei der Beklagten, als Betreiberin von Hallenbäder und Freibäder, auf die Position einer Fachangestellten für Bäderbetriebe. Bei der Besichtigung des zukünftigen Arbeitsplatzes teilte die Klägerin die Behinderung mit, wobei die Beklagte das Stellenangebot zurücknahm, da die Klägerin aufgrund ihrer Behinderung nicht in der Lage sei, diese Tätigkeit auszuüben.

Problem zur Frist:
Die Klägerin legte die Klage auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG ein, wobei diese Klage aber einen Tag nach Ablauf der Zwei-Monats-Frist bei der Beklagten zugestellt wurde.

Die zweite Instanz (Landesarbeitsgericht) im arbeitsgerichtlichen Verfahren hatte deshalb die Klage der Klägerin abgewiesen, da die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht beachtet wurde.

Neue Fristberechnung nach dem BAG:
Dieser Rechtsprechung folgt nun das BAG nicht mehr, wobei es zum Vorteil der Klägerin erstmals eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO annimmt.

Was steht nun in § 167 ZPO?
Der Wortlaut heißt:
Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Das BAG hat sich hier einer geänderten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) angeschlossen, wonach der § 167 ZPO grundsätzlich auch dann anwendbar ist, wenn durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, die auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnte.

Dies ist genau der vorliegende Fall, wobei dieser eine Tag nicht negativ berücksichtigt werden darf, da die Klage kurz darauf (hier nur einen Tag später) den Beklagten erreichte. Die Rechtssache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, wobei nun ein Fristproblem unbeachtlich sein muss.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2014, Az. 8 AZR 662/13, www.bundesarbeitsgericht.de,  Pressemitteilung Nr. 25/14

Fazit:
Die diskriminierten Personen haben nun einen zusätzlichen Schutz, falls die Klage verfristet beim Beklagten / bei der Beklagten eingehen sollte, dass sie nun § 167 ZPO anwenden können, wonach der Eingang des Klageantrags fristbeachtend wirkt, wenn die Zustellung an den/die Beklagte(n) demnächst erfolgt.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 25.05.2014



Keine Diskriminierung wegen Übergewicht:



Das Arbeitsgerichts Darmstadt hat am 12.06.2014 die Klage wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgewiesen.

Hintergrund:
Die Klägerin (Jahrgang1972) bewarb sich bei einem Verein, der sich um die Patientenorganisation auf Bundesebene kümmert (Beklagte zu 1) und führte mit der Beklagten zu 2 (stellvertretende Vorsitzende und kommissarische Geschäftsführerin der Beklagten) und ein weiteres Vorstandsmitglied ein Vorstellungsgespräch.
Es wurde dann mit der Klägerin ein weiteres Vorstellungsgespräch vereinbart. Vor dem geplanten weiteren Vorstellungsgespräch schrieb aber die Beklagte zu 2) die Klägerin an und wollte wissen, was dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe.

Zu dem vereinbarten zweiten Vorstellungsgespräch kam die Klägerin nicht mehr.

Klage der Anspruchstellerin:

Die Klägerin machte einen Entschädigungs- und Schmerzensgeldanspruch in Höhe von 30.000.- € geltend, da sie vorgab wegen ihres vermeintlichen Übergewichts und damit wegen einer angenommenen Behinderung im Sinne des AGG ungleich behandelt worden sei.

Reaktion der Beklagten:

Die Beklagten bestreiten, dass die Klägerin wegen ihres vermeintlichen Übergewichts bzw. einer angenommenen Behinderung nicht genommen wurde. Die Klägerin wurde nicht eingestellt, weil sie ohne Angabe von Gründen zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht kam. Weiterhin ist die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von 30.000.-  € für die Beklagten existenzvernichtend.

Reaktion Klägerin:
Die Klägerin stellte dar, dass die Beklagte zu 2) ihrem Ehemann gegenüber deutlich gemacht hatte, sie brauche zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht zu erscheinen, wenn sie die Gründe für das Übergewicht nicht darstellen wollte. Die Klägerin meinte, als Entschädigung sei ein Jahresgehalt, mindestens aber 30.000.- € zu leisten, damit die Entschädigung eine abschreckende Wirkung zeigt.

Urteil des Gerichts:
Die Klage wurde wie folgt abgewiesen.
1.) Der geltend gemachten Zahlungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG liegt nicht vor.
Die Klägerin ist nicht gem. dem AGG behindert, wobei das vorgetragene Übergewicht keine Behinderung darstellt.
2.) Ein Anspruch auf Schmerzensgeldzahlung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes ist ebenso nicht gegeben. Für das Gericht war nicht erkenntlich, dass die Klägerin in erster Linie wegen ihres vermeintlichen Übergewichtes die Stelle nicht bekam. Hiergegen spricht schon der Umstand, dass die Klägerin zunächst zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Quelle:
Presseerklärung vom 12. Juni 2014, Arbeitsgericht Darmstadt, http://www.arbg-darmstadt.justiz.hessen.de

Fazit:
Wenn schon nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG die Entschädigungshöhe bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wurde mit der Jahresgehaltsentschädigung eine hohe Summe eingeklagt. Letztlich wurde die „Körperfülle“ aber nicht als Behinderung anerkannt, wonach das AGG nicht greifen konnte. Auch gab das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) der Klägerin keine Anspruchsgrundlage auf Zahlung, wonach die Klage abzuweisen war.
Gegen diese Urteil könnte die Klägerin in die Berufung gehen, wobei abzuwarten gilt, ob dieser Schritt ergriffen (und das Verfahrensergebnis veröffentlicht) wird

Rechtsanwalt Robert Uhl, 13.06.2014


Burka-Verbot in Frankreich :



Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte sprach im Rechtsstreit S.A.S. v. France (application no. 43835/11) am 01.07.2014 Recht, wonach das Burka-Verbot in Frankreich rechtsgemäß ist.

Was ist eine Burka?
Die Burka ist ein Vollschleier, der über den Kopf gezogen, die komplette Frau verhüllt. Die Augen sind hinter einem feinmaschigen Gitter zu sehen.

Wer hatte geklagt?
Eine französische Muslimin (Name: S.A.S.) klagte gegen das in Frankreich seit 3 ½ Jahren geltend Burka-Verbot, wobei sie sich diskriminiert fühlte, da die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit sowie die Achtung des Privat- und Familienlebens beispielshaft durch dieses Verbot rechtswidrig nach ihrer Meinung eingeschränkt würde.

Die Dame trug weiterhin vor, dass durch diesen Schleier niemand gestört oder angegriffen würde.

Entscheidung des Gerichts:
Das Verbot der Vollverschleierung in der Öffentlichkeit stellt keine Verletzung der oben dargestellten Grundrechte dar.
Die Burka errichtet eine Barriere zwischen der Trägerin und ihrer Umwelt und verletzt damit die Voraussetzungen für ein Zusammenleben in der Gesellschaft. Das Verbot ist daher angemessen.

Quelle:
Grand Chamber judgment S.A.S. v. France - ban on wearing in public clothing concealing one's face, Press Release - Grand Chamber Judgments, Pressemitteilung vom 01/07/2014, http://www.coe.int/t/d/menschenrechtsgerichtshof/ 
 
Fazit:
Die Frage stellt sich, wie sich nun die Sachlage in Deutschland entwickeln wird. Hier ist festzustellen, dass ein ausdrückliches allgemeines Verbot nicht über das deutsche Gesetz besteht, wohl auch, da die praktische Relevanz in Deutschland fehlt. Wenn aber beispielhaft an Polizeibeamtinnen gedacht wird, ist eine Vollverschleierung schon aus Sicherheitsgedanken verboten. 

Rechtsanwalt Robert Uhl, 08.07.2014


"Berufsanfänger" oder Kollegen "mit kürzerer Berufserfahrung" in Stellenanzeige stellt eine mittelbare Benachteiligung dar.:



Fall:
Ein 60jähriger selbständiger Rechtsanwalt bewarb sich auf eine Stelle mit folgendem Inhalt:



Gesucht wurde eine Rechtsanwältin/ein Rechtsanwalt im Bereich des Medizin- und Haftungsrechts mit überdurchschnittlichen Examina als "Berufsanfänger/in oder ein/e Kollege/in mit kürzerer Berufserfahrung".



Als er nicht für diese Position genommen wurde, verlangte er eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Vortrag des Klägers:

Es läge eine Altersdiskriminierung vor. Dies ergäbe sich aus der Stellenanzeige, die sich an Berufsanfänger richte.

Vortrag der Beklagten:
Nicht das Alter war maßgebend für die Nichteinstellung, sondern der Umstand, dass der Kläger das in der Anzeige ersichtliche Anforderungsprofil nicht erreicht hatte. Denn dort wurden überdurchschnittliche Examina verlangt, wobei der Kläger zwei Examen nur mit der Note "befriedigend" abgeschlossen habe.

Urteil erster Instanz:
Das Arbeitsgericht Hamm hatte die Klage abgewiesen, obwohl eine mittelbare Benachteiligung gegeben ist. Aber die Beklagte hatte Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben hat, dass es andere Gründe waren, aber nicht das Alter, die zur Ablehnung der Bewerbung des Klägers geführt hatten. Die geforderten Examensnoten wurden nicht erreicht und der Kläger arbeitete in der Vergangenheit im Bereich des Medizinrechts, die beklagte Kanzlei hingegen vertritt nicht Patienten, sondern Versicherer.

Urteil zweiter Instanz:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm unterbreitete am 25.07.2014 einen Vergleichsvorschlag mit Zahlung von 1.750 € durch die Beklagte, welche jedoch ablehnte.
Danach wurde die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Quelle:
LAG Hamm, Urteil vom 25.07.2014, Az. 10 Sa 503/14 http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/25_07_2014_/index.php und http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/24_07_2014_/index.php

Fazit:
Mit Interesse wird nun der Rechtsprechung des BAG entgegen gesehen, da zu Diskriminierungen immer noch viele Unklarheiten bestehen, welche erst höchstrichterlich oder über das europäische Recht entschieden werden müssen.

Interessant ist noch die Pressemittelung des Gerichts vom 24.07.2014 zu lesen, wo steht, dass der Kläger eine gut gehenden Einzelpraxis hat und auf eine Vielzahl von Stellen sich beworben hat, die an Berufsanfänger gerichtet ist.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 01.08.2014


Kein islamisches Kopftuch:



Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sprach mit Urteil vom 24.09.2014 Recht zur Situation des islamischen Kopftuchs.

Hintergrund:
Die Klägerin, mit islamischen Glauben, war seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt, zuletzt als Krankenschwester, beschäftigt. Die Beklagte ist eine Einrichtung der Evangelischen Kirche.
Nachdem die Klägerin Nachwuchs bekam, war sie in der Zeit vom 27.03.2006 bis zum 28.01.2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig erkrankt. Im April 2010 wollte die Klägerin eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit, welche im Rahmen einer Wiedereingliederung stattfinden sollte. In diesem Zuge teilte sie dem Arbeitgeber mit, dass sie nun aus religiösen Gründen ein Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle.

Reaktion der Beklagten:
Die Einrichtung der Evangelischen Kirche nahm dieses Angebot nicht an. Lohn wurde nicht gezahlt.

Reaktion der Klägerin:
Sie erhob Klage auf Zahlung des Arbeitsentgelts, wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23.07.2010 bis zum 31.01.2011.

Urteil des BAG:
Es kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden. Dennoch wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen, da noch geklärt werden muss, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist nach Darstellung des Gerichts offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum überhaupt leistungsfähig war.

Quelle:
BAG Urteil vom 24.09.2014, Az. 5 AZR 611/12, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 48/14

Fazit:
Hierzu hat z.B. das Arbeitsgericht Köln in einem ähnlichen Fall festgestellt:



…Im  Gegensatz  zu  den  Reinigungskräften  steht  eine  muslimische  Krankenschwester  zwar  mehr  in  Kontakt  mit  den  Patienten  und  fällt  in  der  betrieblichen  Öffentlichkeit  auf.  Tangierende  Auswirkungen  auf  Patienten,  oder  gar  nachhaltige  Störungen  sind  nicht  erkennbar,  zumal  die  Patienten  auch  eines  kirchlichen  Krankenhauses  nicht  nur  einer  bestimmten  Konfession  angehören…



Quelle: http://www.jusmeum.de/urteil/arbg_k%C3%B6ln/d39b7e6932d86d7569cd0192697201e3183f5e9c6e11423c915c394a8684e80c?page=5

Doch das BAG, als höchstes deutsches Arbeitsgericht, steht über einem Arbeitsgericht und diesem muss nun gefolgt werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 25.09.2014


Zusätzliche Urlaubstage:



Der Bundesarbeitsgericht (BAG) durfte sich mit dem Fall einer angeblichen Diskriminierung aufgrund des Altes beschäftigen.

Verbot der Altersdiskriminierung:
Gemäß § 1 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Altersdiskriminierung nicht erlaubt, da dort steht.



Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.



Zum Fall:
Das beklagte Unternehmen (Bereich Schuhherstellung) gewährt den Arbeitnehmern in der Schuhproduktion nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub. 
Die jüngeren Arbeitnehmer bekommen aber nur 34 Tage Urlaubstage, damit 2 Tage weniger.

Vortrag Kläger:
Dagegen ging der Kläger als Mitarbeiter dieses Unternehmens vor, da er 1960 geboren ist und nur 34 Tage bekommt. Er erkennt diese Urlaubsregelung als altersdiskriminierend. Er begehrt jährlich ebenso diese 36 Urlaubstage.

Urteil des Gerichts:
Die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter ist nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient, geeignet, erforderlich und angemessen ist, gem. § 10 Satz 2 AGG, steht der Beklagten eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.
Die Ansicht der Beklagten, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, wurde vom BAG als richtig angesehen. Die körperlich ermüdende und schwere Arbeit bedarf bei älteren Arbeitnehmern längerer Erholungszeiten. Der Gestaltungs- und Ermessensspielraum des Arbeitgebers wurde nicht überschritten.

Quelle:
BAG Urteil vom 21.10.2014, Az. 9 AZR 956/12, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0057/14

Fazit:
Es wird gespannt bleiben, ob dieser Fall zum europäischen Gerichtshof zur Überprüfung kommen wird. Der europäische Gerichtshof fährt eher einen harten Kurs bzgl. Diskriminierungen und wird wohl auch das Urteil des BAG vom 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10 kennen, wonach damals jedenfalls entschieden wurde, dass es unrechtmäßig sei, eine Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter durchzuführen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 23.10.2014





Neues zum Bewerbungsgespräch:



Diesmal wurde ein öffentlicher Arbeitgeber (Universität) verklagt, da er einen schwerbehinderten Bewerber und Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen hatte.

Grundsätzlich gilt:

Ein öffentlicher Arbeitgeber muss geeignete schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Besonderheit des Verfahrens:

Schreibt ein öffentlicher Arbeitgeber eine wegen Altersteilzeit frei gewordene Stelle nur für Arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit Bedrohte aus, ist darin eine eingeschränkte Ausschreibung zu sehen. Der Kläger war hier zwar fachlich geeignet, stellte auch seine Schwerbehinderung dar, teilte aber auf Nachfrage mit, dass er nicht arbeitslos und auch nicht von Arbeitslosigkeit bedroht sei.

Problem:

Zu klären war damit vom Gericht, ob dieses Vorgehen der Universität rechtsgemäß war, oder den Kläger diskriminierte, wobei der Kläger 30.000.- € Entschädigung begehrte.

Urteil des Arbeitsgerichts Kiel:

Es ist richtig, dass ein öffentlicher Arbeitgeber geeignete schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss. Wenn dies nicht beachtet wurde, ist dies in der Regel ein Indiz für eine Benachteiligung aufgrund der Behinderung. Aber diese Indizwirkung kann der Arbeitgeber widerlegen, womit die Ungleichbehandlung entfällt. Hier hat die Universität den Bewerber nur deshalb nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, weil er die formalen Voraussetzungen der beschränkten Ausschreibung nicht erfüllte. Dies erfolgte nicht aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft, wobei die Indizwirkung widerlegt wurde.

Damit war die Klage abzuweisen.

Quelle:
Arbeitsgericht Kiel 19.09.2014 – öD 2 Ca 1194 c/14 (noch nicht rechtskräftig); http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm1514.html

Fazit:
Auch bei schwerbehinderten Bewerbern muss genau überprüft werden, warum keine Einladung zum Bewerbungsgespräch erfolgte. Wenn dies mit der Schwerbehinderteneigenschaft nichts zu tun hat, kann keine Entschädigung geltend gemacht werden. Da der Kläger nun ans Landesarbeitsgericht ziehen könnte, wird deren Urteil mit Interesse entgegen gesehen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 29.10.2014




Villa für Hochzeitsfeier:



Fall:
Der Kläger zu 1) wollte per eMail 11.07.2013 beim Veranstalter für Hochzeitsfeiern (später der Beklagte) eine Villa mieten.

Der Beklagte antwortete am 17.07.2013, dass die Wochenenden im August mit Ausnahme zweier Optionen frei seien und teilt die Preise für eine Vermietung mit. Der 30. August sollte noch frei sein. Die Besichtigung des Objekts würde dann im September 2013 stattfinden.
In einer eMail vom 17.08.2013 teilt der Kläger zu 1) noch mit, dass es sich bei ihm und seinem Verlobten um zwei Männer handeln würde und hoffte, dass dies für den Beklagten für das Mietverhältnis bezüglich der Villa kein Problem sein sollte.

Der Beklagte antwortete aber am 20.08.2013:



„sehr gut, dass Sie das noch erklärt haben. Denn in der Tat ist das hier nicht so einfach, denn das Haus gehört meiner Mutter und diese kann sich mit den neuen Gegebenheiten noch nicht so recht anfreunden…“.



Auf die spätere Frage des Klägers zu 1), ob dies als Absage zu verstehen sei: „Ja. Die Kölner sagen dazu liebevoll: Et is wie et is“.

Reaktion der Kläger:
Die Kläger forderten den Beklagten durch dieses Verhalten zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Höhe von 5.000,00 € auf, gem. §§ 2 Abs.1 Nr.8, 19 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da sie sich durch dieses Verhalten benachteiligt fühlten. Mangels Zahlung musste die Klage eingelegt werden.

Urteil des Gerichts:
Der Beklagte hatte den Vertragsschluss mit den Klägern wegen deren gleichgeschlechtlicher Partnerschaft abgelehnt, womit er gegen das Benachteiligungsverbot des § 19 Abs.1 AGG verstoßen hat. Damit stehen den Klägern gegen den Beklagten ein Anspruch auf Entschädigungszahlung in Höhe von je 750,00 € zu, gem. § 21 Abs.2 Satz 3 AGG zu.

Quelle:
Amtsgericht Köln, Az. 147 C 68/14, Urteil 17.06.2014 (Rechtskraft unbekannt); http://www.justiz.nrw.de/nrwe/ag_koeln/j2014/147_C_68_14_Urteil_20140617.html

Fazit:
Ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung gleichgeschlechtlicher Paare lag nicht vor. Das Verbot der Ungleichbehandlung gilt auch für dieses Mietverhältnis. Deshalb gab es einen Entschädigungsanspruch von gesamt 1.500.- €.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 26.11.2014





Gleiches Geld für gleiche Arbeit:



Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt auf ihrer Homepageseite



http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2014/20141210_eg_Check.html



aktuell am 10.12.2014 dar, dass die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen so hoch ist, wie in kaum einem anderen europäischen Land.

Beachte § 1 AGG:
Wenn eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts gegeben ist, greift aber § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), worin steht:



Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.



Dies kann für die Arbeitgeber (m/w) bei Nichtbeachtung zur Konsequenz haben, dass hohe Schadensersatzzahlungen damit entstehen könnten.

Damit Arbeitgeber und Beschäftigte aber Klarheit über das Lohngefüge erhalten, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes das Projekt „Gleicher Lohn“ ins Leben gerufen, wonach die Teilnehmer 2014 die Messe Berlin, die Hafenmanagementgesellschaft bremenports, die Berliner Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen, das Umweltbundesamt sowie die Bremerhavener Gesellschaft für Investitionsförderung und Stadtentwicklung waren.

Wenn Sie als Arbeitgeber (w/m) z.B. prüfen möchte, ob der Grundsatz der Entgeltgleichheit tatsächlich bei Ihnen eingehalten wird, hält die Hans-Böckler-Stiftung die Homepage http://eg-check.de vor. Hier bekommen Sie kostenfrei zahlreiche Informationen zu diesem Thema, wie Beispielhaft ein umfassendes Prüfinstrumentarium für die Entgeltgleichheit.

Fazit:
Besser im Vorfeld keine Ungleichbehandlungen zulassen, um später Schadensersatzzahlungen oder Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 11.12.2014




Fettleibigkeit eine Behinderung:



Der europäische Gerichtshof (EuGH) durfte sich in einem Gerichtsverfahren mit der Frage auseinandersetzen, ob Adipositas (Fettleibigkeit) eine Behinderung darstellt.

Auswirkung:
Wenn diesem so sei, kann eine solch dickere Person den Schutzzweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Anspruch nehmen, denn dort steht in § 1:



Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.



Fall:
Dem EuGH wurde ein Fall vorgelegt, wobei während der gesamten Laufzeit eines Arbeitsvertrags für einen Mitarbeiter einer Gemeinde eindeutig war, dass dieser als adipös im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) galt. Seine Adipositas soll beim Kündigungsgespräch zwar angesprochen worden sein, die Parteien sind sich jedoch uneinig darüber, wie diese Frage erörtert wurde.
Hierzu wurde diese Fettleibigkeit genauer vom Gericht untersucht.

Fettleibigkeit eine Behinderung?
Das europäische Gericht kam zu der Erkenntnis, dass eine Fettleibigkeit eine Behinderung sein kann, wenn:



- Adipositas eine Einschränkung des Beschäftigten mit sich bringt,
- insbesondere auf eine physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist,
- die wirksamen Teilhabe am Berufsleben hindert und die
- Einschränkung von langer Dauer ist.



Quelle:
Urteil des EuGH vom 18.12.2014, Az. C-354/13, Pressemitteilung unter http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2014-12/cp140183de.pdf

Fazit:
Wenn bisher strittig war, ob eine Fettleibigkeit eine Behinderung darstellen kann, wurde diese nun vom EuGH mit klaren Vorgaben beantwortet.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 14.01.2015


Entschädigungszahlung nach Bewerbungsgespräch:






Für die Parteien war ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) streitgegenständlich, den der Kläger aufgrund einer behaupteten Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung in einem Bewerbungsverfahren vortrug.

Fall:

Ein beklagter Landkreis schrieb die Stelle eines/einer Projektmanagers/in aus. Der Kläger ist schwerbehindert (Grad der Behinderung von 100 %) und bewarb sich hierauf.

Die Beklagte ließ den Kläger anschreiben mit der Formulierung:

 „…Bitte teilen Sie uns mit, ob Sie trotz der geringen Erfolgsaussichten ein Bewerbungsgespräch wünschen und die doch längere Anreise auf sich nehmen…“

Da die Stelle später nicht mit seiner Person besetzt wurde, machte der Kläger eine Entschädigungszahlung gem. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG in Höhe von 6.440,83 € geltend, da damit eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung gegeben sei.

Begründung des Klägers:

Der beklagte Landkreis habe ihn zwar zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Einladung zum Vorstellungsgespräch müsse jedoch frei von jeglicher Diskriminierung erfolgen. Davon könne mit obiger Formulierung keine Rede sein.

Der Landkreis sah dies natürlich anders:

Der Hinweis sei nur aus Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erfolgt. Die Verhaltensweise des Klägers lasse auch Zweifel aufkommen, ob dessen Bewerbung ernsthaft und wahrhaftig gewesen sei.

Urteil erster Instanz:

Das Arbeitsgerichts (ArbG) Pforzheim stellt nach § 82 Satz 2 SGB IX dar, dass ein öffentlicher Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen hat. Mit obiger Formulierung handelt es sich nicht um eine neutrale Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, in dem den schwerbehinderten Bewerber von Anfang an mindestens die gleichen Chancen eingeräumt wurden wie einem der anderen Bewerbern. Damit muss eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG bezahlt werden. Das ArbG hat die Entschädigungshöhe mit einem Bruttomonatsgehalt als angemessen bewertet und hat damit die drei Bruttomonatsgehälter, welche von dem Kläger beantragt wurden, reduziert.

Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein.

Urteil zweiter Instanz:

Die Berufung des beklagten Landkreises ist unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat in erster Instanz zutreffend entschieden, dass der Kläger Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen seiner Behinderung zusteht. Denn mit diesem Vorgehen hat die Beklagte den Schutzzweck des § 82 Satz 2 SGB IX unterlaufen. Dort steht:

Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Der Schutzzweck der Vorschrift besteht nach Darstellung des Gerichts darin, dass ein schwerbehinderter Bewerber bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen muss, selbst wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Quelle:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. November 2014, Aktenzeichen:1 Sa 13/14; http://openjur.de/u/756098.html

Fazit:


Zukünftig werden wohl die öffentlichen Arbeitgeber die Einladungen zu Bewerbungsgesprächen beachten und Benachteiligung wegen einer Behinderung vermeiden. Selbst wenn die fachliche Eignung des Schwerbehinderten zweifelhaft ist, muss sie/er eingeladen werden. Ansonsten muss eine Entschädigungszahlung geleistet werden.

Robert Uhl Rechtsanwalt, 09.02.2015





Gesetz für Entgeltgleichheit:



Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes setzt sich gegen Diskriminierungen ein. Zum Equal Pay Day vom 20.03.2015 hat die Leiterin dieser Stelle, Frau Christine Lüders aufgerufen, das geplante Entgeltgleichheitsgesetz bald auf den Weg zu bringen. Zugleich stellte sie dar, die Lohngerechtigkeit auch für die Beschäftigten kleinerer Unternehmen sicherzustellen. Denn „Frauen können nicht länger warten“, sagte hierzu Frau Lüders.

Weitere Informationen finden Sie unter:
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2015/Equal%20Pay.html

Fazit:
Diese Aussage zielt auf den Gesetzestext des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), worin steht:


Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.



Damit darf es auch aufgrund des AGGs keine Lohnungerechtigkeit geben. Da hier noch nicht alles erreicht worden ist, könnte ein Gesetz für Entgeltgleichheit weiterhelfen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 23.03.2015



Kündigung nach künstlicher Befruchtung rechtswidrig:




Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt durfte sich mit Urteil vom 26.03.2015 mit folgendem Fall auseinander setzen und Recht sprechen:

Die Klägerin war seit dem Februar 2012 in einer Versicherungsvertretung des Beklagten tätig. Eine Schlechtleistung wurde nie festgestellt.
Am 15.01.2013 teilte sie dem Beklagten von ihrem unerfüllten Kinderwunsch mit, wobei eine künstliche Befruchtung anstehe.
Der Embryonentransfer erfolgte dann am 24.01.2013. Am 31.01.2013 erklärte der Beklagte die ordentliche Kündigung. Eine behördliche Zustimmung hierfür lag nicht vor.
Dann wurde die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin besetzt. Am 07.02.2013 wurde die Schwangerschaft bei der Klägerin festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten am 13.02.2013.
Über die Frage der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung musste sich nun das BAG genau befassen:

Urteil:

Die vom Beklagten ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Gründe:
1.) Die Klägerin hatte zum einem den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Dort steht:


Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.



Zwar stellt der Gesetzestext auf die Schwangerschaft ab. Das BAG führt hierzu aber aus, dass im vorliegenden Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) greift. Der Zeitpunkt der erfolgreichen Einnistung (Nidation) ist dagegen nicht maßgebend.
Damit kommt dieses Gesetz zur Anwendung und ein Verstoß des Arbeitgebers mangels Einholung der behördlichen Zustimmung liegt vor.

2.) Weiterhin wurde gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG verstoßen, indem die Klägerin gekündigt wurde.

Begründung:
Auf ein Urteil vom 26.02.2008 (C-506/06) des Europäischen Gerichtshofs wurde hingewiesen, welches entschieden hatte, dass eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen kann, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen hat. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat im gegenständlichen Verfahren die Erkenntnisse gezogen und ist nach den gesamten Umständen davon ausgehen, dass die Kündigung der Klägerin wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wurde.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 237/14, www. bundesarbeitsgerich.de, Pressemitteilung Nr. 17/15

Fazit:
Die Diskriminierung der Frau wurde durch das gegenständliche Verfahren eindeutig festgestellt. Der Kinderwunsch stieß wohl nicht auf „Gegenliebe“ des Arbeitgebers. Der Ansicht des Arbeitgebers auf sein Kündigungsrecht folgten aber die Gerichte nicht, wobei dieses Vorgehen als Ungleichbehandlung, damit Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gesehen wurde.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 31.03.2015





Mindestkörperlängenanforderungen diskriminierend:



Das Verwaltungsgericht (VG) Schleswig verurteilte die Behörde auf Entschädigungszahlung zugunsten der Klägerin, welche aufgrund ihrer Größe diskriminiert wurde.

Hintergrund:
Die Klägerin hatte sich als Volljuristin für den höheren Polizeivollzugsdienst bei der Bundespolizei beworben. Dort besteht aber eine Mindestkörperlängenanforderung, wobei diese die Klägerin mit ihrer Körperlänge von 1,58 Metern nicht erreichte. Allein auf diesen Grund basierend, wurde die Klägerin als Bewerberin nicht berücksichtigt.

Hinweis des Gerichts:
Das VG hat feststellen können, dass es für Männer und Frauen unterschiedliche Mindestkörperlängen gibt, wobei diese prozentual in stark unterschiedlichem Maße Männer und Frauen vom Zugang zum höheren Polizeidienst abhalten. Eine Rechtfertigung hierfür ist aber nicht gegeben.
Damit liegt eine Diskriminierung vor, weshalb die Klägerin Anspruch auf eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat.

Quelle:
VG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.3.2015, Az. 12 A 120/14, noch nicht rechtskräftig); http://www.schleswig-holstein.de/OVG/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/26032015_VG_Mindestkoerperlaenge.html

Fazit:
Die Größe der Bewerberin war auch schon in einem anderen Verfahren Gegenstand der Beurteilung: Mit Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2013, Az: 15 Ca 3879/13 wurde entschieden, dass die tarifvertragliche Vorschrift eines Luftfahrtunternehmens, welche besagt, dass die Körpergröße einer Pilotin mindestens 165 cm (höchstens 198 cm) sein muss, unzulässig ist, da dies eine mittelbare Diskriminierung darstellt.

Damit sollten Arbeitgeber nun sehr vorsichtig mit Größenanforderungen sein.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 10.04.2015





Gleicher Stundenlohn für Mann und Frau:




Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Mainz durfte sich mit Erfüllungs- und Entschädigungsansprüchen wegen Benachteiligung von Frauen aufgrund ihres Geschlechts auseinandersetzen.

Sachverhalt:
Die Klägerin ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten (Schuhherstellerunternehmen), als einfache Produktionsmitarbeiterin angestellt.
Die Beklagte zahlte für die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern, siehe Tabelle. Erst ab 01.01.2013 zahlt sie Frauen und Männern einen gleichen Stundenlohn von € 9,86 brutto.


Die Klägerin hat in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht (ArbG) den Verstoß des Allgemeinen Geleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgetragen und rückständigen Lohn von 12.156,88 € samt Verzinsung und eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens 9.194,50 € belaufen soll, eingeklagt.

Urteil I. Instanz:
Das ArbG Koblenz hat mit Urteil vom 25.09.2013 der Klägerin 7.543,57 € brutto für den Lohn und für die Entschädigung 3.537,18 € zugesprochen.
Zur Diskriminierung trug das Gericht vor, dass eine Entschädigung von drei durchschnittlichen Monatslöhnen angemessen sei. Da die Klägerin durchschnittlich 119,58 Stunden im Monat gearbeitet hat, beläuft sich ihr Bruttomonatslohn bei einem anzusetzenden Stundenlohn von € 9,86 auf durchschnittlich € 1.179,06, so dass sich eine Entschädigung von € 3.537,18 errechnet wurde.

Berufung:
Dieses Verfahren kam in die zweite Instanz, wobei die Beklagte nichts zahlen wollte und die Klägerin eine höhere Entschädigung in Geld forderte. Die Höhe wurde zwar in das Ermessen des Gerichts gestellt, jedoch soll ein Betrag von 5.520,48 € nicht unterschritten werden.

Urteil II. Instanz:
Durch die Diskriminierung ist der Zahlungsanspruch der Klägerin auf rückständigen Lohn rechtmäßig durch das Erstgericht erfolgt. Daneben ist der bisher festgesetzte Entschädigungsbetrag auf 6.000,00 € heraufzusetzen.
Bei der Berechnung der Entschädigungshöhe sind alle Umstände des Einzelfalls, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm, zu berücksichtigen.
Unter Würdigung aller Umstände des Falls wurde eine Entschädigung von 6.000,00 € für angemessen erachtet.

Zwar schreibt das Gesetz in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG:



Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.



Doch die vorliegende Diskriminierung erfolgte im bestehenden Arbeitsverhältnis, wobei sich an den drei Bruttomonatsgehältern nicht orientiert werden muss.

Quelle:
LArbG Mainz, Urteil vom 14.08.2014, Aktenzeichen, 5 Sa 509/13; http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={AB8CA9C5-B61A-4844-9CD4-BBD942C9C085}

Fazit:
Der Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ ist zu beachten und beim Klageverfahren ist nicht nur die Differenz zum „normalen“ Gehalt, sondern auch eine Entschädigungszahlung einklagbar, die bei einer einfache Produktionsmitarbeiterin sogar die Höhe von 6.000.- € erreichen kann.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 07.05.2015






Keine rechtswidrige Ungleichbehandlung eines Schwerbehinderten:




Der schwerbehinderte Kläger machte eine Entschädigungs- und Schadensersatzzahlung gegen die Beklagte (hier Universität als Körperschaft des öffentlichen Rechts) aufgrund Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.

Hintergrund:
Maßgebend war eine Stellenausschreibung der Beklagten vom 21.01.2014, bzgl. einer/eines wissenschaftlichen Mitarbeiterin/Mitarbeiters mit überwiegender Tätigkeit in der Lehre (Französisch) in Vollzeit, befristet für einen Zeitraum von zwei Jahren, mit folgendem Inhalt:



„Da die Stelle aufgrund eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses der Vorgängerin nachzubesetzen ist, kommt nur die Einstellung einer/eines arbeitslos Gemeldeten bzw. von Arbeitslosigkeit Bedrohten (auch direkt im Anschluss an eine Aus-/Fortbildung) in Betracht.“



Der Kläger wies in der Korrespondenz mit der Gegenseite darauf hin, dass er nicht arbeitslos bzw. von Arbeitslosigkeit bedroht, aber anerkannter Schwerbehinderter sei.

Die Beklagte erwiderte hier u.a.:


Unter allen Bewerberinnen und Bewerbern, die neben den anderen genannten Kriterien auch diese Voraussetzung mitbringen, sind schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber selbstverständlich auch weiterhin vorrangig zu berücksichtigen, insbesondere zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt aber nicht, wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber die genannte Voraussetzung nicht erfüllt.



Der Kläger wurde danach im Auswahlverfahren nicht weiter berücksichtigt und erhob dagegen Klage, gem. § 15 AGG.

Vortrag:
Er begründete dies so, dass die Beklagte den Bewerberkreis nicht derart wirksam auf Personen begrenzen könne, die arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht seien.
Dies widerspräche gem. Art. 33 Grundgesetz (GG) festgelegten Grundsatz der Bestenauslese. Der Kläger sei jedenfalls mittelbar diskriminiert worden, wobei ein Entschädigungsbetrag von mindestens 30.000,00 € geltend gemacht wurde.
Die Beklagte teilte mit, dass sie auf die Förderung durch die Arbeitsagentur angewiesen sei und die Haushaltsgrundsätze gemäß § 7 LHO (Landeshaushaltsordnung) Schleswig-Holstein zu beachten habe. Die Beschränkung des Bewerberkreises im Sinne von § 3 Abs. 1 Ziff. 2 Altersteilzeitgesetz (AltersteilzeitG) sei damit zulässig. Jedenfalls habe die Beklagte den Kläger nicht wegen der Schwerbehinderung benachteiligt und auch nicht benachteiligen wollen.

Urteil erster Instanz:
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 19.09.2014 abgewiesen.

Urteil zweiter Instanz:
Die Berufung ist zulässig aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch.
Der Kläger wurde bei einem Vorstellungsgespräch nicht berücksichtigt und hat damit eine weniger günstige Behandlung als die arbeitslosen oder von Arbeitslosigkeit bedrohten Bewerber erfahren.
Er war jedoch nach der maßgeblichen Stellenausschreibung nicht geeignet, da er weder arbeitslos noch von Arbeitslosigkeit bedroht war. Grund für die Erfolglosigkeit der Bewerbung war damit nicht seine Behinderung, sondern der Umstand, dass er eine Einstellungsvoraussetzung nicht erfüllen konnte. Das war kausal für die Nichtberücksichtigung, nicht aber seine Behinderung.
Die von der Beklagten vorgegebene Einstellungsvoraussetzung ist auch rechtsgemäß. Die Beklagte durfte die Stellenbesetzung derart wählen.

Nach Art. 33 Abs. 2 GG gibt es war das Prinzip der Bestenauslese. Diese Norm eröffnet aber keinen unbegrenzten Anspruch auf Verschaffung einer Stelle bei einem öffentlichen Arbeitgeber.

Beschränkungen des Bewerberkreises müssen aber auf einem sachlich vertretbaren Grund beruhen. Die von der Beklagten festgelegte Einstellungsvoraussetzung ist sachlich gerechtfertigt, denn sie trägt dem gesetzgeberischen Willen Rechnung, Arbeitslosen oder von Arbeitslosigkeit Bedrohten ein Beschäftigungsverhältnis zu verschaffen.

Es besteht keinerlei Indiz dafür, dass die Behinderung im Sinne des § 1 AGG des Klägers ursächlich für seine Erfolglosigkeit bei der Bewerbung war.

Ein Anspruch des Klägers auf Schadensersatz und/oder Entschädigung besteht daher nicht. Die Revision wurde nicht zugelassen

Quelle:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.03.2015, Az. 3 Sa 371/14,
http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/0E3143C230CB859EC1257E43001B7E80/$file/U_3Sa371-14_18-03-2015.pdf

Fazit:
Zwar sind behinderte Personen schutzbedürftig und dürfen nicht aufgrund ihrer (Schwer-)Behinderung diskriminiert werden, doch vorliegend stellten die Gerichte fest, dass der schwerbehinderte Kläger vom Auswahlverfahren nicht aufgrund seiner Behinderung, sondern wegen einer nicht vorliegenden Einstellungsvoraussetzung ausgeschlossen wurde. Dieses Vorgehen war rechtmäßig und daher war dem Kläger ein Zahlungsanspruch zu verwehren.

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 11.06.2015



Achtung AGG Hopper:



Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG), will nun Klarheit vom Gerichtshof der Europäischen Union und legte zur Problematik der AGG-Hopper folgende Frage zur Entscheidung vor:



Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?



Damit wohl in einfachen Worten: Können Ansprüche nach dem AGG auch geltend gemacht werden, wenn vom Bewerber nicht Einstellung und Beschäftigung, sondern nur Zahlungsansprüche, nach dem AGG geplant sind?

Hintergrund:
Der Kläger, der von Beruf nun Rechtsanwalt ist, bewarb sich bei einem großen Versicherungskonzern für ein „Trainee-Programm 2009“.
Anforderung an diese Stelle:
Einen nicht länger als ein Jahr zurückliegenden oder demnächst erfolgenden sehr guten Hochschulabschluss und qualifizierte berufsorientierte Praxiserfahrung durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit. Bei der Fachrichtung Jura wurden zusätzlich eine arbeitsrechtliche Ausrichtung oder medizinische Kenntnisse erwünscht.
Bewerbung des Klägers:
Er stellte dar, dass er als früherer leitender Angestellter einer Rechtsschutzversicherung über Führungserfahrung verfügt. Derzeit besucht er einen Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht.  Aufgrund des Todes seines Vaters betreut er ein umfangreiches medizinrechtliches Mandat und hat daher im Medizinrecht einen erweiterten Erfahrungshorizont. Als ehemaliger leitender Angestellter und Rechtsanwalt ist er es gewohnt, Verantwortung zu übernehmen und selbständig zu arbeiten.

Der Kläger bekam eine Ablehnung seiner Bewerbung und verlangte daraufhin eine Entschädigung von 14.000.- €. Dann erfolgte eine Einladung zum Gespräch mit dem Personalleiter der Beklagten, wobei der Kläger dies ablehnte.

Darstellung der Situation für das BAG:
Aufgrund der Formulierung der Bewerbung und sein weiteres Verhalten geht der Senat des BAGs davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat.
Dem Bewerbungsschreiben steht die Einstellung als „Trainee“ entgegen. Die Einladung zu einem Personalgespräch hat der Kläger weiterhin ausgeschlagen. Damit ist nach Auffassung des BAG der Kläger nicht „Bewerber“ und „Beschäftigter“ gem. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG.
Dort steht:


Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.



Problem nach dem BAG:
Das Unionsrecht nennt in seinen einschlägigen Richtlinien nicht den „Bewerber“, sondern schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit“.
Nicht geklärt ist derzeit noch, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt ist. Ob für das Eingreifen des unionsrechtlichen Schutzes das Vorliegen einer formalen Bewerbung genügt, ist nach dem BAG eine allein dem Gerichtshof überantwortete Auslegungsfrage.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 34/15, Beschluss vom 18.06.2015, Az. 8 AZR 848/13 (A)

Fazit:
Der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs darf gespannt entgegen gesehen werden. Das BAG fordert nun eine Klärung, um ggf. besser gegen AGG-Hopper vorgehen zu können. Es könnte die Rechtssituation eintreten, dass sich die AGG-Hopper nicht mehr auf das AGG berufen können, um eine Einnahmequelle zu erhalten.
Übrigens, dass Landgericht München (Strafkammer) muss in einem Strafverfahren derzeit entscheiden, ob es die Anklage gegen obigen Kläger zulässt. Der Verdacht des gewerbsmäßigen Betrugs steht im Raum. (Quelle: http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/recht-steuern/agg-hopping-bundesarbeitsgericht-wehrt-sich-13655929.html)

Rechtsanwalt Robert Uhl, 19.06.2015




Geldentschädigung einer Schwangeren:



Das Arbeitsgericht Berlin hat einer schwangeren Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 1.500.- € zugesprochen, die der beklagte Arbeitgeber zahlen muss.

Hintergrund:
Der Beklagte, hier ein Rechtsanwalt, hatte seine Mitarbeiterin während der Probezeit gekündigt. Obwohl die Klägerin ihrem Arbeitgeber nach der Kündigung sofort ihren Mutterpass gezeigt hatte, hielt dieser an der Kündigung fest.
Die Schwangere ging mit Erfolg gegen diesen Sachverhalt vor, wobei das Gericht diese Kündigung gem. § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) für unwirksam erklärt hatte, weil die Dame schwanger ist und der Arbeitgeber keine benötigte Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zu dieser Kündigung eingeholt hatte.
In § 9 MuSchG steht ein Kündigungsverbot, wobei die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären kann, aber diese Erklärung der Behörde im gegenständlichen Fall nicht vorlag.

Weiterer Ablauf:
Der Rechtsanwalt kündigte einige Monate später erneut der Klägerin und wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.
Als Grund für sein Handeln gab er an, dass er davon ausgegangen sei, dass die Schwangerschaft schon beendet war, wobei dies für das Gericht nicht nachvollziehbar war.

Ergebnis:
Auch diese erneute Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber wurde zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 1.500.- € verurteilt. Der Anwalt hatte aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und dem Mutterpass mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.

Quelle:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14, http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20150721.1510.402295.html

Fazit:
Schwangere Personen haben einen besonderen Schutz und Gesetzesnormen hierzu müssen auch beachtet werden. Wenn nicht, spielt nun auch das AGG eine Bedeutung und kann Entschädigungszahlungen zur Folge haben.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 22.07.2015


Kündigung im Kleinbetrieb:



Die Diskriminierung aufgrund des Alters macht auch eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam.

Sachverhalt:
Die Klägerin (geb. 20.01.1950) war bei der Beklagten (hier eine Gemeinschaftspraxis) seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt. Im Kündigungsjahr 2013 waren noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen in der Praxis beschäftigt.
Die Mitarbeiterin war vor der Kündigung hauptsächlich im Labor eingesetzt. Ihr wurde mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich gekündigt. Diese Veränderungen hätten eine Umstrukturierung der Praxis zur Folge.
Hierbei führte die Praxis an, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Sonst wurde niemand gekündigt.
Die Arzthelferin klagte dagegen, stellte die Unwirksamkeit der Kündigung dar und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Vortrag Klägerin:
Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten.

Vortrag Beklagte:
Es sollte diese Kündigung nur freundlich und verbindlich formuliert erscheinen lassen. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei weiterhin mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil die gekündigte Mitarbeiterin schlechter qualifiziert sei. Dies sollten die Kündigungsgründe gewesen sein.

Urteil Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht:
Die Klage wurde abgewiesen, da diese Rechte der Klägerin nicht zustanden.

Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):
Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Klage hat damit Erfolg.
Die Beklagte hat nach dem BAG keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt, gem. § 22 AGG. Ob und ggf. in welcher Höhe der Arzthelferin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann aber noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/15; www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 37/15

Fazit:
Auch in Kleinbetrieben, die regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und damit das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, muss das AGG geachtet werden und bei Verstoß kann das rechtswidrig gekündigte Arbeitsverhältnis weiterlaufen und ggf. Entschädigungszahlungen sind zu leisten. Deshalb sollte keine Ungleichbehandlung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei Ausspruch eine Kündigung gegeben sein.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 24.07.2015


Recht auf Hinterbliebenenversorgung:




Die Klägerin hat Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung, auch wenn die Pensionsregelung der Beklagten vorsah, dass die Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen haben müssen und dies bei der Klägerin nicht vorlag.

Hintergrund:

Die Klägerin ist Witwe eines im Jahre 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen früheren Mitarbeiters der Beklagten.

Es gab eine betriebliche Altersversorgung, welche eine Witwenversorgung enthielt.
Hier war eine sog. „Spätehenklausel“ vorhanden, wonach als zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente vorgesehen war, dass die Ehe des Mitarbeiters vor der Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen worden sein musste.

Dies lag vorliegend bei der Klägerin und ihrem nun verstorbenen Mann nicht vor, wonach sie sich diskriminiert fühlte und dagegen klagte.

Urteile I. und II. Instanz:
Die Klage wurde jeweils abgewiesen.

Urteil der III. Instanz (Bundesarbeitsgericht):

Das Vorgehen der Klägerin hat Erfolg. Die „Spätehenklausel“ ist nach § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam.

Dort steht:


Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.



Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch diese „Spätehenklausel“ unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Diese Benachteiligung ist auch nicht gerechtfertigt, gem. § 10 AGG.

Diese „Spätehenklausel“ führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und ist damit unwirksam.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.08.2015, Az. 3 AZR 137/13, www. bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 40/15

Fazit:
Die unbedingte Vermeidung von Ungleichbehandlungen muss weitreichend beachtet werden. Nicht nur bei Bewerbungen oder Stellenausschreibungen sind Diskriminierungen nicht erlaubt, sondern auch im Rentenrecht. Zwar sieht das Rentenrecht im AGG zur betrieblichen Altersversorgung für die Alters- und Invaliditätsversorgung Rechtfertigungsgründe für eine Ungleichbehandlung vor, doch nicht für die Hinterbliebenenversorgung bzw. Witwen-/Witwerversorgung.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 05.08.2015


Infos zu § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG):




Der § 1 AGG beinhaltet sieben Gründe, welche für den/die Einzelne(n) keinen Nachteil gem. AGG darstellen darf: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.

Hier sind Diskriminierungen bzw. Ungleichbehandlungen verboten.

Das Merkmal der Rasse wird als Unterbegriff der ethnischen Herkunft angesehen. Eine Benachteiligung angesichts der Rasse liegt dann vor, wenn eine rassistisch motivierte Handlung des Ungleichbehandelnden gegeben ist. Dabei reicht die Benachteiligung einer Person aufgrund dessen Herkunft alleine nicht aus, wenn keine rassistisch motivierte Handlung vorliegt. Vielmehr muss ein Agieren aus rassistischen Theorien und Begründungssätzen bei dem Ungleichbehandelnden zum Vorschein treten.

Der Begriff der ethnischen Herkunft ist weit auszulegen. Unter dem Begriff fallen sowohl äußerliche Kriterien, als auch andere typische Kriterien, die die unterschiedliche Herkunft des Menschen erkennen lassen. Dabei ist wichtig, dass die Unterscheidungskriterien einen Bezug zu einer bestimmten Volksgruppe aufweisen und eine unterschiedliche Herkunft des Menschen annehmen lassen.

Auch die Abstammung des Menschen wird unter den Begriff der ethnischen Herkunft gesehen. Darunter fallen zum einen der nationale Ursprung und zum anderen das Volkstum. Beide weisen eine bestimmte Zugehörigkeit auf.

Um eine Ausschweifung zu vermeiden, verlangt es eine objektive Zusammengehörigkeit, worunter z.B. eine gemeinsame Sprache oder Religion fällt.

Ein weiteres Diskriminierungsmerkmal ist das Geschlecht. Darunter wird die objektive Geschlechtlichkeit des Individuums verstanden. Eine Unterscheidung findet nach der objektiven Geschlechtlichkeit statt, ob das Geschlecht männlich oder weiblich ist.

Die Religion und Weltanschauung wird als vierter Benachteiligungsgrund erwähnt. Die genaue Unterscheidung der Bezeichnungen ist nicht möglich, wird auch nicht als erforderlich angesehen.

Unter der Religion versteht man „den Glauben an eine umgreifende, sinnerfüllte Wirklichkeit mit einem transzendenten Bezug.“ Eine Verbundenheit des Gläubigen zur überdimensionalen Macht als Bezugspunkt, könnte z.B. durch religiöse Ausübungen oder Gebete gegeben sein.

Die Weltanschauung beschränkt auf sich innerweltliche Bezüge. Einen Verweis zu Gott, des Jenseits oder sonstige übersinnliche Bezüge gibt es nicht. Es zählt nur die immanente Wertung des Weltgeschehens. Hobbies, politische Einstellungen oder sonstige Überzeugungen zählen nicht zur Weltanschauung. Im Mittelpunkt stehen menschliche Fragestellungen, die die Persönlichkeit ausmachen.

Die freiheitlich-demokratische Grundordnung stellt eine Grenze dar. Religiöse Ansichten, welche anderen Religions- oder Personengemeinschaften das Recht auf Leben entziehen, sind daher nicht schutzwürdig.

Innere Einstellungen, ohne übersinnlichen Bezug, werden nicht unter Religion oder Weltanschauung subsumiert.

Die Behinderung ist ein weiteres Merkmal. Eine Behinderung liegt bei einer Person dann vor, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.“ Bei der Bezeichnung „Behinderung“ kommt es nicht auf ein bestimmtes Maß an und ist deshalb weiter auszulegen als der Begriff der Schwerbehinderung. Eine Behinderung und somit auch eine Abweichung von dem für das Lebensalter typischen Zustand liegen z.B. bei extremer Fettleibigkeit oder im Einzelfall bei einer psychischen Beeinträchtigung vor.

Auch das Alter wird als Benachteiligungsgrund angesehen. Dieses Merkmal dient nicht nur zum Schutz älterer Menschen, sondern auch Personen, die die gesetzliche Altersgrenze überschritten haben, um eine Regelaltersrente zu beziehen. Auch der Schutz junger Menschen wird gewährleistet.

Es wird lediglich an einen Geburtstermin Bezug genommen und nicht an einem expliziten Lebensalter.

Das letzte Diskriminierungsmerkmal ist die sexuelle Identität. Nicht nur die verschiedenen sexuellen Neigungen werden hiervon erfasst, sondern auch die komplexe Zuordnung eines Individuums zum weiblichen oder männlichen Geschlechts. Es wird der Gefühlszustand der Person, aber nicht die sexuelle Auslebung, geschützt.

Andere Diskriminierungsgründe fallen nicht unter die Regelung und somit auch nicht unter den Schutz des AGGs, da der Katalog des § 1 AGG abschließend ist.

 

Quelle:
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Kommentar, C.H. Beck Verlag, von Bauer u.a.


Fazit:


Das AGG stellt genau dar, welche Bereiche geschützt und Benachteiligungen nicht (mehr) geduldet werden. Im Falle des Verstoßes können Klageverfahren mit z.B. Geldzahlungen drohen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 15.09.2015

 

 




Keine Diskriminierung einer Schwangeren erlaubt:



Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14), wonach die Kündigung einer Schwangeren eine verbotene Benachteiligung wegen ihres Geschlechts gem. § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen kann, wenn die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde nicht gegeben ist.
Damit kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichtet werden.

Hintergrund:
Der beklagte Rechtsanwalt als Arbeitgeber, hatte seine Mitarbeiterin (nun Klägerin) während der Probezeit gekündigt, wobei diese Kündigung das erstinstanzliche Gericht gem. § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) für unwirksam erklärt hatte, da die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung ihres Mutterpasses vorgelegt hatte und der Rechtsanwalt keine Zustimmung zur Kündigung von der Arbeitsschutzbehörde eingeholt hatte.

Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Urteil der II. Instanz (Landesarbeitsgericht):
Diese erneute Kündigung diskriminiert die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Der Arbeitgeber teilte zwar mit, dass er die Schwangerschaft als bereits beendet ansah. Dies hat aber das Landesarbeitsgericht für unberechtigt gehalten. Weder hätten Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen; noch wäre die Mitarbeiterin verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber über den Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015, Aktenzeichen 23 Sa 1045/15; http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20150916.1135.402474.html

Fazit:
Der Schutz von schwangeren Personen ist sehr hoch, wobei der Anwalt hier in der ersten wie auch zweiten Instanz verloren hatte, da die Arbeitsgerichte seinen Ausführungen nicht folgten.
Das AGG muss unbedingt beachtet werden, sonst können Entschädigungszahlungen daraus folgen, wobei das Arbeitsgericht den Beklagten zur Zahlung von 1.500.- € verurteilte.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.09.2015



Verstoß des Schulgesetzes von NRW gegen das AGG?:



Generell kommt der Gleichberechtigung und Verfahren gegen Ungleichbehandlung immer mehr Zuspruch zu, wobei dies auch durch zahlreiche positive Urteile für die Diskriminierten belegt wird.

Behörden?
Auch für Behörden gilt der Grundsatz, dass niemand gem. § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) diskriminiert werden darf.

NRW:
Nun könnte aber hier sogar aktuell ein Bundesland und zwar Nordrhein-Westfalen mit dem 11. Schulrechtsänderungsgesetz ein Problem mit einer Ungleichbehandlung haben.

Maßgebend ist § 26 Abs. 6 Schulgesetz NRW wonach zu den Schularten dargestellt ist:



In Schulen aller Schularten soll bei der Lehrereinstellung auf die Konfession der Schülerinnen und Schüler Rücksicht genommen werden. An Bekenntnisschulen müssen 1. Die Schulleiterin oder der Schulleiter und 2. Die übrigen Lehrerinnen und Lehrer dem betreffenden Bekenntnis angehören. Sie müssen bereit sein, im Sinne von Absatz 3 Satz 1 an diesen Schulen zu unterrichten und zu erziehen. Zur Sicherung des Unterrichts sind Ausnahmen von Satz 2 Nummer 2 zulässig.



Damit könnte ein Verstoß gegen § 1 AGG gesehen werden, da dieses Schulgesetz bei einer Bekenntnisschule die Einstellungsvoraussetzungen an das Bekenntnis knüpft.

Religion oder Weltanschauung:
Aber gem. § 1 AGG darf wegen der Religion oder Weltanschauung keine Benachteiligung gegeben sein, welche aber vorhanden sein könnte, wenn Schulleiter (w/m) und / oder Lehrer (m/w) einer bestimmten Bekenntnis angehören müssen, um dort zu unterrichten.

Lösung § 9 AGG?
Könnte § 9 AGG dem Land NRW helfen, indem eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung zulässig sein kann.

Doch hierzu muss erkannt werden, dass diese Norm nur Religionsgemeinschaften schützt, da gem. Art 140 GG in Verbindung mit Art. 136 ff WRV das Selbstverwaltungsrecht der Kirchen und Religionsgesellschaften gewährleistet wird (siehe AGG Kommentar, Bauer u.a., § 9 Rdnr. 1).

Das Land NRW mit seinen Schulen ist aber nicht als Kirche und Religionsgesellschaft zu erkennen. Im Gegenteil, es gibt eine Trennung von Staat und Kirche, wonach z.B. in staatlichen Schulen kein Kreuz aufgehängt werden darf, wenn dies gerügt wird.

Weitere Hinweise finden Sie von Sebastian Hartmann, Würzburg, Die staatliche Bekenntnisschule im Lichte des AGG – Das 11. Schulrechtsänderungsgesetz des Landes Nordrhein-Westfalen auf dem Prüfstand.
Quelle: http://www.doev.de/ausgaben/20-2015/

Fazit:
Die hier zu erwartenden Gerichtsverfahren werden mit Interesse entgegen gesehen, wobei die Trennung von Kirche und Staat wohl eine hohe Bedeutung haben wird.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 28.10.2015








Aufgrund Diskriminierung: Weitere Abfindung in Höhe von 30.000 €:




Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkannte bezüglich einer Sozialplanabfindung eine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung, damit eine Ungleichbehandlung aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Hintergrund:
Der 1950 geborene Kläger ist schwerbehindert und war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Am 31.03.2012 wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, wobei der Kläger neben einem Zusatzbetrag von 1.000 Euro weitere 10.000 Euro als Abfindung bekam.

Formelberechnung:
Dagegen wehrte sich der Kläger und stellte eine für die anderen Mitarbeiter geltende Formelberechnung dar, wonach sich seine Abfindung entsprechend auf 64.558 Euro belaufen würde. Mit seiner Klage machte er zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 30.000 Euro geltend.

Konkret:
Die Betriebsparteien hatten einen Sozialplan ausgehandelt, wonach sich eine Abfindung nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnen ließ. Die hiernach ermittelte Abfindung ist bei vor dem 01.01.1952 geborenen Arbeitnehmern, welche nach einem Arbeitslosengeldbezug von längstens zwölf Monaten die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, auf die Höhe von 40.000 Euro begrenzt. Aber die Beschäftigten, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, waren von dieser individuellen Abfindungsberechnung ausgeschlossen. Sie bekamen nur eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro.

Dagegen ging der Kläger vor und gewann bei den Vorinstanzen und beim BAG.

Dieser pauschalierte Abfindungsbetrag des Klägers, der wegen seiner Schwerbehinderung rentenberechtigt ist, diskriminiert ihn nach dem BAG unmittelbar aufgrund des Merkmals der Behinderung. Denn einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer würde nach der geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen. Diese Bestimmung verstößt damit gegen das Benachteiligungsverbot und ist unwirksam, gem. § 7 Abs. 2 AGG.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 56/15, Urteil vom 17. November 2015, Az. 1 AZR 938/13

Fazit:
Wieder einmal ist eine hohe Zahlung des Arbeitgebers (m/w) an den Arbeitnehmer (m/w) aufgrund einer Ungleichbehandlung ausgeurteilt worden. Behinderte müssen wie Nichtbehinderte behandelt werden und Ausnahmen aufgrund von Rentenzahlungen sind nicht möglich.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.11.2015






Kein Einlass in Disko: 1.000 € Entschädigung:



Nachdem schon mehrere Fälle von den Gerichten (Amtsgericht Leipzig, Urteil vom 18.05.2012; Oberlandesgericht Stuttgart, Urteil vom 12.12.2011, Az. 10 U 106/11; Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10) entschieden wurden, welche eine Entschädigungszahlung für Diskriminierungen aufgrund der Hautfarbe vorsahen, da der Diskriminierte nicht in eine Tanzveranstaltung eingelassen wurde, wird diese Rechtsprechung um einen neuen Fall erweitert.

Fall:
Der Kläger wollte am späten Abend des 13.7.2014, nach dem Finalsieg der deutschen Fußballnationalmannschaft, in eine Diskothek im Steintorviertel eingelassen werden. Er war mit einem Trikot der deutschen Fußballnationalmannschaft, dem Anlass durchaus entsprechend, gekleidet. Auch war er nicht alkoholisiert. Der Kläger, ein promovierter hannoverischer Rechtsanwalt, dessen Mutter aus Sri Lanka stammt, ist dunkelhäutiger Deutscher.


Gegenseite:

Die Beklagte (eine hannoversche Diskothek) ließ den Kläger nicht in die Diskothek ein und machte einen allgemeinen Einlassstopp für dieses Vorgehen verantwortlich.


Urteil des Amtsgerichts (AG) Hannover:
An den Kläger muss die Beklagte 1.000.- € Entschädigung für die erlittene Diskriminierung gem. § 21 Abs. 2 Satz 3 AGG zahlen. Der von der Beklagten vorgetragene Einlassstopp war für das Gericht nicht nachvollziehbar, da die hellhäutigen Begleiter des Klägers problemlos Zutritt zu der Diskothek bekamen.
Das Gericht konnte keinen Grund feststellen, den es der Beklagten ermöglicht hätte, den Kläger zu Recht abzuweisen. Im Gegenteil, das AG stellte dar, dass „in Ermangelung anderer Gründe die Dunkelhäutigkeit des Klägers der Grund für den verweigerten Eintritt war".
Das Gericht will mit dieser Höhe der Entschädigung eine künftige Abschreckungswirkung erreichen. Außerdem hat die Beklagte es künftig zu unterlassen, dem Kläger aufgrund seiner ethnischen Herkunft den Zutritt zu der Diskothek zu verwehren.

Quelle:
Amtsgericht Hannover, Urteil vom 26.11.2015, Az. 549 C 12993/14; http://www.amtsgericht-hannover.niedersachsen.de; Pressemitteilung vom 26.11.2015

Fazit:

Obwohl die Rechtslage eindeutig ist und die Rechtsprechung auch immer den diskriminierten Personen Recht gab, gibt es immer noch Einlassprobleme bei den Diskotheken. Die Türsteher (w/m) sollten hier noch besser die Normen des AGGs achten, damit keine weiteren Fälle mehr vor der Rechtsprechung entschieden werden müssen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 26.11.2015


Diskriminierung beim Vorstellungsgespräch: 2 Bruttomonatsvergütungen:



Die Arbeitgeber (m/w) sollten bei Vorstellungsgesprächen unbedingt beachten, dass hier keine Ungleichbehandlungen stattfinden, sonst kann es teuer werden. Siehe nachfolgenden Rechtstreit:

Fall:

Eine öffentliche Arbeitgeberin (Beklagte) schrieb Ausbildungsplätze im dualen Studium zur Verwaltungsinformatikerin/zum Verwaltungsinformatiker - Diplom (FH) aus. Vorausgesetzt wurde eine „mindestens vollwertige Fachhochschulreife“.

Der Kläger (schwerbehinderte Person) war entsprechend ausgebildet, bewarb sich deshalb um diesen Studienplatz und nahm auch an dem bereits in der Ausschreibung erwähnten schriftlichen Eignungstest teil. Diesen Test bestand er aber nicht.

Daraufhin bekam er von der Beklagten eine Absage.

Der Kläger machte deshalb die Zahlung einer Entschädigung bei der Beklagten geltend, da er nach seiner Ansicht aufgrund seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde.

Urteil I. und II. Instanz:

Die Klage war vor dem Arbeitsgericht (ArbG) und vor dem Landesarbeitsgericht (LArbG) erfolgreich, wobei dem Kläger eine Entschädigung von zwei Bruttomonatsvergütungen zugesprochen wurde.

Begründung:
Das Bestehen des Tests war nach der der Ausschreibung keine Stellenanforderung, sondern bereits Teil des Auswahlverfahrens. Hier hätte die Beklagte aber § 82 Satz 2 SGB IX beachten müssen.
Dort steht:
Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Damit hätte der Kläger eingeladen werden müssen. Er hätte ggf. bestehende Defizite in einem persönlichen Gespräch ausgleichen können. Unterbleibt wie vorliegende gegeben die Einladung, wird nach dem Gesetz eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung vermutet.

Dies ist hier auch von der Beklagten nicht widerlegt worden.

Quelle:

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 9. September 2015 – 3 Sa 36/15, http://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Presse/PI/prm915.html; pressemitteilung des LArbG vom 25.11.2015, Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Fazit:
Bei Bewerbungsgespräch kann einiges fehlerhaft laufen. Hierzu sollte jeder im Personalbereich Verantwortliche § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz kennen, wonach eine Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen ist!

Rechtsanwalt Robert Uhl, 10.12.2015





Altersdiskriminierung: 1.300.- € Entschädigung:



Eine Beamter (Kläger) im Dienst der Beklagten rügte eine Altersdiskriminierung, da er die nach dem Besoldungsdienstalter bemessene Besoldung beansprucht und zwar hier nach der höchsten Stufe seiner Besoldungsgruppe ab dem 1. Januar 2009.

Urteil Verwaltungsgericht (VG) Münster:

Der Kläger hat aufgrund von § 15 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 24 Nr. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG für den Zeitraum vom 1. März 2012 bis 31. Mai 2013 einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von insgesamt 1.300.- €.

Begründung:
Das VG überprüft hier genau die Zeiten, wonach eine Entschädigung geltend gemacht werden konnte, wobei obiger Zeitraum festgestellt wurde.

Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot:

Das VG führt hier u.a. aus:



Das Geltendmachen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot in Gestalt der Besoldung nach dem Lebensalter war auf der Grundlage des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 8. September 2011 in Sachen Hennigs und Mai hinreichend aussichtsreich. Aus den Entscheidungsgründen ließ sich hinreichend verlässlich entnehmen, dass nicht nur das in dieser Entscheidung beurteilte Vergütungssystem des Bundes-Angestelltentarifvertrages mit der RL 2000/78/EG unvereinbar war, sondern auch das System der an das Lebensalter der Beamtinnen und Beamten anknüpfenden Besoldung. Das Vergütungssystem des Bundes-Angestelltentarifvertrages war mit dem Besoldungssystem der §§ 27, 28 BBesG a.F. in diesem entscheidenden Punkt der Lebensaltersbezogenheit strukturell vergleichbar und die Argumentation des Gerichtshofs der Europäischen Union damit auf das Recht der Beamtenbesoldung übertragbar. Dies wird dadurch bestätigt, dass der Gerichtshof der Europäischen Union in seinem die Beamtenbesoldung betreffenden Urteil vom 19. Juni 2014 seine Aussage, die bei der Einstellung einer Beamtin oder eines Beamten stattfindende Einstufung in eine Grundgehaltsstufe anhand des Lebensalters gehe über das hinaus, was zur Erreichung des legitimen Ziels der Berücksichtigung der Berufserfahrung erforderlich sei, damit einleitet, dass er eben diese Feststellung bereits in seinem Urteil vom 8. September 2011 getroffen habe.



Quelle:
VG Münster, Urteil vom 1. Oktober 2015, Aktenzeichen 4 K 1643/13, Fundstelle: openJur 2015, 20582

Fazit:
Auch Beamte (m/w) können sich gegen Diskriminierungen durch den Dienstherren zur Wehr setzen und können Geldzahlungen geltend machen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 31.01.2016








Diskriminierung „Vollendung des 55. Lebensjahres“:



Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, hat sich mit der Altersdiskriminierung wieder einmal beschäftigen dürfen.

Gegenstand der Überprüfung:


§ 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18. Juli 2001.

Frage:
Darf bei jüngeren gegenüber älteren Beschäftigten wirtschaftlich schlechter Zulagenregelungen vereinbart werden, wobei auf die Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird?

Urteil des BAG:
Dies ist nicht rechtsgemäß und führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten.

Ein legitimes Ziel gem. § 10 AGG, wonach eine derartige Benachteiligung gerechtfertigt sein könnte, liegt nicht vor.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 9/16, Urteil vom 18.02.2016, Az. 6 AZR 700/14

Fazit:
Gerade bei Altersregelungen sollte der/die Beschäftigte überprüfen, ob eine Diskriminierung gegeben sein könnte. Der Arbeitgeber (m/w) könnte hier zur (Nach-)Zahlung verpflichtet werden, wenn Ungleichbehandlungen gegeben sind. Vorliegend kann nun die Klägerin für die streitgegenständliche Vergangenheit zur Beseitigung der Diskriminierung eine sog. Anpassung nach oben verlangen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 21.02.2016




Nur „Konzept 60+“ stellt keine Altersdiskriminierung dar:



Der Kläger (Oktober 1952 geb.) war in der Zeit von August 1985 bis Oktober 2012 bei einem Unternehmen der Automobilindustrie, nun Beklagte, beschäftigt.
Seit dem Jahr 1995 war er als Verkaufsleiter PKW in einer der Niederlassungen der Beklagten tätigt.
Als Verkaufsleiter gehörte er den leitenden Führungskräften an.
Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres geregelt.

Im Jahr 2003 führte die Beklagte das „Konzept 60+“ für leitende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsvertrags mit Vollendung des 60. Lebensjahres enthielt.

Der Arbeitgeber sah hier eine Zahlung eines Kapitalbetrages vor.

Im Juli 2003 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrages.
Der Kläger nahm das Angebot innerhalb der Annahmefrist im Dezember 2005 an.

Im Jahr 2012 trat an die Stelle des „Konzepts 60+“ das „Konzept 62+“.

Alle leitenden Führungskräfte, die einen Vertrag auf der Grundlage des „Konzepts 60+“ hatten und im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, erhielten ab November 2012 ein Angebot, einen Vertrag auf der Grundlage des neuen Konzepts abzuschließen.
Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt einen Kapitalbetrag von 123.120,00 Euro.

Vortrag des Klägers: Altersdiskriminierung
Der Kläger sah in der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnisses auf das „Konzept 62+“ nicht mehr umgestellt werden konnte und kein Angebot hierzu von der Beklagten kam, eine Altersdiskriminierung und verlangte die Feststellung, dass die Beklagte ihm nach § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) den aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen hat. Ebenso wurde die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von ihm geltend gemacht.

Vortrag der Beklagten: Keine Altersdiskriminierung
Die Diskriminierung sah die Beklagte hier nicht.

Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH):
Das Begehren des Klägers wurde abgewiesen. Die Ansprüche des Klägers scheitern schon daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, gemäß § 3 Abs. 1 AGG.
Die Beklagte hat dem Kläger ein Vertragsangebot nach dem „Konzept 60+“ unterbreitet, welches vom Kläger angenommen wurde. Da der Kläger leitende Führungskraft war und diese Regelung ihn betraf und er hier einbezogen wurde, wurde er auch nicht anders als diese Gruppe behandelt.
Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das „Konzept 62+“ ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Vertragsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 14/16; Urteil vom 17.032016, Az. 8 AZR 677/14

Fazit:
Gem. § 1 AGG darf niemand aufgrund des Alters diskriminiert werden. Doch nicht jeder Fall ist geeignet, eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters darzustellen, zumal die Beklagte im vorliegenden Fall dem Kläger für das „Konzept 60+“ einen Kapitalbetrag von 123.120,00 Euro bezahlt hatte und das „Konzept 62+“ ihn nicht mehr betraf, da er zu diesem Zeitpunkt kein Arbeitnehmer mehr war.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.03.2016




„Frauen an die Macht“ -Entscheidung:



Die Verfahren zum AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) haben manchmal einen sehr interessanten Inhalt, wer sich wie diskriminiert führt.

Nachfolgend traf es nun ein Autohaus, welches nach dem AGG verklagt wurde.

Ungleichbehandlung?
Der Kläger, hier ein Mann, fühlte sich in seiner Männerrolle benachteiligt und machte eine Entschädigung nach dem AGG geltend.

Hintergrund Stellenausschreibung:
Der Kläger griff eine Stellenausschreibung an, welche folgenden Inhalt in der Überschrift hatte.



"Frauen an die Macht!! Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin"



Urteil Arbeitsgericht:

Das Gericht hat erkannt, dass die Stellenanzeige einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot enthält, da sie sich nur an Verkäuferinnen gerichtet hatte.
Aber:
Diese unterschiedliche Behandlung ist ausnahmsweise zulässig, da der Arbeitgeber das Ziel verfolgte, seinen Kunden Verkaufsberater beider Geschlechter zur Verfügung zu stellen.
Der beklagte Arbeitgeber hatte im Gerichtsverfahren angeführt, der Frauenanteil unter den Kunden liege bei 25-30%, bestimmte Einstiegsmodelle seien bei Frauen besonders gefragt und es seien auch schon ausdrückliche Kundennachfragen nach einer Verkäuferin erfolgt. Das Vorgehen des Autohauses stellte sich damit in ein besonderes Licht.

Ergebnis: Klageabweisung, ohne Entschädigungszahlung für den Kläger

Quelle:
https://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/08_03_2016_/index.php; Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.02.2016, Aktenzeichen 9 Ca 4843/15; Ob Berufung eingelegt wurde ist unbekannt.

Fazit:
Bei Stellenausschreibungen sollten sich die Unternehmer (m/w) immer sehr gut den Ausschreibungstext überlegen, da gerne in diesem Bereich Klagen eingelegt werden. Grundsätzlich darf z.B. weder Mann noch Frau, weder „alt“ noch „jung“ ungleich behandelt werden. Ausnahmen bestätigen aber die Regel.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 12.04.2016




Keine Entschädigung wegen Kopftuch:



Maßgebend für das gegenständliche Gerichtsverfahren war die Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin beim Land Berlin. Die Bewerbung wurde aber abgelehnt, weil die Bewerberin und später Klägerin, ein muslimisches Kopftuch trägt.

Diskriminierung gegeben?

Durch dieses Vorgehen fühlte sich die Klägerin diskriminiert und wollte eine Entschädigung, wobei sich das Land Berlin auf das sogenannte Berliner Neutralitätsgesetz, hier das Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, hier genau § 2 Neutralitätsgesetz, bezog. Darin steht auch, dass u. a. den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstück verboten ist.

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin:
Die Klage wurde abgewiesen. Das Gericht erkannte den § 2 Neutralitätsgesetz als verfassungsgemäß an, wonach das Land Berlin die Bewerbung ablehnen durfte.
Diese gesetzliche Regelung sieht keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vor. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandelt nach Darstellung des Gerichts alle Religionen gleich.
Daneben stellte das Arbeitsgericht noch dar, dass das Verbot religiöser Bekleidung nach § 3 Neutralitätsgesetz nicht für die Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen gilt, wonach dort auch für die Klägerin eine Unterrichtstätigkeit möglich wäre.

Quelle:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.04.2016, Aktenzeichen 58 Ca 13376/15; https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2016/pressemitteilung.468202.php; Ob gegen das Urteil Berufung eingelegt wurde ist nicht bekannt.

Fazit:
Ob das Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz sich mit diesem Fall noch auseinandersetzen darf, darf gespannt abgewartet werden. So stellte doch das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 27. 1. 2015, Az. 1 BvR 471/10) dar, dass der Schutz des Grundrechts auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit gem. Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz auch Lehrkräften in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule die Freiheit zum Tragen eines islamischen Kopftuchs gewährleisten kann.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.04.2016





Kontrolle einer dunkelhäutigen Familie rechtswidrig:



Vorfall:
Die Kläger (deutsche Staatsangehörige mit dunkler Hautfarbe) fuhren am 25. Januar 2014 mit ihren beiden Kindern in der regionalen Mittelrheinbahn.

Drei Beamte der Bundespolizei stiegen gegen 12.10 Uhr in Bingen in diesen Zug ein. Gegen 12.20 Uhr forderte ein Beamter die Familie auf, ihre Ausweise vorzuzeigen. Die Kläger kamen der Aufforderung nach und übergaben zwei deutsche Personalausweise. Ein Datenabgleich wurde durchgeführt, dann die Ausweise zurückgegeben und danach stiegen die Polizeibeamten an der nächsten Haltestelle aus. Wichtig dabei ist, dass weitere Kontrollen in diesem Zug nicht stattfanden.

Reaktion der Kläger:
Es wurde von den Klägern dann eine Klage eingelegt, wonach vorgetragen wurde, dass die polizeilichen Maßnahmen rechtswidrig waren. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz wurde vorgetragen.

Urteil:
Das Verwaltungsgericht gab der Klage statt. Das Oberverwaltungsgericht wies die hiergegen gerichtete Berufung der Gegenseite zurück. Den Klägern wurde Recht gegeben.

Begründung:
Die Kontrolle kann grundsätzlich aufgrund von § 22 Abs. 1a des Bundespolizeigesetzes durchgeführt werden. Diese Vorschrift ist auch vom Inhalt her verfassungsgemäß.

Aber:
Die Anwendung dieser Vorschrift im streitgegenständlichen Fall war jedoch ermessensfehlerhaft und damit auch rechtswidrig. Die Auswahl der Kläger durch die Polizei war ermessensfehlerhaft. Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 Grundgesetz (GG) darf niemand wegen seiner "Rasse" benachteiligt werden, womit auch die Hautfarbe umfasst ist.

Eine Auswahl der Personen bei Kontrollen zur Unterbindung unerlaubter Einreisen, für die die Hautfarbe der Personen das alleinige oder zumindest ein ausschlaggebendes Kriterium ist, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG.

Eine Kontrolle mit Anknüpfung an die Hautfarbe ist unzulässig. Die genaue Motivlage der die Kläger kontrollierenden Bundespolizeibeamten hat sich auch im Rahmen der umfangreichen Beweisaufnahme durch das Gericht nicht feststellen lassen.

Quelle:
Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.04.2016, Aktenzeichen: 7 A 11108/14.OVG; http://www2.mjv.rlp.de/icc/justiz/nav/699/broker.jsp?uMen=6993f1d2-a512-11d4-a737-0050045687ab&uCon=7a2407aa-202c-3451-c755-940302e4e271&uTem=aaaaaaaa-aaaa-aaaa-aaaa-000000000042; OVG Rheinland-Pfalz Pressemitteilung Nr. 14/2016

Fazit:
Diskriminierungen sind nicht erlaubt. Hier ungleich behandelte Personen können sich zur Wehr setzen. Weder dürfen dunkelhäutige Personen wegen ihrer Hautfarbe vom Diskobesuch ausgeschlossen (siehe z.B. Amtsgericht Hannover, Urteil vom 26.11.2015, Az. 549 C 12993/14;) noch als einzige Personen im Zug kontrolliert werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 24.05.2016


Pädagogin wünscht Handschlag: Imam erstattet Anzeige wegen Beleidigung:



Der Bereich der bestehenden Diskriminierungen hat sich nun ausgeweitet und hat den Handschlag erfasst.

Was ist passiert?
Der Ausgangspunkt betraf eine Schüler-Rangeleien auf dem Schulhof. Der Sohn eines Imams (Bedeutung im Koran: Vorsteher, Vorbild, Richtschnur, Anführer gem. https://de.wikipedia.org/wiki/Imam) wurde hierzu schriftlich verwarnt und der Vater und die Mutter des Kindes zu einem Schulgespräch gebeten.

Ablauf des Gesprächs:
Beim Eintritt in den Besprechungsraum der Schule stellte der Imam dar, dass er aus religiösen Gründen der Lehrerin nicht die Hand geben könne. Das gleiche galt im Verhältnis der Mutter zu einem ebenfalls anwesenden männlichen Pädagogen.
Vier Mal soll die Lehrerin in einer Schule in Berlin-Pankow den Vorsteher unter Bezugnahme auf eine notwendige Respektbezeugung und deutsche Gebräuche nachdrücklich aufgefordert haben, ihr die Hand zu reichen. Diesem kam der Imam nicht nach, wobei die Lehrerin dieses Verhalten nicht akzeptieren wollte und das Gespräch später für beendet erklärte.

Strafverfahren:
Als nach einer Woche keine Entschuldigung seitens der Schule kam, wurde vom Imam und seiner Frau Anzeige bei der Polizei wegen Beleidigung und Verletzung der Religionswürde erstattet.
Den Schulvertrag für die beiden Kinder der Familie wurde sodann gekündigt, da kein Vertrauen gegenüber der Schule mehr bestünde.
Die Ehefrau des Imams stellte dar, dass sie von der Pädagogin angeschrien wurden, wobei die Worte fielen: "Sie müssen sich der Kultur anpassen in Deutschland." Die Ehefrau war der Meinung, dass die Lehrerin denken könnte, dass sie dadurch (kein Handschlag) diskriminiert wurde. Aber die Mutter und Ehefrau des Imams stellte fest: „Aber wir wurden diskriminiert und beleidigt wegen unserer Religion."

Quelle:
http://www.rbb-online.de/politik/beitrag/2016/06/streit-handschlag-schule-berlin-imam.html

Fazit:
Wir dürfen gespannt abwarten, mit welchem Ergebnis das Strafverfahren enden wird. Wer wurde von wem diskriminiert? Die Leiterin der Schule lud die Eltern noch zu einem klärenden Gespräch ein, welches aber von Elternseite abgelehnt wurde.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 27.06.2016




Keine türkische Zahnarzthelferin mit Kopftuch:



Wie im Netz am 28.10.2016 unter



http://www.trt.net.tr/deutsch/europa/2016/10/28/zahnarzt-aus-sttugart-lehnt-die-einstellung-einer-turkin-wegen-kopftuch-ab-598598



zu lesen ist, hatte ein Stuttgarter Zahnarzt mit der Einstellung einer türkischen Zahnarzthelferin ein Problem, da sie ein Kopftuch trug.

Ablehnung:
Er lehnte deshalb die Bewerbung ab, wobei er deshalb nun wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angeklagt werden soll.
Die anwaltlich vertretene türkische Zahnarzthelferin ließ öffentlich mitteilen, dass die Bewerbung einer Türkin abgelehnt wurde, weil sie ein Kopftuch trage.
Die Türkin stellte auch dar, dass sie vom Zahnarzt eine eindeutige E-Mail bekommen habe, worin steht: "Wir stellen keine Kopftuchträgerinnen ein und verstehen auch nicht, wie Bewerberinnen sich diese Toleranz vorstellen können."

Der Zahnarzt solle sich inzwischen auf seiner Webseite entschuldigt haben.

Quelle:
http://www.trt.net.tr/deutsch/europa/2016/10/28/zahnarzt-aus-sttugart-lehnt-die-einstellung-einer-turkin-wegen-kopftuch-ab-598598

Fazit:
Auf § 15 Abs. 2 AGG wird hingewiesen, wo steht:


Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.



Das gerichtliche Urteil wird nun mit Spannung entgegen gesehen, ob der Zahnarzt wegen Diskriminierung nun diese drei Monatsgehälter zahlen muss.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 28.10.2016


Auch bei objektiver Ungeeignetheit: Diskriminierung möglich:


Fall:
Der 1953 geborene Rechtsanwalt und Kläger und bewarb sich auf eine Stellenausschreibung mit folgendem Inhalt:



Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen Rechtsanwalt (m/w) mit 0 - 2 Jahren Berufserfahrung für die Bereiche
           
• Immobilienwirtschaftsrecht, Baurecht, Projektentwicklungen
           
• Öffentliches Wirtschaftsrecht, Vergaberecht, PPP
           
Wir bieten Ihnen erstklassige Arbeitsbedingungen in einem professionellen Umfeld und eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team. Sie werden in einem fundierten und praxisorientierten Aus-/Weiterbildungsprogramm weiter qualifiziert und spezialisiert. In die Bearbeitung bedeutender Mandate werden Sie von Anfang an verantwortlich einbezogen.
           
Wir erwarten von Ihnen Persönlichkeit, Teamgeist, Interesse an wirtschaftlichen Zusammenhängen und eine erstklassige juristische Qualifikation. Bewerber(innen) mit Berufserfahrung haben idealerweise in einer wirtschaftsberatenden Sozietät in einem der Bereiche Öffentliches Recht oder Immobilienwirtschaftsrecht gearbeitet.



Der Kläger rügte nach seiner daraufhin erhaltenen Absage die Altersdiskriminierung, wonach gegen das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verstoßen worden sei, da gemäß Inhalt der Stellenanzeige, ein Rechtsanwalt (m/w) gesucht wird, mit 0-2 Jahren Berufserfahrung, mithin jüngeren Alters.

Ansprüche Anwalt:

Der Kläger machte eine nach seiner Darstellung angemessene Entschädigung in Höhe von 10.000,00 €, Schadensersatz in Höhe von 50.000,00 € und Rechtsanwaltsgebühren von 1.761,08 €, gesamt 61.761,08 € geltend.

Instanzenlauf:
Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen, wonach der Kläger die Berufung einlegte, soweit das Arbeitsgericht den Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen hatte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Begründung LAG:

Das Landesarbeitsgericht stützt seine Zurückweisung auf zwei Hauptpunkte:

1.) Der Kläger hatte seine zwei Staatsexamina nur mit „befriedigend“ bestandenen, wobei das Anforderungsmerkmal der Stellenausschreibung aber eine „erstklassige juristische Qualifikation“ war. Damit war er für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet, da es an dem Erfordernis der „vergleichbaren Situation“ gem. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG fehlen würde.
2.) Weiterhin steht dem Entschädigungsanspruch des Klägers der Rechtsmissbrauchseinwand entgegen, da er allein im Jahr 2013 sechzehn ähnliche Entschädigungsklagen bei den Gerichten anhängig gemacht und sich auf keine anderen Stellenanzeigen ohne Anlass auf Diskriminierungen beworben hatte.

Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):
Das BAG folgt diesem Berufungsurteil nicht, hob dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg auf und verwiese es ans LAG zurück.

Begründung:
Zwar befindet sich eine Person nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats des BAG nur dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ ist.

Zu 1.) An dieser Rechtsprechung hält das BAG allerdings nicht mehr fest. Gegen das Erfordernis der „objektiven Eignung“ spricht bereits der Umstand, dass § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den Entschädigungsanspruch für Personen, die „bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden“ wären, nicht ausschließt, sondern lediglich der Höhe nach begrenzt. Denn auch bei „benachteiligungsfreier Auswahl“ würden die Bewerber nicht eingestellt, denen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle fehlt. Auch würde das Erfordernis der „objektiven Eignung“ des Anspruchstellers als Kriterium der vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage gem. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG den Entschädigungsprozess mit der schwierigen Abgrenzung der „objektiven Eignung“ von der „individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation“ belasten.

Zu 2.) Das LAG hat auch den Rechtsmissbrauch gem. § 242 BGB verkannt. Die vom Landesarbeitsgericht mit dessen Würdigung zugrunde gelegten Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet noch in der Gesamtschau den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers zu. Der Rechtsmissbrauch ist nicht durch eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen und mehrere Entschädigungsprozesse gegeben. Vielmehr verbleibt die „gute Möglichkeit“, dass der Kläger ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat.

Das LAG wird nun nach der Zurückverweisung u.a. zu berücksichtigen haben, dass die in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „mit 0 - 2 Jahren Berufserfahrung“ Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnte. Das Kriterium der Berufserfahrung ist mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Denn Bewerber/innen mit einer längeren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf.

Daneben bewirkt die Formulierung in der Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine langfristige Perspektive in einem „jungen und dynamischen Team“ geboten wird, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters gem. § 3 Abs. 1 AGG.

Quelle:
BUNDESARBEITSGERICHT, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14; http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18912

Fazit:
Eine „objektive“ Eignung kann nicht neutral nach dem Inhalt des AGGs bewertet werden, wobei dieses nun wegfallen muss, um Diskriminierungen umfassend zu bewerten. Die Zukunft wird wohl das Bestreiten der objektiven Eignung nicht mehr zum Erfolg der Abweisung einer Diskriminierungsklage führen, wobei nun Unternehmen andere Wege gehen müssen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 06.12.2016



Studie zur „Ehe für alle“:



Nach einer repräsentativen Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, stimmten 83 % der Befragten der Aussage zu, dass Ehen zwischen zwei Frauen bzw. zwei Männern erlaubt sein sollten. 95 % bezeichneten es außerdem als gut, dass homosexuelle Menschen gesetzlich vor Diskriminierung geschützt sind.

Als die Leiterin dieser Antidiskriminierungsstelle, Frau Christine Lüders, am 12.01.2017 diese Umfragewerte vorstellte, sprach sei von meinem traurigen Zeichen, dass es in Deutschland anders als in 14 Staaten Europas noch immer keine "Ehe für alle" gebe und die als "Homo-Ehe" genannte eingetragene Lebenspartnerschaft, von den meisten Menschen als benachteiligend empfunden wird.

Weitere Ausführungen von Frau Lüders zu dieser Studie finden Sie unter:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2016/2017/20170112_Umfrage_LSB.html

Fazit:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und der sexuellen Identität, siehe § 1 AGG. Auf die hier bestehenden Problematiken der Ehe hat diese Umfrage Bezug genommen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 13.01.2017


Keine Entschädigung wegen Kopftuchverbot:



Das Verwaltungsgericht (VG) Osnabrück durfte sich mit einer Entschädigungs- und Schmerzensgeld einer muslimischen Bürgerin auseinandersetzen, da ihr verboten wurde, im Unterricht ein Kopftuch zu tragen.

Hintergrund:
Die Beklagte (Niedersächsische Landesschulbehörde) hatte im Jahr 2013 der Klägerin eine Einstellungszusage für den öffentlichen Schuldienst erteilt.
Als bekannt wurde, dass die Dame auch im Unterricht ein (muslimisches) Kopftuch tragen wollte, wurde diese Einstellungszusage zurückgenommen.

Sichtweise der Klägerin:
Die Klägerin sah sich damit aus religiösen Gründen diskriminiert und begründete ihre Klage auf die im Jahr 2015 geänderte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG). Das BVerfG hatte hier entschieden, dass das pauschale gesetzliche Verbot des Kopftuchtragens an staatlichen Schulen die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit aus Art. 4 Grundgesetz (GG) verletzt.

Urteil:
Die Klage wurde abgewiesen. Zum einem wurde die Klägerin nicht wegen ihrer Religion benachteiligt, da die Beklagte gemäß des Niedersächsischen Schulgesetzes alle Bewerber gleich behandeln muss, wobei sämtliche religiöse und weltanschauliche Symbole verboten sind. Die staatliche Neutralitätspflicht musste beachtet werden.
Zum anderen ist zu beachten, dass selbst bei einer Verletzung der Rechte der Klägerin, dieses Vorgehen gerechtfertigt ist.
Denn für die Beurteilung des Falles kommt die Sach- und Rechtslage im Jahr 2013 zur Anwendung, da hier die Einstellungszusage zurückgenommen wurde.
Im Jahr 2013 hat sich die Beklagte auf die gesetzliche Grundlage im Niedersächsischen Schulgesetz berufen dürfen, da die neue Rechtsprechung des BVerfG aus dem Jahre 2015 noch nicht galt.

Quelle:
Verwaltungsgericht Osnabrück, Urteil vom 18.01.2017 - 3 A 24/16, http://www.verwaltungsgericht-osnabrueck.niedersachsen.de/aktuelles/pressemitteilungen/presseinformation-052017-150299.html; noch nicht rechtskräftig

Fazit:
Die beklagte Behörde kann sich aufgrund der staatlichen Neutralitätspflicht und der Nichtanwendung der neuen BVerfG-Entscheidung in ihrem Vorgehen bestätigt sehen. Ob dies auch im möglichen Instanzenlauf bestätigt wird, bleibt abzuwarten.

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 22.01.2017







Reporterin des ZDFs nicht aufgrund Geschlechts diskriminiert:



Nach der Pressemitteilung Nr. 03/17 vom 01.02.2017 sprach das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin Recht, wonach die Klage einer ZDF-Reporterin wegen Geschlechterdiskriminierung bei der Vergütung abgewiesen wurde.


Was ist passiert?
Die Reporterin des ZDF trug vor, sie würde allein wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen bekommen. Sie wollte vom ZDF Auskunft über die Vergütung ihrer Kollegen und wollte die Zahlung einer Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung.

Urteil des ArbG:
Das Arbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch mangels gesetzlicher Grundlage abgewiesen. Auch hätte die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen, die auf eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Vergütung von Männern und Frauen hindeuten würde.

Quelle:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.02.2017, Aktenzeichen 56 Ca 5356/15 https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.556652.php; nicht rechtskräftig

Fazit:
Das Verfahren wird wohl in die Berufung gehen, da kaum vorstellbar ist, dass eine Diskriminierungsklage erhoben wird, ohne Anhaltspunkte für eine geschlechterunterschiedliche Bezahlung zu liefern. Interessantes hierzu ist unter http://www.lto.de/recht/nachrichten/n/arbg-berlin-ureteil-56-ca-5356-15-klage-zdf-journalistin-ungleiche-bezahlung-agg-geschlecht-diskriminierung/ zu lesen, dass der Anwalt der Klägerin von einer möglichen Befangenheit des Arbeitsrichters ausgeht. Denn dieser soll im Gerichtsprozess auf die Frage der Klägerin, warum Kollegen mit weniger Berufserfahrung mehr verdienten als sie, gesagt haben: "Weil die Kollegen besser verhandelt haben? Das nennt man Kapitalismus."

Rechtanwalt Robert Uhl, 06.02.2017




Verschärfung der Beweisanforderung?:



Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Auslegung des § 22 AGG zur Beweislast befasst, wobei gem. § 22 AGG im Streitfall die mutmaßlich diskriminierte Partei nur Indizien beweisen muss, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermutet lässt.


Hier sieht nun das BAG bestimmte Anforderungen.

Fall:
Ein schwerbehinderter Kläger, mit einem Grad der Behinderung von 50, arbeitet bei einem beklagten Express-, Versand- und Transport-Service als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden.
Im Juni 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolumen von 66,5 Stunden an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere. Änderungsverträge wurden abgeschlossen. Sämtlichen Teilzeitmitarbeitern wurde der Wunsch auf Stundenerhöhung erfüllt, außer dem Kläger und einen weiteren Mitarbeiter, der erst im Januar 2013 in die Station in K. gewechselt war.
Der Kläger wollte mit der Klage eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung mit Schadensersatzzahlung gem. § 15 Abs. 1 AGG, wegen Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung.

Instanzenlauf:
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen, dem Kläger Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zugesprochen. Die Beklagte hatte hiergegen Revision eingelegt.

Urteil BAG:
Die Revision der Beklagten hat Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hatte den Fehler gemacht, dass die Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG wegen eines in § 1 AGG stehenden Merkmals nur dann besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit "überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit ist nicht ausreichend.


Folge?
Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Quelle:
BAG Urteil vom 26.01.2017, 8 AZR 736/15, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 5/17

Fazit:
Die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen einem Benachteiligungsgrund und der Benachteiligung wurde schon vom BAG mit Urteil vom 05.02.2004, 8 AZR 112/03 als Vermutungsregelung im Sinne des § 292 ZPO angenommen, wonach das obige Urteil nur die konsequente Fortsetzung der bisherigen Rechtsprechung darstellt.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 07.02.2017




Landesarbeitsgericht: Doch Entschädigung wegen Kopftuch:



Maßgebend für das gegenständliche Gerichtsverfahren in zweiter Instanz war die Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin beim Land Berlin. Die Bewerbung wurde damals abgelehnt, weil die Bewerberin und später Klägerin, ein muslimisches Kopftuch trägt.

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin:
Die Klage wurde abgewiesen. Das Gericht erkannte den § 2 Neutralitätsgesetz als verfassungsgemäß an, wonach das Land Berlin die Bewerbung ablehnen durfte.
Dagegen ging die Klägerin in Berufung ans Landesarbeitsgericht (LAG).

Urteil LAG:
Das Berufungsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin gemäß § 7 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gesehen.

Das Neutralitätsgesetz (hier Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) muss im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden.

Durch die erhebliche Bedeutung der Glaubensfreiheit ist ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung unzulässig. Eine konkrete Gefährdung legte die Beklagte auch nicht vor.
Konsequenz:
Die Beklagte ist zur Entschädigungszahlung von 8.680.- € (zwei Monatsgehälter der Lehrerstelle) verurteilt worden.

Quelle:
LAG Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 05/17 vom 09.02.2017, Az. 14 Sa 1038/16; https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.559809.php; Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen

Fazit:
Das Urteil überrascht nicht, da das Bundesverfassungsgericht gem. Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz auch Lehrkräften in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule die Freiheit zum Tragen eines islamischen Kopftuchs gewährt hat, siehe obige Verfahren.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 13.02.2017








EuGH: keine teuren Hotlinenummern erlaubt:



Der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Sitz in Luxemburg durfte sich mit dem Vorgehen der Fa. comtech im Internet befassen, wobei nach Abschluss eines Kaufvertrag nur eine teure Kundenservicenummer, hier eine 0180-Rufnummer, angeboten wurde, wie sie in Deutschland allgemein für Service-Dienste verwendet wird und für die ein deutschlandweiter Tarif gilt.


Die Kosten für Anrufe unter dieser sogenannten „geografisch nicht gebundenen“ Rufnummer sind aber höher als die für gewöhnliche Anrufe unter einer sogenannten „geografischen“ Festnetznummer oder einer Mobilfunknummer. Die Kosten für Anrufe unter der 0180-Rufnummer von comtech betrugen 0,14 Euro/Minute aus dem Festnetz und 0,42 Euro/Minute aus dem Mobilfunknetz.


Dagegen ging die Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs, nachfolgend Wettbewerbszentrale, vor. Sie machte gegen die Fa. comtech vor dem Landgericht Stuttgart einen Anspruch auf Unterlassung der gerügten Praxis geltend. Eine unlautere geschäftliche Handlung unter Verstoß gegen § 312a Abs. 5 BGB wurde vorgetragen.


Gesetzestext, § 312a Abs. 5 BGB:
Eine Vereinbarung, durch die ein Verbraucher verpflichtet wird, ein Entgelt dafür zu zahlen, dass der Verbraucher den Unternehmer wegen Fragen oder Erklärungen zu einem zwischen ihnen geschlossenen Vertrag über eine Rufnummer anruft, die der Unternehmer für solche Zwecke bereithält, ist unwirksam, wenn das vereinbarte Entgelt das Entgelt für die bloße Nutzung des Telekommunikationsdienstes übersteigt. Ist eine Vereinbarung nach Satz 1 unwirksam, ist der Verbraucher auch gegenüber dem Anbieter des Telekommunikationsdienstes nicht verpflichtet, ein Entgelt für den Anruf zu zahlen. Der Anbieter des Telekommunikationsdienstes ist berechtigt, das Entgelt für die bloße Nutzung des Telekommunikationsdienstes von dem Unternehmer zu verlangen, der die unwirksame Vereinbarung mit dem Verbraucher geschlossen hat.


In diesem Zusammenhang hat das deutsche Ausgangsgericht dem EuGH den Rechtsfall vorgelegt, wie § 312a Abs. 5 BGB im Lichte des maßgeblichen Art. 21 der Richtlinie 2011/83 im Rahmen der Rechte der Verbraucher (m/w) auszulegen ist.

Ergebnis:
Die Kosten eines Anrufs unter einer Kundendiensttelefonnummer dürfen nicht höher sein, als die Kosten für einen gewöhnlichen Anruf.
Der Begriff "Grundtarif" so auszulegen, dass die Kosten eines auf einen geschlossenen Vertrag bezogenen Anrufs unter einer von einem Unternehmer eingerichteten Service-Rufnummer die Kosten eines Anrufs unter einer gewöhnlichen geografischen Festnetznummer oder einer Mobilfunknummer nicht übersteigen dürfen.

Quelle:
Urteil des EuGH mit Urteil von 02.03.2017, Rechtssache C 568/15; http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188524&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1

Fazit:
Das Verhalten der Fa. Comtech wurde nicht gebilligt. Die Wettbewerbszentrale wie die Verbraucher (m/w) werden sich freuen. Es bleibt nun abzuwarten, ob das Übel der zahlreichen kostenpflichten Telefon- und Faxnummern, welche teurer sind als der "gewöhnliche Anruf" abgeschalten werden, bzw. die Servicefreundlichkeit hier wieder zurückkehrt.
Nach dem EuGH ist dies nötig.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 07.03.2017




Neues zum Kopftuchverbot:


Der EuGH (Europäische Gerichtshof) durfte sich mit folgendem Ausgangsverfahren befassen:

Die beklagte belgische Fa. G4S ist ein privates Unternehmen, das für Kunden aus dem öffentlichen und privaten Sektor u. a. Rezeptions- und Empfangsdienste erbringt. Nachdem die Mitarbeiterin der Beklagten, Frau Achbita (nachfolgend: Klägerin) im April 2006 ankündigte, dass sie beabsichtige, künftig während der Arbeitszeiten das islamische Kopftuch zu tragen, bekam sie als Antwort, dass das Tragen eines Kopftuchs nicht geduldet werde, da das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen der von G4S angestrebten Neutralität widerspreche.


Am 12. Juni 2006 wurde Frau Achbita aufgrund ihrer festen Absicht, als Muslima am Arbeitsplatz das islamische Kopftuch zu tragen, entlassen.


Dagegen wehrte sich die Klägerin und verlor vor dem Arbeitsgericht und Arbeitsgerichtshof Antwerpen.


Dann wurde der Kassationshof in Belgien von der Klägerin angerufen, welcher das Verfahren aussetzte und dem Gerichtshof nachfolgende Frage zur Vorabentscheidung vorlegte:


Frage:
Ist Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 so auszulegen, dass das Verbot, als Muslima am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt, wenn die beim Arbeitgeber bestehende Regel es allen Arbeitnehmern verbietet, am Arbeitsplatz äußere Zeichen politischer, philosophischer und religiöser Überzeugungen zu tragen?


Antwort des EuGH:
Obige Norm ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt.


Aber:
Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung nach obiger Norm darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.

Quelle:
EuGH Urteil vom 14.03.2017, Az. C‑157/15; http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=kopftuch&docid=188852&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=129498#ctx1

Fazit:
Der Kassationshof wird nun zu überprüfen haben, ob aufgrund der Neutralität des Arbeitgebers im Verhältnis zu seinen Kunden das Kopftuchverbot rechtsgemäß ist. Wenn kein Kundenkontakt, anders als im vorliegenden Fall, vorhanden ist, könnte das Tragen des Kopftuchs erlaubt sein.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 14.03.2017







Patientenverfügung: Abbruch lebenserhaltender Maßnahmen:


Der Bundesgerichtshof (BGH) hat sich erneut mit dem Abbruch von lebenserhaltenden Maßnahmen befassen müssen, wobei die angefochtene Entscheidung vom BGH hier aufgehoben und das Verfahren an das Landgericht zurückverwiesen wurde.

Hintergrund:
Die im Jahr 1940 geborene Betroffene erlitt im Jahre 2008 einen Schlaganfall und befindet sich in einem wachkomatösen Zustand. Sie wird über eine Magensonde künstlich ernährt und mit Flüssigkeit versorgt.

Patientenverfügung?
Bereits im Jahr 1998 hatte die Betroffene ein Schriftstück "Patientenverfügung" unterschrieben, worin stand, wenn keine Aussicht auf Wiedererlangung des Bewusstseins besteht, oder aufgrund von Krankheit oder Unfall ein schwerer Dauerschaden des Gehirns zurückbleibe, "lebensverlängernde Maßnahmen unterbleiben" sollten.


Weitere Beweise?
Zu nicht genauer festgestellter Zeit zwischen 1998 und ihrem Schlaganfall hatte die Betroffene mehrfach gegenüber verschiedenen Familienangehörigen und Bekannten geäußert, sie wolle nicht künstlich ernährt werden, sie wolle nicht so am Leben erhalten werden, sie wolle nicht so daliegen, lieber sterbe sie. Sie habe aber durch eine Patientenverfügung vorgesorgt, das könne ihr nicht passieren. Im Juni 2008 konnte die Betroffene trotz Trachealkanüle sprechen, wobei sie bei dieser Gelegenheit zu ihrer Therapeutin sagte: "Ich möchte sterben."


Ablauf:
Der Sohn und Betreuer der Betroffenen will im Einvernehmen mit dem bis dahin behandelnden Arzt, die künstliche Ernährung und Flüssigkeitszufuhr einstellen, da dies dem in der Patientenverfügung niedergelegten Willen der Betroffenen entspreche. Ihr Ehemann, welcher ebenfalls Betreuer ist, lehnt dies ab.

Gerichtsverfahren:
Das Amtsgericht hat den Antrag des Sohns abgelehnt. Das Landgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Betroffenen zurückgewiesen.

Entscheidung des BGHs:
Diesem folgte der BGH nicht. Die Aufhebung und Zurückverweisung war die Folge, wie oben dargestellt.


Allgemeine Ausführungen des höchsten deutschen Zivilgerichts:
1.) Der Widerruf der Einwilligung der ermöglichten künstlichen Ernährung bedarf grundsätzlich der betreuungsgerichtlichen Genehmigung, wenn durch den Abbruch der Maßnahme die Gefahr des Todes droht.
2.) Eine betreuungsgerichtliche Genehmigung ist aber dann nicht erforderlich, wenn der Betroffene einen entsprechenden eigenen Willen bereits in einer bindenden Patientenverfügung niedergelegt hat und diese auf die konkret eingetretene Lebens- und Behandlungssituation zutrifft. Dabei dürfen die Anforderungen an die Bestimmtheit einer Patientenverfügung aber nicht überspannt werden. Wichtig ist nur, dass der Betroffene umschreibend festlegt, was er in einer bestimmten Lebens- und Behandlungssituation will und was nicht. Ob eine hinreichend konkrete Patientenverfügung vorliegt, ist durch Auslegung der in der Patientenverfügung enthaltenen Erklärungen zu ermitteln.

Zum Fall:
Der BGH hat die angefochtene Entscheidung aufgehoben, weil das Beschwerdegericht sich nicht ausreichend mit der Frage beschäftigt hat, ob sich der von der Betroffenen errichteten Patientenverfügung eine wirksame Einwilligung in den Abbruch der künstlichen Ernährung und Flüssigkeitsversorgung entnehmen lässt. Denn die Betroffene hat in der Patientenverfügung ihren Willen zu der Behandlungssituation u. a. an die medizinisch eindeutige Voraussetzung geknüpft, dass bei ihr keine Perspektive auf Wiedererlangung des Bewusstseins besteht.


Mutmaßlicher Wille?
Wenn das Beschwerdegericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der derzeitige Gesundheitszustand der Betroffenen nicht den Festlegungen der Patientenverfügung entspricht, wird es erneut prüfen müssen, ob ein Abbruch der künstlichen Ernährung dem mutmaßlichen Willen der Betroffenen entspricht.

Quelle:
BGH Beschluss vom 08.02.2017, Az. XII ZB 604/15; www.bundesgerichtshof.de, Mitteilung der Pressestelle Nr. 40/2017

Fazit:
Hat der BGH mit seinem Beschluss vom letzten Jahr, hier 06.07.2016, Az. XII ZB 61/16 noch Unsicherheit mit hohen Anforderungen an der Konkretheit der Formulierungen in der Patientenverfügung verbreitet, so kommt nun der sehr sinnvolle Hinweis, dass eine konkrete Patientenverfügung vorliegt, wenn dies durch die Auslegung der Patientenverfügung zu erkennen ist. Selbst wenn dieser Wille nicht zu erkennen ist, ist auf den mutmaßlichen Willen abzustellen.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 28.03.2017




Mehr Beamtenbesoldung:



Die Kläger (Beamte des Landes Hessen) sind gegen die Bemessung ihrer Bezüge nach §§ 27 und 28 Bundesbesoldungsgesetz a.F. vor, wobei das Gesetz bis Ende Februar 2014 zur Anwendung kam.


Hintergrund:
Diese Vorschriften knüpften in der Besoldungstabelle an das Lebensalter an, wobei damit ein Verbot der Altersdiskriminierung nicht beachtet wurde.


Urteil:
Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat das Land verurteilt, den Klägern für den Zeitraum von Januar 2012 bis Ende Februar 2014 jeweils 100.- €/Monat (insgesamt 2 600.- €) zu zahlen.


Zeitraum maßgebend:
Für das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), welches obiges Urteil in der Revision zu überprüfen hatte, war nicht die altersdiskriminierende Besoldungsbestimmung anzugreifen, sondern nur der Zeitraum.


Urteil:
Die Beklagte hat „nur“ die Verpflichtungen zur Zahlung von 100.- €/Monat auf den Zeitraum von November 2012 bis Februar 2014.
Ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch ist erst für den Zeitraum ab Januar 2013 gegeben. Davor greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach die Frist von § 15 Abs. 4 AGG zu beachten ist, dort steht:


Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.



Im Hinblick auf den maßgeblichen Zugang der Oktoberbezüge 2012, bereits am letzten Bankarbeitstag des Septembers 2012, war die Ausschlussfrist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG zum Zeitpunkt des Widerspruchs der Kläger am 17. Dezember 2012 bereits abgelaufen. Damit konnte erst ab November 2012 die Zahlung verlangt werden.


Quelle:
Bundesverwaltungsgericht, Pressemitteilung, Nr. 25/2017, BVerwG 2 C 11.16, Urteil vom 06.04.2017, http://www.bverwg.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung.php?jahr=2017&nr=25

Fazit:
Die Beachtung von Fristen ist immer sehr wichtig. Neben obiger wichtiger Frist von zwei Monaten ist auch das Arbeitsgerichtsgesetz nicht zu vergessen, wonach gem. § 61b die Klage wegen Benachteiligung und Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, beim Arbeitsgericht schriftlich geltend gemacht werden muss.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 11.04.2017




Zahlung immaterieller Schadensersatz: steuerfrei:



Die Klägerin war als Einzelhandelskauffrau beschäftigt, wobei sie gerichtlich gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber „aus personenbedingten Gründen“ vorging. In der Kündigungsschutzklage machte sie auch eine Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung geltend, da eine Körperbehinderung von 30 % bestand.

Maßgeblicher Sachverhalt nun:
Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber einen Vergleich, in dem eine Entschädigung gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 10.000 € vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.


Finanzamt:
Das beklagte Finanzamt erkannte diese Entschädigung als steuerpflichtigen Arbeitslohn.
Klägerin:
Sie ging von einer Steuerfreiheit aus.

Urteil:
Das Finanzgericht (FG) gab der Klägerin Recht und begründete die Entscheidung wie folgt:
Beim Vergleich vor dem ArbG wurde kein Ersatz für entstandene materielle Schäden gemäß § 15 Abs. 1 AGG (z.B. Arbeitslohn) geleistet, sondern dieser Betrag der 10.000 € soll einen Ausgleich immaterieller Schäden gem. § 15 Abs. 2 AGG, wegen einer Diskriminierung der Klägerin als Behinderte, darstellen.
Eine solche Entschädigung, die nicht als Arbeitslohn darzustellen ist, ist steuerfrei. Der Arbeitgeber hatte damals die Benachteiligung zwar bestritten, aber gemäß dem Vergleichsschluss war er bereit, eine Entschädigung wegen (nur) der behaupteten Benachteiligung zu zahlen. Eine solche Einnahme hat keinen Lohncharakter und ist daher steuerfrei.

Quelle:
FG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. März 2017, Az. 5 K 1594/14; https://fgnw.justiz.rlp.de/de/startseite/detail/news/detail/News/mit-urteil-vom-21-maerz-2017-5-k-159414-hat-das-finanzgericht-rheinland-pfalz-fg-entschieden-d/

Fazit:
Nun hat das AGG auch ins Steuerrecht Einzug gehalten. Einfach ausgedrückt ist damit festzustellen:
-Schaden nach § 15 Abs. 1 AGG (Lohnausfall): Steuerpflichtig
-Immaterieller Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG (Diskriminierung): Steuerfrei

Rechtsanwalt Robert Uhl, 25.04.2017




Einstellungshindernis Kinderwunsch?:


Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes klärt über die Inhalte des AGGs (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf und zeigt in einem aktuellen Fall vom 15.05.2017 in anonymisierter Form die Problematik, dass eine Stellenbewerberin zu ihrem Familienstatus und ihrer Lebensplanung vom Arbeitgeber (m/w) im Einstellungsgespräch gefragt wurde.


Quelle: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Beratung/Der_aktuelle_Fall/Geschlecht/Geschlecht_node.html
Wahrheitsgemäß berichtete die27-jährige Frau von ihrer glücklichen Ehe und einem baldigen Kinderwunsch.


Kurz darauf bekam sie eine Absage.


Diskriminierung!
Die Antidiskriminierungsstelle stellte diese Frage des Arbeitgebers (m/w) und dann die Absage als Diskriminierung gem. §§ 3 und 1 AGG dar, da eine Benachteiligung einer Frau aufgrund von Schwangerschaft und Mutterschaft gegeben ist, unabhängig davon, ob die Schwangerschaft bereits besteht oder noch geplant ist.
Ein Rechtfertigungsgrund für diese Diskriminierung lag nicht vor, wonach sich der Arbeitgeber (m/w) rechtswidrig verhalten hatte und Ersatzansprüche gem. § 15 AGG für die Bewerberin möglich wären.


Ausweg beim Gespräch:
Das Recht auf Lüge! Die Bewerberin wäre nicht verpflichtet gewesen, richtig zu antworten. Selbst die Antwort hätte absichtlich falsch wiedergegeben werden dürfen, denn z.B. die Frage des Arbeitgebers (m/w) nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt gegen Gesetz, gem. Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 6. 2. 2003, Az. 2 AZR 621/01


Quelle: lexetius.com/2003,901


Fazit:
Das AGG duldet keine Diskriminierungen und bestimmte Fragen bei der Einstellung sind nicht erlaubt und das „Recht auf Lüge“ besteht.


Näheres zum „Lügerecht“ unter: https://de.wikipedia.org/wiki/Recht_auf_L%C3%BC

Rechtsanwalt Robert Uhl, 22.05.2017




Wohnungssuche von Ausländern:


Datenjournalisten vom Bayerischen Rundfunk und dem SPIEGEL recherchierten zur Wohnungssuche von Menschen mit Migrationshintergrund, wobei eine deutliche Benachteiligung festgestellt wurde.

Hintergrund:
Diese Journalisten haben in einem automatisierten Verfahren rund 20.000 Anfragen auf Online-Mietangebote im Internet verschickt und 8.000 Antworten erhalten. Die Testpersonen waren nahezu identisch, lediglich der Name variierte und ließ auf eine Herkunft aus Deutschland, Polen, Italien, der Türkei und dem arabischen Raum schließen.


Während der deutsche Mitbewerber zu einer Besichtigung eingeladen wurde, erhalten andere eine Absage oder gar keine Antwort. Besonders stark betroffen von dieser Art der Diskriminierung sind Bewerber mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund. Sie werden in jedem vierten Fall, in dem ein deutscher Interessent eine positive Rückmeldung auf seine Anfrage erhält, übergangen.


Hierzu wurde Lukas Siebenkotten vom Deutscher Mieterbund von den Journalisten befragt und antwortete:


"Der Vermieter ist ja frei darin, wem er seine Wohnung vermietet. Er kann ja nicht gezwungen werden, einer bestimmten Person, die Wohnung zu vermieten. Und wenn er zu dem Ergebnis kommt, dass er jemanden mit ausländisch klingendem Namen nicht in die engere Wahl nimmt, dann ist das diskriminierend, aber ich weiß auch nicht, wie man das wirklich sanktionieren will."

Quelle:
http://www.br.de/nachrichten/wohnungssuche-diskriminierung-100.html

Fazit:
Zwar zeigt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf, dass gem. § 1 AGG eine Diskriminierung verboten ist. Dennoch ist über obige Auswertung zu erkennen, dass alleine schon der Name für gewisse Entscheidungen maßgebend ist. Besonders angespannt ist im Übrigen gemäß Bayerischer Rundfunk und SPIEGEL die Lage zum Wohnungsmarkt in München.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 23.06.2017




Rechtsmissbrauch zur Diskriminierung - kein Geld:


Es gibt Personen, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versuchen, eine Geldeinnahmequelle zu eröffnen, indem sie viele Bewerbungen für offene Stellen versenden und dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen. Diese Personen nennt man: AGG-Hopper.

Das Amtsgericht München zeigt gemäß Pressemitteilung 55/17 vom 21. Juli 2017 solch einen Fall auf.

Hintergrund:
Die Beklagte (Sportmarketingunternehmen) hatte in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige stehen: „


Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office.


In der Stellenanzeige zeigte die Beklagte nur eine Telefonnummer auf, wobei der Kläger dort anrief und die E-Mail-Adresse der Beklagten erfragt, da sich angeblich eine Freundin von ihm bewerben möchte.


Der Kläger bewarb sich aber am 31.03.2016 selbst auf diese Anzeige.


Am 05.04.2016 bekam der Kläger von der Beklagten eine Absage, da die Beklagte sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden hatte.


Reaktion Kläger:
Der Kläger ging davon aus, dass diese Stellenanzeige geschlechtsdiskriminierend sei und verlangte 1.600 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG und 540 Euro nach § 15 Abs. 1 AGG, gesamt 2.140.- €.

Reaktion Beklagte:
Die Beklagte zahlte nicht. Der Kläger sei durch seine Überqualifizierung für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet. Ebenso sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten AGG-Hopper.


Urteil:
Die Klage wurde abgewiesen. Die Geeignetheit musste das Gericht nicht näher prüfen, obwohl der Kläger als gelernter Bankkaufmann offensichtlich für die Stelle überqualifiziert gewesen wäre. Denn es fehlt an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Der Kläger hatte die Bewerbung als eine Art Rundschreiben aufgebaut, wobei unstrukturiert aneinander gereihte Textbausteine zu finden waren. Der Kläger hatte bis jetzt zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt und ist dem Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, wobei auch weitere Klagen vor dem Arbeitsgericht vorhanden sind.
Mit Interesse hat das Gericht ein möglicherweise versehentlich eingereichtes Schreiben des Klägers vom 26.09.2016 wahrgenommen, worin der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. antwortete und dabei unter anderem ausführte, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1.010.- Euro verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.


Das Gericht wertete alle Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Kläger gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen einlegt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte vorliegend gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Kläger daher keine Ansprüche zu.

Quelle:
https://www.justiz.bayern.de/gericht/ag/m/presse/archiv/2017/05868/index.php; Urteil des Amtsgerichts München vom 24.11.2016, Aktenzeichen 173 C 8860/16 (Rechtskräftig: Die Berufung wurde vom Landgericht München I mit Endurteil vom 04.05.2017 zurückgewiesen.)

Fazit:
Grundsätzlich sollte sich bei den Unternehmern (m/w) herumgesprochen haben, dass die Stellenausschreibungen geschlechterneutral ausgeschrieben werden müssen. Die Beklagte konnte hier eine Entschädigungszahlung vermeiden, indem der Kläger als AGG-Hopper gerichtsbekannt und sein Vorgehen rechtsmissbräuchlich ist.

Robert Uhl, Rechtsanwalt, 24.07.2017

 




Kündigungsgrund wegen des Alters von 60 Jahren möglich:


Das OLG Hamm durfte sich mit einer bisher ungeklärten Frage beschäftigen, ob das Erreichen von 60 Jahren, welches im Dienstvertrag mit dem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart wurde, eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.


Denn dies könnte gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen

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Hintergrund:
Der Kläger (März 1955 geboren) war seit 2005 Vorsitzender der Geschäftsführung der Beklagten. Die Beklagte ist ein Werkstoffhersteller. Zwischen den Parteien bestand ein Dienstvertrag, welcher bis zum ein 31.08.2018 befristet war. Es gab aber eine vertragliche Regelung, wonach jede Vertragspartei den Vertrag beim Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr mit einer sechsmonatigen Frist zum Jahresende ordentlich kündigen konnte. Im Jahre 2015 rief die Gesellschafterversammlung der Beklagten den Kläger als Geschäftsführer ab. Im Juni 2016 wurde gemäß dieser vertraglichen Regelung die Kündigung des Dienstvertrages zum 31.12.2016 ausgesprochen.


Reaktion des Klägers:
Diese Kündigung hat der Kläger für unberechtigt gehalten, da unter anderem die gegenständliche Regelung des Dienstvertrages, aus Altersgründen gekündigt werden zu können, diskriminierend nach dem AGG sei. Er erhob die Feststellungsklage, dass diese Kündigung rechtswidrig sei und das Arbeitsverhältnis weiter laufen würde.


Urteil des Gerichts:
Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ist rechtsgemäß. Den Ausführungen des Klägers wurde nicht gefolgt. Für das OLG war schon unklar, ob das AGG im Falle einer Vertragsbeendigung auf einen GmbH-Fremdgeschäftsführer überhaupt anwendbar sei. Denn höchstrichterlich ist noch nicht geklärt, ob das AGG auf Organe juristischer Personen als Arbeitnehmer greift. Doch selbst wenn man dies zu Gunsten des Klägers annehmen könnte, ist die gegenständliche Klausel wirksam.

Benachteiligung gegeben:
Dem Kläger ist nach den Ausführungen des Gerichts Recht zu geben, dadurch, dass das Kündigungsrecht der Beklagten an das Alter des Klägers knüpfe, stellt dies eine Benachteiligung dar.


Rechtfertigung?
Doch gemäß § 10 AGG stellt diese Regelung eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters dar. Es muss aber gewährleistet sein, dass dem Kläger ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Dies war vorliegend gegeben. Zudem wurde der Kläger hinsichtlich seiner Altersversorgung durch die Beklagte so gestellt, als wenn er erst zum Ablauf der regulären Vertragslaufzeit ausgeschieden wäre. Zu beachten gilt auch, dass die betriebliche Altersversorgung dem Kläger eine hinreichende soziale Absicherung bringt. Damit konnte der Vertrag zum 31.12.2016 beendet werden.

Quelle:
http://www.olg-hamm.nrw.de/behoerde/presse/pressemitteilung_archiv/02_aktuelle_mitteilungen/index.php; Oberlandesgericht Hamm mit Urteil vom 19.6.2017, Az. 8 U 18/17 OLG Hamm; Pressemitteilung des OLG Hamm vom 02.08.2017; Urteil nicht rechtskräftig, Revision zum Bundesgerichtshof (BGH) zugelassen, welche auch schon erhoben wurde, gem. Az. BGH II ZR 244/17.

Fazit:
Der BGH muss nun auch diesen Fall mit seinen Rechtsfragen eindeutig klären, damit zum AGG weitere Rechtssicherheit besteht.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 04.08.2017






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